64
принимает меры по совершенствованию форм и методов работы с кадрами, по
обобщенно и распространению передового опыта в этой области;
– изучает и обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины,
текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины,
подготавливает предложения по устранению выявленных недостатков,
закреплению кадров, принимает меры по трудоустройству высвобождаемых
сотрудников, осуществляет связь с другими организациями по вопросам
подбора кадров;
– организует табельный учет, составление и выполнение графиков
отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях
предприятия и соблюдением сотрудниками правил внутреннего трудового
распорядка, разрабатывает мероприятия по улучшению трудовой дисциплины,
снижению потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;
– обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного
состава и работе с кадрами.
Анализ распределения функций в аппарате управления представим в
таблице 21.
Таблица 21
Распределение функций в аппарате управления
№
Наименован
ие и
содержание
функции
управления
Исполнители
Отдел
маркет
инга и
сбыта
Бухгалте
рия
Отделы
матер-
технич.
снабже
ния
Отделы
гл.
энергет
ика и
механи
ка
ОТ
К
ПЭ
О
Отде
л
кадр
ов
1
2
4
5
6
7
8
9
10
1
Прогнозирова
ние
О, П, У,
С
П, С
П, У
-
У
Р, С
2
Организация
У
П, С
-
Р
65
Таким образом, анализ показывает, что некоторые отделы практически не
принимают участия в управлении (в частности отдел кадров не принимает
участия в выполнении таких функций как прогнозирование, учет и контроль),
другие же дублирует функции управления, то есть имеются недочеты в
организации. В реализации функций организации и координации отделы
принимают участие только с правом совещательного голоса. Данные функции
целиком возложены на высшее руководство.
В целом руководство ОАО «ЕСК» строго придерживается открытой
кадровой стратегии, при которой: предприятие прозрачно для потенциальных
сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор персонала на
все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой
квалификации; используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать
квалификационный персонал. Разработка элементов кадровой стратегии в
соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы
кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с
учетом состояния предприятия и планируемых изменений. Существенным
параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий,
являются инструменты и способы воздействия на персонал.
Планированием кадровых мероприятий занимается отдел кадров.
Руководство ОАО «ЕСК» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу,
что означает:
– индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения
интересов предприятия и работника;
– осознание предприятием проблемы квалифицированного персонала на
рынке труда;
– понимание предприятием, что квалифицированный персонал не
«бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;
– появление стратегического измерения в управлении персоналом.
ОАО «ЕСК» использует открытую кадровую политику. Кадровая
политика компании:
66
– тесно увязана со стратегией развития предприятия; в этом отношении
она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;
– достаточно гибкой, но сочетающей, с одной стороны, стабильность,
поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания
работника, а с другой – динамичность, т.е. корректироваться в соответствии с
изменением тактики предприятия и общей производственной и экономической
ситуации; стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на
учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре
предприятия;
– экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых
возможностей предприятия, так как формирование квалифицированной
рабочей силы связано с определенными издержками для него [22, с. 46].
Кроме того, кадровая политика обеспечивает индивидуальный подход к
своим работникам. Актуальные направления совершенствования кадровой
политики предприятия представленные на рисунке 5.
Рисунок 5. Актуальные направления совершенствования
кадровой политики
В настоящее время многие промышленные предприятия совершенствуют
систему социальных отношений, которая при устойчивом развитии способна
Направления роста эффективности
кадровой политики
Совершенствование
стратегии планирования и
управления кадровым составом и
динамики изменения кадрового
состава
Совершенствование
мотивации трудовой
деятельности работников
Совершенствование
социальных отношений
Совершенствование
информационного обеспечения
кадровой политики
Оценка эффективности
системы управления
персоналом
Совершенствование
системы управления
персоналом
67
обеспечить определенный уровень социальных гарантий работников. Новые
задачи управления персоналом требуют в свою очередь Совершенствования
кадровой службы, прежде всего ее участия в решении перспективных
«производственных задач, включая квалификацию кадров, формирование
кадрового резерва, отбора и найма на работу, внутрипроизводственную
конкуренцию. Необходимо совершенствовать и технологию кадровой работы,
ее техническое и информационное обеспечение. При разработке планов
реализации кадровой политики следует учитывать ее влияние не только на
показатели эффективной работы предприятия, но и на его ресурсное
обеспечение и прежде всего на ограниченность финансовых ресурсов.
