5
Содержание
Введение ...................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения организации работы кадровой
службы ......................................................................................................................... 9
1.1. Понятие, функции и организация работы кадровой службы .......................... 9
1.2 Нормативно-правовое регулирование работы кадровой службы .................. 16
1.3 Показатели оценки эффективности работы кадровой службы ...................... 19
Глава 2. Анализ организации и оценка эффективности работы кадровой
службы ОАО «Марко» ........................................................................................... 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Марко».................. 23
2.2 Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
ОАО «Марко» ............................................................................................................ 27
2.3 Оценка эффективности работы кадровой службы ОАО «Марко» ................ 41
Глава 3. Совершенствование организации работы кадровой службы
ОАО «Марко» .......................................................................................................... 53
3.1 Пути совершенствования организации работы кадровой службы
ОАО «Марко» ............................................................................................................ 53
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ..................................... 64
Заключение ............................................................................................................... 70
Список использованных источников ................................................................. 74
Приложение А .......................................................................................................... 77
Приложение Б .......................................................................................................... 78
Приложение В .......................................................................................................... 80
Приложение Г .......................................................................................................... 81
Приложение Д .......................................................................................................... 82
6
Введение
Современная система управления персоналом организации претерпевает
радикальные изменения вместе со всем российским обществом. Необходимость
таких изменений вызвана тем, что административная командная система,
лежащая в основе ее идеологии, вступила в очевидное противоречие с
требованиями развития производственных сил и трудовых ресурсов
организации. Такая ситуация привела к тому, что в настоящее время актуальна
проблема поиска новых подходов и принципов управления персоналом
организации, и в частности системы ее кадрового обеспечения.
Учитывая тот факт, что управление персоналом организации является
неотъемлемым элементом управления, связанного с людьми и их
взаимоотношениями внутри организации. Можно утверждать, что управление
человеческими ресурсами сегодня должно быть направлено на достижение
эффективности предприятия, самих рабочих, развитие их потребностей и
высокий уровень творчества, коммуникацию и внутреннюю заинтересованность
в развитии и совершенствовании их организация.
Современная система укомплектования персоналом организации должна
быть связана с разработкой и реализацией политики, включая планирование,
отбор, найм, размещение трудовых ресурсов; адаптация, обучение и подготовка
сотрудников; карьеру, методы и стимулы; рабочие условия; формальные и
неформальные отношения; консультации и переговоры; преодоление
конфликтных ситуаций в команде.
Успешная программа состоит в том, чтобы создать систему кадрового
обеспечения на современном этапе, чтобы создать рабочую силу, которая будет
иметь высокую способность и сильную мотивацию для решения задач, стоящих
перед организацией.
Эффективная система укомплектования персоналом предназначена для
создания условий для мотивации, повышения производительности и
удовлетворенности работой. Он также позволяет Менеджеру получать
7
необходимую информацию о сотрудниках (квалификация, пол, возраст,
национальная структура и т. д.), чтобы повысить их производительность.
Следует отметить, что современные условия жизни предъявляют
повышенные требования к строительству и формированию системы поддержки
персонала. Это в первую очередь проявляется в его способности адаптироваться
к меняющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также
необходимости учитывать перспективы всей организации в целом.
Состав и структура персонала, требования к сотрудникам, сегодня, во
многом зависят от содержания и сложности функций управления персоналом, а
также от специфики конкретной организации.
Руководитель любого предприятия должен учитывать, что
организационная структура и состав персонала оказывают большое влияние на
эффективность всего трудового процесса. Поэтому вопрос планирования,
формирования и учета состава персонала и структуры организации становится
актуальным для руководителей сегодня. Это позволит им определить
возможности персонала предприятия и эффективно использовать его.
Эффективное использование человеческих ресурсов организации - это
научно обоснованная программа мер по формированию системы кадровой
поддержки, что, в свою очередь, будет способствовать улучшению состава и
структуры персонала за счет их более продуктивного отбора, обучения,
переподготовки, а также мотивацию для достижения поставленных целей.
Система кадрового обеспечения должна носить научный характер и иметь
методологическую основу и не полагаться только на интуицию и опыт
управленческой команды организации. Актуальность выбранной темы
объясняется недостаточным вниманием многих организаций к организации
работы с персоналом.
