4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ....................................................................................................................... 5
Глава 1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................................. 8
1.1. Сущность управления персоналом организации .................................................. 8
1.2. Место и роль кадровой службы в менеджменте организации .......................... 10
1.3. Современные методы работы кадровой службы организации .......................... 19
Выводы по главе 1 ......................................................................................................... 28
2.1. Краткая характеристика деятельности ОАО "Енисейская сплавная контора" .. 30
2.2. Анализ использования персонала организации .................................................. 47
2.3. Оценка работы кадровой службы ОАО "Енисейская сплавная контора" ........ 61
Выводы по главе 2 ......................................................................................................... 68
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО "ЕНИСЕЙСКАЯ СПЛАВНАЯ КОНТОРА" .... 71
3.1. Оценка удовлетворенности персонала как мера эффективности работы
кадровой службы ........................................................................................................... 71
3.2. Разработка предложений по совершенствованию работы кадровой службы
ОАО "Енисейская сплавная контора" ......................................................................... 78
Выводы по главе 3 ......................................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ............................................................................................................. 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 84
ПРИЛОЖЕНИЕ ............................................................................................................. 89
5
ВВЕДЕНИЕ
В условиях формирования эффективных механизмов хозяйствования,
ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая современным типом экономического поведения,
приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся
ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные
результаты деятельности предприятия. В силу этого особую важность,
практическую значимость и важность приобретает повышение эффективности
управления персоналом.
В каждой организации существует подсистема управления персоналом
(отдел кадров), в обязанности которой входит прием и увольнение работников,
обучение и переподготовка кадров и т.д. Следует отметить, что ранее отделы
кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми
в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими
подразделениями, которые так же выполняли функции управления кадрами
(отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие,
подсистема управления персоналом не являлась ни методическими, ни
информационными, ни координирующим центром кадровой работы
организации
1
.
Поэтому, современной кадровой службе необходимо овладеть
новейшими научными знаниями и эффективными технологиями в области
управления человеческими ресурсами. Специалистам кадровой службы
необходимо знания и практический опыт реализации новых подходов к таким
проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего;
формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение
кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база
1
Журавлев П.В., Управление человеческими ресурсами /П.В. Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.О.Волгин. – М.:
Экзамен, 2015. - 350 с.
6
управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда
руководителей; контроль в системе управления персоналом.
В связи с этим, определяющим фактором успеха управления персоналом
является, несомненно, обоснованная кадровая политика предприятия.
Персонал является основным богатством, ценным ресурсом предприятия,
эффективное управление им обеспечивает конкурентоспособность предприятия
по ряду важнейших направлений, в том числе по качеству, обновлению, цене
продукции и т.п.
Тема организации и оценки эффективности работы HR-служба в
жизнедеятельности современной компании актуальна, поскольку специалисты
в области HR участвуют в развитии организации, ее становлении,
позиционировании на рынке, разработке, внедрении и продвижении стратегии.
В то же время в некоторых случаях деятельность HR может являться и
причиной неудач.
Целью данной работы является оценка эффективности деятельности
кадровой службы организации и разработка предложений по ее
совершенствованию.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить сущность управления персоналом организации;
- рассмотреть роль и место кадровой службы в менеджменте
организации;
- рассмотреть современные методы работы кадровой службы
организации;
- провести анализ использования персонала ОАО "Енисейская сплавная
контора";
- оценить работу кадровой службы организации;
- разработать предложения по совершенствованию работы кадровой
службы ОАО "Енисейская сплавная контора";
- оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ОАО "Енисейская сплавная контора".
7
Предмет исследования – деятельность кадровой службы ОАО
"Енисейская сплавная контора".
Методы исследования, используемые в выпускной квалификационной
работе - общенаучные методы: метод анализа научной и методической
литературы, сопоставление мнений различных авторов, обобщение материала,
анализ документов, метод наблюдения, метод сравнения показателей, а также
методы социологических исследований.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют
труды ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
организации работы кадровой службы. Использованы труды таких авторов как
Армстронг М., Веснин В.Р., Виханский О.С., Ильин Е. П., Авдеев В.В., Бляхман
Л.С., Большаков А.С., Дайле А. и других.
Информационой базой работы послужили материалыОАО «Енисейская
сплавная контора» такие как устав, годовые отчеты, данные экономического
отдела, организационная структура и другие.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
предложения могут быть использованы для совершенствования деятельности
кадровой службы ОАО «Енисейская сплавная контора».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются понятие и сущность деятельности по
управлению персоналом в организации, построение кадровой службы как
основы эффективности кадровой политики, а также методы оценки
эффективности деятельности кадровой службы.
Во второй главе приводится характеристика анализируемого
предприятия, анализ системы управления персоналом.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию
деятельности кадровой службы организации.