Актуальными направлениями совершенствования кадровой политики на
промышленных предприятиях являются:
– организация эффективной системы оплаты труда и премирования;
– оптимизация структуры управления персоналом и повышение уровня
организации труда;
– формирование структуры управления предприятием в соответствии с
выполняемыми функциями и требованиями;
– установление групп среди подразделений и профессий в зависимости от
количества, качества, новизны выпускаемых изделии и затраченного труда;
– разработка локальных премиальных положений;
– повышение качества работы и эффективности труда работников;
– содействие повышению квалификации, росту творческой активности и
развитию способностей работников;
– обеспечение роста удовлетворенности трудом, его условиями и
результатами .
При организации и разработке систем премирования с учетом специфики
предприятия необходимо определить цели и задачи, которые эти системы
должны выполнять:
– приведение в действие резервов живого и общественного труда;
68
– заинтересованность работников в конечных результатах труда и
решении конкретных проблем в производственной деятельности;
– повышение интереса работников как в индивидуальных, так и в
коллективных результатах труда.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не
только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения
действующего законодательства. Но успешное использование творческого
потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем
разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной
деятельности всех работающих, включая подбор, расстановку кадров и их
деятельность.
Выводы по главе 2
ОАО «Енисейская сплавная контора»- одно из старейших предприятий
Красноярского края, основано 10 марта 1934 года. Местонахождение - п.
Стрелка, который расположен на слиянии двух великих рек - Ангара и Енисей.
Поселок Стрелка является стратегическим транспортным узлом Ангаро-
Енисейского бассейна, через который проходит древесина всех Ангарских
предприятий.
ОАО «Енисейская сплавная контора» входит в группу предприятий
Ангаро-Енисейского региона, работающих устойчиво и стабильно. Сохранены
деловые связи с крупными деревообрабатывающими предприятиями
Лесосибирска, Красноярска и Крайнего Севера, развиваются новые виды
деятельности, поддерживается жизнедеятельность поселка, так как ОАО
«Енисейская сплавная контора» является градообразующим предприятием.
Темп роста численности работников в 2015 году составил 1%, а рост
заработной платы 6%. Рост численности работников и рост заработной платы
обусловил рост численности рабочих. Превышающий темп роста заработной
платы над численностью рабочих стимулировал рост выработки на 19%, что
69
позволяет сделать вывод об усилении эффективности системы материального
стимулирования труда на предприятии.
По результатам анализа показателей эффективности использования труда
и заработной платы на предприятии ООО "ЕСК" можно сделать следующие
выводы.
Выручка на 1 работника (производительность труда) в отчетном году
составила 1604 тыс. рублей против 1267 тыс. рублей 2013 года, увеличившись
на 337 тыс. рублей или 27%.
Менее высокими темпами увеличивается производительность работников
административно-управленческого аппарата, в отчетном году составившая
153977 тыс. рублей или 119% данного показателя 2013 года. Позитивно можно
оценить тот факт, что основная группа персонала предприятия – рабочие, и их
производительность в отчетном году составила 1865 тыс. рублей,
увеличившись на 385,99 тыс. рублей, при темпе прироста 26%.
Негативно можно оценить снижение суммы прибыли на 1 работника с 119
тыс. рублей до 117 тыс. рублей за 2014, 2015 годы. Интегральный показатель
эффективности использования труда за данный период увеличился до 434э
Положительным моментом в деятельности предприятия является рост
зарплатоотдачи на 0,74 тыс. рублей. Таким образом, в отчетном году на 1 руб.
фонда оплаты труда пришлось не 4,16 руб. 2013 года, а 4,9 руб., что составляет
117,81%
Интегральный показатель эффективности использования фонда заработной
платы в 2015 году составил 4,89 единицы. Рост этого показателя указывает на
опережающие темпы роста производительности труда над темпом роста
заработной платы.
В целом можно сделать вывод о снижении эффективности использования
труда и заработной платы на предприятии за 2015 год.
Управление персоналом предприятия осуществляется отделом кадров и
экономистом по труду финансово-экономической службы.
70
Основной целью кадровой службы ОАО «ЕСК» является выполнение
задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его
работы.
71
Глава 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ
КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ОАО "ЕНИСЕЙСКАЯ СПЛАВНАЯ КОНТОРА"
3.1. Оценка удовлетворенности персонала как мера эффективности работы
кадровой службы
Для оценки степени удовлетворенности трудом работников ОАО «ЕСК»
проведен опрос рабочих организации. Для опроса была использована анкета
составленная автором (Приложение). Опрос был проведен среди 100 человек.
Результаты анализа представлены в таблице 21.