Объект исследования – кадровая служба ОАО «Марко».
Предмет исследования – анализ деятельности и пути совершенствования
работы кадровой службы на ОАО «Марко».
8
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию
работы кадровой службы ОАО «Марко».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- изучить теоретические основы изучения организации работы кадровой
службы;
- провести анализ организации и оценка эффективности работы кадровой
службы ОАО «Марко»;
- разработать направления совершенствования организации работы
кадровой службы ОАО «Марко».
Нормативно-правовая база исследования – нормативные акты,
регулирующие трудовую деятельность, устав предприятия.
Методы исследования: анализ литературных источников, анкетирование;
интервьюирование; финансовый анализ; экономический анализ.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения организации
работы кадровой службы
1.1 Понятие, функции и организация работы кадровой службы
Отдел кадров - структурное подразделение, уполномоченное осуществлять
управление персоналом и организационно-методическое управление
деятельностью по управлению персоналом, осуществляемой на предприятии.
Огромные управленческие надежды на процветание организации
основаны на их собственных возможностях, навыках, инициативе и
предпринимательстве, а точнее, на человеческом потенциале, который был
создан и который будет модернизирован, чтобы учесть все новые, постоянно
меняющиеся рынки необходимо.
Деятельность службы персонала определяется в соответствующем
описании должностных обязанностей.
Организация любого раздела должна начинаться с формулировки этого
раздела. Положения о персонале должны быть разделены на следующие
разделы: Общие положения, задачи, структура, функции, отношения с другими
подразделениями, права, обязанности и ответственность.
В разделе «Структура» указан порядок разработки и утверждения
структуры отдела, его численной структуры, конкретных направлений работы и
отделов
1
.
Размер и структура отдела кадров во многом зависят от размера
организации. В зависимости от размера конкретной организации выделяются
следующие организационные формы работы персонала:
- независимое структурное подразделение с прямым подчинением
руководителю организации или его заместителю;
- выполнение функций кадрового обслуживания отдельным сотрудником
организации;
1
Полякова, О.Н. Управление персоналом: учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова .
- М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.
10
- выполнение функций службы персонала в сочетании с другими видами
деятельности.
Функции службы персонала следующие
2
:
- разработка кадровых планов в соответствии с программой развития
конкретной организации;
- регистрация допуска, перевода и увольнения работников в соответствии
с трудовым законодательством страны;
- кадровый учет;
- хранение и заполнение трудовых книжек, документация для ведения
учета;
- контроль исполнения заказов и поручений по работе с персоналом
руководителями отделов;
- изучение движения персонала, анализ кадрового оборота, разработка мер
по его устранению;
- анализ специалистов организации, деловых качеств сотрудников с целью
их рационального использования;
- создание условий для повышения уровня образования и навыков
специалистов;
- работа над созданием резерва для выдвижения;
- подготовка предложений по улучшению размещения и использования
персонала;
- подготовка и систематизация материалов для сертификационной
комиссии;
- подготовка материалов для презентации сотрудников для продвижения и
награждения;
- принятие мер по трудоустройству освобожденных работников;
- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и внутренних
трудовых норм;
2
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического
бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
11
- ведение всех отчетов по кадровым вопросам.
В ходе взаимодействия с другими отделами организации кадровая служба
получает от них заявки на прием сотрудников и специалистов, идеи о
поощрении, расписании каникул и т. д.
Отдел кадров:
1) информация об нарушителях трудовой дисциплины;
2) копии заказов на прием новых сотрудников, внутреннее перемещение,
увольнение работников;
3) копии приказов об утверждении (изменении) внутренних трудовых
норм;
4) информация о соблюдении трудового законодательства.
Из отдела бухгалтерского учета кадровое обслуживание получает кадровое
обеспечение, расчеты трудовых потребностей, свидетельства о заработной плате
для регистрации пенсий по возрасту, инвалидности, потери кормильца и т. д.
В свою очередь, служба управления персоналом находится в отделе
бухгалтерского учета для информации о количестве заработной платы
сотрудников, отсутствии абсентеизма, обороте, графике, заказах на прием,
передаче и увольнении, списках временной нетрудоспособности для оплаты,
информации о регулярном отпуске сотрудников и т. д.