8
Глава 1. ТЕОРИТЕЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность управления персоналом организации
Управление персоналом организации предполагает целенаправленную
деятельность, которая определяет основные направления работы с персоналом,
а также средств, форм и методов управления им. Система управление
персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны
работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления
эффективного воздействия на него
2
.
Отдел кадров или затем кадровая служба или как принято сейчас
структура управления персоналом в организации охватывает не только
определение целей и направлений и конечно же принципов управления
персоналом (кадрами предприятия), определение объекта и субъекта
управления, воплощение общих правил управления и основных точных
функций по управлению персоналом, установление способов и техники
управления, а также подходов к пониманию эффективности управления
персоналом.
Понятно, что для результативного управления персоналом также
требуются сопутствующие обеспечивающие подсистемы управления
персоналом. Система управления персоналом является подсистемой в системе
управления организаций, следовательно, с одной стороны, цели системы
управления персоналом должны быть увязаны с целями функционирования и
развития организации; с другой стороны, цели системы управления персоналом
должны быть увязаны с потребностями работников организации.
Само согласование целей в системе управления персоналом требует
стратегического подхода ввиду своей сложности, и необходимо внедрение в
управление персоналом проверенной (стабильно направленной на развитие)
кадровой политики. Система работы с персоналом, объединяющая воедино
2
Савченко, С. Мотивация: теоретическое размышление практика. Управление компанией /Савченко С.//
Название журнала-2015. - №6. – С.15.
9
различные формы деятельности реализует в себе систему теоретических
познаний, обязательных условий, принципов, дающих основные пути работы с
кадрами, а также методы этой работы, позволяющие создать обученный,
развивающийся и сплоченный коллектив.
Систематизация видов кадровой политики организации (фирмы или
предприятия) формируется при непосредственном воздействии
управленческого аппарата на кадровую ситуацию.
Правила и направления воздействия на кадры опираются на стандартные
и индивидуальные, иначе говоря построены на базовых и специфических
принципах.
Основные (базовые) принципы – это правила системы с обратной связью,
построенные на определенных нормах, вариантах, допускающих
инновационность и рефлективность.
Оригинальные (специфические) принципы построены на синергии
(суммирующем эффекте взаимодействия двух или более факторов) и
контекстуальной специфики.
Таргетинговый подход к продуктивности – самый простой и понятный и
всеми известный. Он наиболее широко используется как метод оценки.
Понимание метода заключается в следующем: организации и отдельные их
члены и группы оцениваться на основе достижения целей.
Фактически происходит так: руководитель задает цели руководителям
подразделений и персоналу предприятия. По качеству и степени выполнения
заданных целей производится оценка эффективности кадров и структурных
связей. Управление такого способа будет значимым тогда, когда можно
проследить взаимосвязь между полученным результатом и результатом труда
сотрудника.
3
3
Вечканов, Г.С. Экономическая теория/ Г.С. Вечканов, Г.Р. Вечканова – С.-П.: Питер, 2015. – 254 с.
10
Другой возможностью целевого подхода обладает систематический
подход на основе теории систем
4
. Теория систем позволяет описывать и
анализировать внутреннее и внешнее поведение организации. В первом случае
анализ позволяет видеть, как и почему работники внутри организаций
выполняют свой индивидуальные и групповые задания, во-втором – можно
соотносит деятельность организации с другими организациями или
учреждениями.
Подход к эффективности на основе очень многих параметров
(многопараметрический) заостряет внимание на относительной значимости
некоторых групповых и индивидуальных запросов в организации.
На основании того, каких концепций будет придерживается руководство
организации, так и будет строиться система управления персоналом.
1.2. Место и роль кадровой службы в менеджменте организации
Во все времена роль HR-департамента базировалась на трех китах:
1. привлечение и подбор персонала,
2. развитие,
3. удержание.
HR-департамент - это сердце компании, его мотор, душа, чувства и
эмоции.
Разница в том, что в каждой компании происходило ранжирование и
устанавливалось свое процентное соотношение этих пунктов
5
. Каждый из них
можно наполнить тем, что необходимо именно вам, например:
привлечение (PR-поддержка, внешнее позиционирование компании
и т.д.),
развитие (обучение, наставничество и т.д.),
удержание (мотивация, вовлеченность)
4
Просвирина, М.Е., Андреева В.Н. Оценка качества производственного менеджмента как инструмент
формирования системы управления созданием и развитием конкурентоспособных машиностроительных
предприятий // Главный механик. – 2015. – № 8 – с. 27–3
5
Овчинникова, О.С. Актуальные вопросы оплаты труда / О.С. Овчинникова // Зарплата. – 2015. – № 8.
11
То есть основные направления были и остались, но корректируется в
соответствии с современными тенденциями и высокой динамикой именно их
наполнение
6
.
