15
Планирование персонала является неотъемлемой частью общего плана
работы организации, но имеет свои собственные объекты и задачи. Они могут
варьироваться в зависимости от количества сотрудников в организации,
отраслевых характеристик, состояния рынка труда, кадровой стратегии,
ситуации и других внешних и внутренних факторов.
Основными объектами планирования персонала являются виды работы
кадровых служб, соответствующие их функциональным обязанностям. Выбор
основных задач и объектов кадрового планирования определяет структуру
(разделы) плана работы с персоналом организации.
В самой общей форме основная задача планирования персонала может
быть определена как отвечающая текущим и будущим кадровым потребностям
организации в количественных и качественных аспектах
5
.
Содержание любого плана работы с персоналом - это деятельность общего
характера и как часть отдельных функциональных областей работы персонала
(выбор, отбор, оценка, мотивация, развитие и т. д.). Такие планы могут включать
отдельные разделы, содержащие действия для решения наиболее важных
вопросов для организации. Например, меры по оптимизации движения
персонала, освобождению персонала, использованию трудовых ресурсов,
обеспечению трудовой дисциплины и т. д.
Мероприятия общего характера разрабатываются в таких областях, как
обобщение работы с персоналом в течение года, разработка проектов контрактов
для обучения сотрудников и специалистов, подготовка графиков отпуска для
сотрудников, различные проверки состояния персонала и т. д. Основная задача
планирования персонала - учитывать интересы организации и всех сотрудников.
Затраты на осуществление мер, включенных в план, обязательно определяются.
Планы работы персонала могут быть оперативными (обычно
составляемыми на год) и перспективными. Они разрабатываются
5
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учеб. пособие / М.И. Бухалков. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
16
руководителями отделов кадров и утверждаются руководителем, которому
подчиняются кадровые службы.
Таким образом, задачи службы персонала зависят от сфер деятельности.
1.2 Нормативно-правовое регулирование работы кадровой службы
До недавнего времени понятие «управление персоналом» отсутствовало в
управленческой практике Республики Беларусь. Система управления каждой
организацией имела функциональную подсистему управления персоналом и
социального развития команды, но большая часть работы по управлению
персоналом выполнялась линейными менеджерами.
В Республике Беларусь организационная структура, задачи и функции всех
структурных подразделений, в том числе отделов кадров, определяются
непосредственно руководством предприятия, но с учетом требований
Государственного стандарта Республики Беларусь - СТБ 6.38 -2005 «Единые
системы документации. Системы организационной и административной
документации. Требования к оформлению документов». Кроме того, было
разработано Положение об отделе кадров, которое носит рекомендательный
характер
6
.
Количество сотрудников кадровых отделов коммерческих организаций в
Республике Беларусь определяется междисциплинарными стандартами
численности сотрудников кадровых отделов коммерческих организаций,
утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты
Республики Беларусь от 27 декабря 2005 г. № 187. Они содержат процедуру
расчета стандартного числа сотрудников кадровых служб.
Кадровая служба является структурным подразделением предприятия
(организации) любой формы собственности. В своей работе кадровая служба
руководствуется действующим законодательством Республики Беларусь,
Уставом предприятия, коллективным договором, распоряжениями руководителя
предприятия, Положением о кадровом обслуживании, принятым на предприятии
6
Беседин, А.Л. Системный подход к управлению персоналом в рамках концепции современного менеджмента:
учеб. пособие / А.Л. Беседин. - Тула: Изд-во «Гриф и К», 2016. – 328 с.
17
на основе Типовых положений о кадровом обслуживании предприятия
(организации), утвержденного постановлением Министерства труда Республики
Беларусь от 18 декабря 1997 года № 118.
Кадровое обслуживание организации - это, прежде всего, специалисты
(или один специалист), которые отвечают за выполнение работ по набору и
подбору персонала требуемых профессий, должностей, специальностей и
квалификаций, подготовке и переподготовке персонала, обеспечению создания
документации по кадровому учету, связанную с трудоустройством и
увольнением работников, их перемещением.