Служба персонала обычно обладает следующими полномочиями
3
:
- потребовать от всех подразделений организации предоставить
необходимые материалы для их работы;
- принимать работников, организации по вопросам перемещения и
увольнения;
- сотрудничать с другими организациями в вопросах найма;
- требовать от других ведомств необходимости выполнения директив,
соблюдения стандартов в отделе персонала.
3
Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В.М. Маслова.
- Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
12
Положением об отделе персонала устанавливается ответственность
начальника отдела персонала за выполнение функций, возложенных на
Департамент, и ответственность персонала подразделения, установленного
должностными инструкциями.
Основные задачи работы персонала на предприятии можно разделить на
следующие области:
1. Учет и контроль управления персоналом включают следующие
основные задачи:
- консультирование сотрудников на предприятии;
- учет сотрудников;
- увольнение сотрудников;
- работа с временно отсутствующими сотрудниками предприятия (которые
находятся в отпуске, отсутствуют по болезни, которые отправились в
командировки и т. д.).
2. Планирование и регулирование:
- отбор (поиск и отбор) сотрудников для организации;
- размещение персонала;
- перемещение сотрудников;
- формирование в должности и адаптация рабочих.
3. Отчетность и аналитическое направление кадровой работы:
- обучение сотрудников;
- оценка эффективности работы сотрудников;
-аналитическая работа;
-подготовка отчетов.
4. Координация и передача информации:
- профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) сотрудников;
- организация приема сотрудников (по официальным и личным вопросам);
- работать с письменными обращениями сотрудников компании;
- архивные и справочные работы.
5. Организационно-методическое руководство:
13
- документирование деятельности сотрудников организации;
- работа персонала в подразделениях организации;
- планирование и развитие рабочей силы;
- управление персоналом.
Все задачи отдела персонала определяются спецификой организации,
принимая во внимание:
- размер организации;
- направление бизнеса (производство, торговля, предоставление услуг
населению);
- стратегические цели организации;
- этап развития организации;
- количество персонала;
- приоритетные задачи работы с персоналом.
Обязанности и структура отдела кадров могут варьироваться в
зависимости от типа деятельности организации.
Организационная структура отдела кадров означает его основные и
вспомогательные подразделения (другие внутренние структурные
подразделения). Эти подразделения обычно сосредоточены на независимых
областях работы в области персонала и тесно сотрудничают в своей
повседневной деятельности.
Рассмотрены принципы построения современной системы управления
персоналом:
- эффективность отбора и размещения персонала;
- справедливое вознаграждение и мотивация, вознаграждение не только за
индивидуальные, но и коллективные достижения;
- продвижение сотрудников в соответствии с результатами работы,
квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями
организации;
- быстрое и эффективное решение личных проблем.
14
Работа в области трудовых ресурсов имеет две области: тактическую и
стратегическую.
В рамках тактического направления проводятся текущие кадровые работы:
анализ состояния и планирование кадровых потребностей, развитие кадровой
поддержки, внедрение вербовки, оценка и подбор персонала; тестирование;
планирование последующих кадровых движений и увольнений, текущий учет и
контроль, обучение, переподготовка и повышение квалификации, формирование
резерва для выдвижения, поощрение организационных ценностей и воспитание
персонала в их духе.
Основным видом деятельности кадровых служб является формирование
кадровых ресурсов: планирование потребностей и организация практического
обучения по набору, разрешению конфликтов, социальной политике.
Суть кадровой работы заключается в определении того, кто, как и с каким
должно быть на практике в настоящее время в области управления персоналом.
Решение этих повседневных задач основано на административных методах
4
.
Стратегическое направление кадровых ресурсов ориентировано на
формирование кадровой политики организации - систему теоретических
взглядов, идей, требований, практических мер в области управления персоналом,
его основных форм и методов.
В Республике Беларусь на современном этапе в Белорусском
государственном университете проводится подготовка специалистов по
управлению персоналом. Однако потребность в таких специалистах еще не
достигнута. Поэтому спрос также обеспечивается переподготовкой других
специалистов, которые обычно имеют высшее образование, в самих
организациях.
Планирование персонала - целенаправленная деятельность, направленная
на удовлетворение потребностей персонала в требуемом количестве и качестве
с учетом интересов организации и сотрудников.
4
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: учеб. пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. - 56 c.