Привлечение и подбор персонала. Рынок труда на данный момент
насыщен различными рекламными акциями с целью привлечь
высококвалифицированных специалистов или талантливую молодежь, поэтому
инструменты сильно изменились. Важную роль играют уже не только HR-
специалисты, но также PR-поддержка, которая предлагает различные
«вкусные» приманки для соискателей (яркие баннеры, слоганы, организация
мероприятий). Что касается подбора, на данном этапе не только заметно
расширился пул применяемых методов оценки кандидата, но и повысился
профессиональный уровень самих HR-специалистов. Без дополнительного
образования или тренингов им уже не обойтись.
Развитие. Во многих компаниях произошли существенные
перемены в видении того, чему и как обучать, как оценивать итоговый
результат. Если ранее упор делался в основном на профессиональные навыки,
непосредственно относящиеся к должности, то сейчас тенденция изменилась в
лучшую сторону, а именно в направлении духовного, физического и
интеллектуального развития (например, психологические тренинги по
изучению женского и мужского начала (инь и ян) и их гармонизации, телесно
ориентированная терапия и т.п.). Данное обучение исключительно полезно не
только для работы, но и для личных целей, что в комплексе приводит к высокой
лояльности сотрудников
7
.
Удержание. В отношении нематериальных инструментов
мотивации также произошли существенные изменения: повышение уровня
вовлеченности персонала в жизнь компании включает не только обязательные
6
Гарина, Е.П. Антикризисное управление: учебник/ Е.П. Гарина, О.В. Медведева, Е.В. Шпилевская – Ростов
н/Д.: Феникс, 2014.
7
Парушина, Н.В. Заработная плата и проблемы повышения ее стимулирующего значения / Н.В. Парушина, О.И.
Ходырева, А.В. Горковенко // Вестник ОрелГИЭТ. – 2014. – № 3.
12
корпоративные мероприятия (отмечание праздников и организация различных
олимпиад), но и интеллектуальные ринги, бизнес-дуэли и т.д.
Основные ожидания топ-менеджмента от HR-направления - это четкое
понимание стратегии и кадровой политики, основанной на целях и задачах
компании:
1. эффективное привлечение персонала;
2. качественный и оперативный подбор;
3. результативное и точечное обучение с последующим измерением
его эффективности;
4. удержание ключевых специалистов в компании, создание
комфортного микроклимата.
Но, пожалуй, самое главное - это инициативность данного подразделения,
не ожидание предложений сверху, а продвижение их снизу.
Эффективность HR-функции зависит от реализации поставленных задач.
К примеру это могут быть следующие задачи:
1. качественная и своевременная реализация социальных и
корпоративных программ (в том числе использование их как механизма
привлечения);
2. высокоэффективный подбор персонала - как на имеющиеся места,
так и в кадровый резерв компании;
3. постоянное усовершенствование мотивационных схем для
персонала в соответствии с современными тенденциями рынка труда;
4. разработка и реализация ярких, интересных и масштабных
программ развития персонала (профессиональные и личностные компетенции,
духовные и психологические практики).
Оценка эффективности реализации данных пунктов формируется на базе
KPI.
HR-департамент - это сердце компании, его мотор, душа, чувства и
эмоции. В зависимости от роли, которая для него выбрана (условно говоря,
13
спортсмена или творческой личности), оно так и будет натренировано, станет
биться с определенным тактом и заданной силой
8
.
Служба по подбору персонала и управлению им (отдел или управление
по кадрам) представляет собой самостоятельное структурное подразделение
коммерческой либо некоммерческой организации, главными направлениями
деятельности которой являются:
• документирование трудовых отношений;
• осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих
и специалистов;
• формирование стабильно работающего трудового коллектива;
• создание кадрового резерва;
• организация системы учета кадров.
Таким образом, роль деятельности кадровой службы в общей системе
управления обуславливается ее функциями, основой которых как раз и является
деятельность, связанная с документированием трудовых отношений и
организацией работы с персоналом.
Документирование трудовых отношений - неотъемлемая часть
деятельности любой организации. Документированная информация составляет
основу управления. В современном обществе информация стала полноценным
ресурсом производства, важным элементом социальной и политической жизни
общества. Качество информации определяет качество управления. В
современных условиях для повышения эффективности управления необходимо
уделять достаточное внимание совершенствованию работы с документами, так
как всякое управленческое решение всегда базируется на информации, на
служебном документе
9
.
Организация работы с документами влияет на качество работы аппарата
управления, организацию и культуру труда управленческих работников. За счет
8
Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. –
288 с.
9
Андреев, В.Н. Концептуальная модель управления созданием и развитием конкурентоспособных
машиностроительных предприятий // Российское предпринимательство. – 2014. – № 7(2) – С. 106–111