Полномочия кадровых служб организации - набор обязанностей и прав
должностных лиц и подразделений, которые их составляют. Они направлены на
выполнение функций кадрового обслуживания и решение проблем. От
организационной структуры системы управления персоналом предприятия в
целом и кадровых служб в частности зависит
их объем
7
.
На основе Единого квалификационного справочника «Должности
работников всех отраслей экономики», утвержденного постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 30 декабря 1999 года № 159
разрабатываются полномочия сотрудников кадровых служб, которые
фиксируются в описаниях должностных обязанностей, которые содержат
перечень обязанностей и прав с учетом особенностей работы и управления в этой
организации.
В своей деятельности служба персонала руководствуется следующим:
- действующее законодательство Республики Беларусь;
- Устав организации;
- коллективное соглашение;
- приказы и распоряжения руководителя организации.
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими работу с
документами в кадровой службе, являются:
7
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2014. - 239 c.
18
- постановление Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 января
2009 года № 4 «Об утверждении Инструкции по учету в государственных
органах и других организациях»;
- унифицированная система организационной и административной
документации, утвержденная приказом отдела архивов и управления
документацией Министерства юстиции Республики Беларусь от 14 мая 2007 года
№ 25 (с изменениями от 24 марта 2008 года);
- Закон Республики Беларусь «О архивных делах и бухгалтерском учете в
Республике Беларусь» от 25 ноября 2011 года № 323-З;
- перечень нормативных документов Национального архивного фонда
Республики Беларусь, образованных в ходе деятельности государственных
органов, других организаций и индивидуальных предпринимателей с указанием
срока годности;
- постановление Комитета по архивам и вопросам ведения документации
Совета Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 года № 2 «Об
утверждении Инструкции о формировании, обслуживании и хранении личных
дел сотрудников»;
- постановление Министерства труда и социальной защиты Республики
Беларусь от 16 июня 2014 года № 40 «Инструкция о порядке ведения трудовых
книжек».
В большинстве организаций Республики Беларусь отдел кадров не
является ни информационным, ни методическим, ни координирующим центром
кадровой работы. Они структурно отделены от отделов охраны труда и
безопасности, юридических отделов, отделов организации труда и заработной
платы и других подразделений, которые выполняют функции управления
персоналом. Для решения социальных проблем в организациях создаются
социальные службы.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий
организационный статус, слабы в профессиональном плане. Из-за этого они не
выполняют ряд задач для управления персоналом и обеспечения нормальных
19
условий работы. Наиболее важными среди них являются анализ и регулирование
групповых и личных отношений, социальная и психологическая диагностика;
управленческие отношения; управление промышленными и социальными
конфликтами и стрессами; управление трудоустройством; информационная
поддержка системы управления персоналом; профессиональная и социально-
психологическая адаптация сотрудников и т. д.
1.3 Показатели оценки эффективности работы кадровой службы
Оценка деятельности по управлению человеческими ресурсами является
систематическим и хорошо организованным процессом, направленным на
измерение затрат и результатов, связанных с деятельностью отдела кадров, а
также для сопоставления этих результатов с результатами организации в целом.
Оценка службы персонала основана на определении эффективности работы
персонала, направленной на достижение целей организации и качественное
выполнение ее задач. Результаты оценки служат итоговыми показателями,
фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом
(качество работы персонала, удовлетворенность работников, выполнение
дисциплины, колебания персонала и т. д.).