Таблица 21
Анализ уровня удовлетворенности трудом рабочих ООО "ЕСК"
Степень
удовлетворенност
и
Общая
удовлетворенност
ь трудом
Удовлетворенность
Условиям
и труда
Оплато
й труда
Возможностями
профессиональног
о роста
Полностью
удовлетворены
9,1
8,1
3,7
4,8
Скорее
удовлетворены
37,0
34,6
15,6
25,2
И да и нет
23,4
21,8
14,9
21,0
Не очень
удовлетворены
23,9
27,0
37,6
26,5
Совсем не
удовлетворены
6,4
8,3
27,9
17,8
Затруднились
ответить
0,2
0,2
0,3
4,7
О глубине кризиса труда свидетельствует низкий уровень общей
удовлетворенности работников трудом.
Только 46,1% от числа опрошенных в целом удовлетворены своей работой,
из них всего лишь 9,1% - полностью.
У большей части работающих реальные результаты труда в той или иной
степени не соотносятся с их ожиданиями, не приносят ощущения достигнутого
успеха.
Невысоки также показатели удовлетворенности различными сторонами
своей профессиональной деятельности. Всего лишь каждого пятого
работающего устраивает оплата труда, в том числе 3,7% полностью. Только
72
30% работников удовлетворены возможностями профессионального роста, из
них 4,8% - полностью. Доля лиц, которых устраивают условия труда,
составляет 42,7%, в том числе 8,1% - удовлетворены ими полностью.
В ситуации снижения стабильности занятости, роста зависимости
персонала от администрации работники оказываются беззащитными и все чаще
вынуждены мириться с неудовлетворяющими их условиями труда. В попытках
приспособиться к изменившимся условиям многие видят единственную
возможность сохранить работу. Индивидуальное приспособление к этим
обстоятельствам превращается в суровую необходимость, обусловленную
снижением способности защитить свои права законными средствами. Важными
аспектами труда становятся, с одной стороны, усиление ориентации работников
на индивидуальные усилия, а с другой - снижение уровня требований и
ожиданий, активизация приспособленческого начала в сознании.
Одним из свидетельств широкого распространения пассивного
приспособленчества, нетождественного активной адаптации, является наличие
большого количества работников, опасающихся потерять свою работу, среди
лиц, которых эта работа не устраивает. Боязнь потерять работу в наибольшей
степени характерна для тех, кто не удовлетворен возможностями
профессионального роста и условиями труда, выполняет главным образом
исполнительские функции.
Работников предприятия больше устраивают условия труда и возможности
профессионального роста, но меньше - размеры оплаты труда.
Неудовлетворенность трудом, как правило, становится фактором роста
недовольства своим социальным положением и ухудшения социального
самочувствия человека. Лица, недовольные своей работой и важнейшими ее
сторонами, зачастую в такой же мере недовольны материальным положением и
тем местом, которое они занимают в социальной иерархии, и, наоборот,
удовлетворенность работой очень часто совпадает с удовлетворенностью своим
социальным положением.
73
Размер зарплаты - основная проблема, которая беспокоит работников.
Между материальным стимулированием и отношением к труду существует
прямая зависимость: чем выше материальное стимулирование, тем более
добросовестно относится к труду работник. Работники, получающие более
высокую зарплату, работают более интенсивно.
Отношение работников к труду зависит не только от размера оплаты
труда, но и от того, в какой мере они считают ее справедливой. В ходе
социологического исследования выяснилось, что 48,9% рабочих считают свою
зарплату несправедливой. Различные категории работников по-разному
оценивают справедливость оплаты труда на предприятии. Если рассмотреть
этот показатель в возрастном разрезе, то выясняется, что больше остальных
недовольны оплатой своего труда работники в возрасте до 30 лет - 70%.Такая
оценка справедливости оплаты труда, конечно, влияет на отношение к труду.
Поскольку процент работников, считающих оплату труда несправедливой,
высок, то это отрицательно сказывается на отношении работников к труду.
Несомненно, уверенность работников в справедливой оплате является
источником трудовой активности, воодушевления и делового сотрудничества, в
то время как несправедливость в оценке трудового вклада, непризнание заслуг
работников снижают их энтузиазм, инициативу и эффективность совместной
работы.
На предприятии разные категории работников по-разному оценивают
справедливость оплаты своего труда. Так, отчасти справедливой считают
оплату своего труда:
- управленческие работники цеха - 57,1%;
- управленческие работники управления предприятием - 33,3%;
- инженерно-технические работники цеха - 26,1%;
- бригадиры и мастера - 25,0%.
31,3% опрошенных работников ООО "ЕСК" отметили, что используются
различные виды морального поощрения.