Оценка услуг в области кадров основана на критериях эффективности,
выраженных в объективных показателях развития производства, которые
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений по
управлению персоналом
Показатель
собственно
экономической
эффективности
Показатель
степени
соответствия
Показатель
степени
удовлетворен
ности
работников
Косвенный
показатель
эффективност
и
1
2
3
4
Соотношение затрат,
необходимых для
обеспечения
организации
квалифицированной
рабочей силой
соответствующего
Соблюдение
количества
сотрудников и
количества
рабочих мест
(количественное
Удовлетворение
работы в этой
организации
Удовлетворение
деятельностью
подразделений
Текучесть кадров
Производительнос
ть труда
Показатели
качества
продукции
(уровень
20
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
количества и
качества, а также
результатов
деятельности
Расходы отдельных
областей и программ
деятельности
сотрудников и
организации в целом
Влияние отдельных
кадровых программ на
эффективность
работы сотрудников и
организации в целом
Соотношение бюджета
подразделения
управления
персоналом и
численности
обслуживаемого
персонала
укомплектовани
е персоналом)
Соблюдение
профессиональн
ых и
квалификацион
ных
характеристик
сотрудников с
требованиями
рабочих мест,
производства в
целом
(качественное
кадровое
обеспечение)
управления
персоналом
отклонения,
жалобы и т. д.)
Количество жалоб
сотрудников
Уровень
профессиональных
травм и
заболеваний
Количественная оценка деятельности в области людских ресурсов
включает точное определение расходов, необходимых для эффективного
осуществления кадровой политики компании. Это должно учитывать затраты на
содержание персонала и его пополнение и обучение. В рамках расходов на
содержание персонала выделяются различные группы основных и
дополнительных расходов:
- основные: заработная плата (временная), заработная плата работников,
оплата работникам, занятым неполный рабочий день, прочие расходы;
- дополнительно: на основе тарифов и законодательства (отчисления
работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев,
уплата отпуска, отпуск по болезни, инвалидность, бонусы, безопасность и т. д.);
социальные (транспорт, оплата жилищно-коммунального хозяйства, оплата
медицинских и медицинских услуг, обучение и повышение квалификации,
прочие расходы)
8
.
8
Оганесян, И.А. Управление персоналом: учеб. пособие / И.А. Оганесян. – Минск: Частн. ин-т упр. и предпр.,
2012. – 194 с.
21
Кадровое обеспечение оценивается количественно - путем сравнения
фактического количества сотрудников с требуемой (рассчитанной) стоимостью
сложности операций или с планируемым количеством и количеством,
предоставляемым персоналом, а качество - в соответствии с профессиональным
уровнем квалификации сотрудников до требования занимаемых позиций
(должностей). Удовлетворение сотрудниками своей работы измеряется путем
проведения собеседований и анализа персонала организации. Такие мнения
выявляются путем опроса или опроса сотрудников социально-психологической
службы организации.
Эффективность отдела кадров в опросе сотрудников может быть оценена
на основе субъективных критериев:
- степень сотрудничества между различными отделами организации с
службой управления персоналом;
- мнения линейных менеджеров об эффективности корпоративного
персонала;
- готовность обслуживающего персонала сотрудничать со всеми
сотрудниками организации в решении кадровых проблем;
- доверительные отношения с сотрудниками для кадровых ресурсов;
- скорость, качество и эффективность обслуживания персонала;
- оценка качества информации и профессионализма консультаций,
предоставляемых кадровыми службами руководителям организации
9
.
Основными косвенными критериями эффективности службы управления
персоналом являются показатели качества размещения работников на рабочих
местах (должностях), обороте и обороте, состоянии труда и исполнительной
дисциплине.
Исходя из вышесказанного, мы сделаем следующие выводы.
В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития,
необходимо не только заполнить штатное расписание, но и забрать его, чтобы
принятый человек работал наиболее эффективно, поскольку он влияет на
9
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшня. – М., 2015. – 125 с.
22
прибыль, и это возможно только с объективной оценкой претендента не только
его квалификации, но и, что, возможно, еще более важно, психологическая
сторона наемных работников, чтобы определить его индивидуальные
характеристики. В этой связи важным фактором является компетентность
персонала. От этого зависит, насколько объективно будет оцениваться тот или
иной заявитель, который может впоследствии повлиять на деятельность
предприятия и, в конечном счете, на их собственную зарплату, которая сейчас
является доминирующим стимулом.
Сегодня ни одна организация не может существовать без хорошо
организованного кадрового обслуживания. Роль кадрового обслуживания в
организации обусловлена требованиями времени, согласно которому строится
единая кадровая политика предприятия. Из всех методов проектирования
организационных структур кадрового обслуживания наиболее рациональным и
эффективным является кадровый аудит, проводимый сотрудниками службы
персонала с использованием соответствующих методов и рекомендаций. В то же
время акцент может быть сделан на информационном компоненте процесса
управления и регулирования труда сотрудников кадровой службы.
23
Глава 2. Анализ организации и оценка эффективности работы
кадровой службы ОАО «Марко»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Марко»
Холдинг «Белорусская кожано-обувная компания «Марко» - один из
крупнейших производителей обуви среди стран СНГ. В холдинг входят
организации, специализирующиеся на производстве:
- обувная компания «Управляющая компания холдинга» Белорусская
кожевенно-обувная компания «Марко», производственное унитарное
предприятие «Сан-Марко», открытое акционерное общество «Красный
Октябрь»;
- сумки и кожаные изделия - унитарное производственное предприятие
«Витма»;
- меха и одежды из него - унитарное предприятие «Витебская меховая
фабрика»;
Также:
- ООО «Марко-Сервис» - розничная сеть, в которой сегодня имеется 60
фирменных магазинов, расположенных по всей Республике Беларусь;
- социально-культурные объекты: база отдыха «Ходцы», ресторан
«Золотой лев», фирменный бар под брендом «Николаевское», бизнес-центр
«Марко-Сити» (http://www.marko-city.by).
1991 год - год основания управляющей организации АО «Марко». Сегодня
стабильная работа по обувному обучению обеспечивается около 4 200 человек.
В течение года три обувных предприятия организации: АО «Марко»,
производственное унитарное предприятие «Сан-Марко» и ОАО «Красный
Октябрь» - выпустили более 4 миллионов пар женской, мужской и детской обуви
под маркой «Марко», а также премиальные ботинки под брендом «Браво».
Задача холдинга «Марко» - предоставить потребителю только
качественную продукцию.
Многие награды подтверждают это: две золотые медали и три почетные
серебряные медали в профессиональной номинации национального конкурса
24
«Бренд года». По итогам международного фестиваля-конкурса «Выбор года»
девятый год подряд холдинг подтверждает высокий титул «Отечественный
обувной производитель № 1». Была проведена высокая оценка и детская обувь
«Марко». Обувь «Марко» названа лидером в номинации «Детская обувь №1 в
Беларуси».
Из года в год холдинг становится победителем лучших товаров
Республики Беларусь и Лучших товаров Республики Беларусь на рынке
Российской Федерации. На обувных предприятиях холдинга «Марко» система
менеджмента качества внедрена и сертифицирована в соответствии с
требованиями международных стандартов ISO 9001. Это означает, что система
менеджмента качества обувной продукции, действующая на предприятиях,
соответствует общепринятым международным стандартам. В 2007 году ОАО
«Марко» стало лауреатом Премии Правительства Республики Беларусь за
достижения в области качества.
Сегодня марка является синонимом качества и удобства, надежности и
долговечности. Использование современных технологий и материалов,
внедрение креативного дизайна и инженерных решений являются основой для
непрерывного развития и улучшения ассортимента продукции обувного холста
«Марко». Включение трех крупных обувных компаний со своей
производственной специализацией, а также предприятий по производству меха -
позволяет вам выпускать самый широкий ассортимент обуви: строгие
классические и повседневные туфли, впечатляющий статус и обувь повышенной
комфортности, обувь для активной жизни и специально для плохой погоды.
Каждый год «Марко» предлагает своим клиентам более 2000 новых моделей, при
этом поддерживая некоторые из популярных в течение нескольких сезонов
«хитов» обуви. Модельный ряд мужской, женской и детской обуви под маркой
«Марко» радует своим разнообразием, эксклюзивным дизайном, элегантностью,
которая отвечает вкусам самых строгих ценителей. Обувь «Марко» не только
имеет непревзойденный внешний вид, но и отвечает таким важным требованиям