74
системы адаптации.
А также на увеличение оплаты труда сотрудникам, за которыми будут
закреплены наиболее трудоемкие обязанности и увеличение зарплаты
специалиста на время курирования нового сотрудника.
Источником финансирования проекта будет уставной капитал ООО «Б-
Групп».
Выводы по главе 3
Нами было предложено разработать систему адаптации и особое
внимание уделить разработке системы аттестации, а также произведена
проектная разработка грейдов для сотрудников. Разработка ранжирования
сотрудников позволит обеспечить эффективную материальную мотивацию
персонала в соответствии с личностными качествами. Однако данная работа
является комплексной и требует участия руководства высшего уровня, в
следствии чего осуществлен лишь начальный этап разработки грейдов,
результаты которого переданы на рассмотрение руководству, но до
настоящего момента результаты рассмотрения не получены.
Предложенные мероприятия позволят получить социально-
экономическую эффективность за счет:
Улучшения уровня организации труда.
Увеличения качественных показателей работы.
Уменьшения временных затрат на реализацию операции.
Повышения базового уровня сотрудников.
Реального видения кадровой картины на предприятии.
Все показатели социальной эффективности связаны с экономической
эффективностью:
Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов
повлечет за собой увеличение производительности труда в отделе.
Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине
изменения целей и факторов внешней среды позволит организации быть
75
более гибкой для сохранения устойчивости на рынке и соответственно
получения прибыли.
Увеличение удельного веса работников, выразивших
удовлетворение возможностями личного возвышения, в дальнейшем эти
сотрудники будут стараться работать еще лучше а, в общем, это скажется на
производительности труда.
Сокращение количества рабочих занятых не по профилю. Если
каждый сотрудник будет занят работой, которую он знает и детально в ней
разбирается и будет работать с удовольствием организации это только на
пользу.
Стабилизация кадрового состава. В результате совершенствования
управления персоналом сократится текучесть кадров.
76
Заключение
Персонал является одним из наиболее важных активов любой
современной компании. От эффективности управления персоналом во
многом зависят показатели экономической деятельности предприятия любой
отрасли. Именно этим обусловлено место службы управления персоналом в
иерархии предприятий. Кадровая служба предприятия представляет собой
совокупность специализированных подразделений в структуре предприятия
(с занятыми в них должностными лицами — руководителями,
специалистами, техническим персоналом), призванных управлять
персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики.
Обеспечение эффективной деятельности кадровой службы персонала
основано на выполнении показателей по труду и кадровому составую
Методология формирования эффективной системы управления персоналом
организации включает методы управления персоналом, процесс управления
персоналом, технологию управления персоналом и социально-
психологический аспект. Основными функциями управления персоналом
организации являются: управление численностью, производительностью и
стимулированием труда. Оценка эффективности кадровой политики
организации и эффективности деятельности кадровой службы основана на
комплексе экономических показателей, а также степени удовлетворенности
сотрудников.
Объектом исследования в данной работе выступает компания ООО
«Б-групп», основное направление ее деятельности – производство мягкой
мебели для дома, офиса, гостиниц, ресторанов и домов отдыха. Предприятие
использует современное оборудование в своей деятельности, отслеживает
тенденции в мебельном производстве, что позволяет сохранять высокую
конкурентоспособность продукции.
Проведенный анализ структуры персонала позволил сделать вывод о
стабильности кадрового состава. В 2015 году произошло сокращение
77
нерентабельного подразделения, что повлекло за собой сокращение
численности сотрудников предприятия на 15 человек. При этом кадровая
стратегия предприятия и работа отдела кадров позволили сохранить и
улучшить показатели предприятия по уровню образования и квалификации
сотрудников. Избежать роста текучести персонала. Показатели по
распределению сотрудников по полу и возрасту являются стабильными.
Кадровая политика предприятия нацелена на совершенствование
деятельности и жизнестойкости организации. ООО «Б-Групп» использует
активную кадровую политику, которая характеризуется наличием у
руководства организации обоснованных прогнозов ее развития и
соответствующих им методов и средств воздействия на персонал.
ООО «Б-Групп» в качестве источников привлечения кандидатов
больше всего использует внешние источники.
Внутренние источники набора персонала использовались в 2015 году,
когда в результате сокращения направления производства была проведена
масштабная ротация кадров, позволившая сохранить кадровый потенциал и
сократить низко квалифицированных сотрудников.
С целью выявления уровня удовлетворенности персонала было
проведено исследование, в результате которого было установлено в
частности, на примере данного предприятия мы видим, что наиболее
критическое положение наблюдается среди рабочих: в «серую зону» попали
20 из 23 факторов удовлетворенности. С учетом этих факторов в течение
2017 года должна быть разработана комплексная программа материального и
нематериального стимулирования производственного персонала.
Нами было предложено разработать систему адаптации и особое
внимание уделить разработке системы аттестации, а также произведена
проектная разработка грейдов для сотрудников. Разработка ранжирования
сотрудников позволит обеспечить эффективную материальную мотивацию
персонала в соответствии с личностными качествами. Однако данная работа
является комплексной и требует участия руководства высшего уровня, в
78
следствии чего осуществлен лишь начальный этап разработки грейдов,
результаты которого переданы на рассмотрение руководству, но до
настоящего момента результаты рассмотрения не получены.
Предложенные мероприятия позволят получить социально-
экономическую эффективность за счет:
Улучшения уровня организации труда.
Увеличения качественных показателей работы.
Уменьшения временных затрат на реализацию операции.
Повышения базового уровня сотрудников.
Реального видения кадровой картины на предприятии.
Все показатели социальной эффективности связаны с экономической
эффективностью:
Сокращение потерь времени из-за социально-трудовых конфликтов
повлечет за собой увеличение производительности труда в отделе.
Увеличение числа изменений в организационной структуре по причине
изменения целей и факторов внешней среды позволит организации быть
более гибкой для сохранения устойчивости на рынке и соответственно
получения прибыли.
Увеличение удельного веса работников, выразивших
удовлетворение возможностями личного возвышения, в дальнейшем эти
сотрудники будут стараться работать еще лучше а, в общем, это скажется на
производительности труда.
Сокращение количества рабочих занятых не по профилю. Если
каждый сотрудник будет занят работой, которую он знает и детально в ней
разбирается и будет работать с удовольствием организации это только на
пользу.
Стабилизация кадрового состава. В результате совершенствования
управления персоналом сократится текучесть кадров.
79
Список использованных источников
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп., - М.: Издательство:
Синергия., 2012 (Университетская серия).- с. 260
2. Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, - с.
228
3. Базаров Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, - с. 224
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие для
студ. экон. спец. вузов. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015, -
с.349
5. Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела
кадров. — К.: Выщашк., 2015, - с.450
6. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. /СПб.:гос.
ун-т экономики и финансов. - СПб.: Северо-Запад, 2014, - с.310
7. Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы
управления персоналом на предприятии. — М.: Изд-во ГАУ, 2015. – с.550
8. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом – М.: Проспект, 2014, - с. 460
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика.
Система управления персоналом. Учебно-практическое пособие – М.:
Проспект, 2014, - с. 460
10. Магура М. Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без
секретов – М.: ООО « Журнал «Управление персоналом», 2015.- с.656
11. Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб.
пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015, - с.526
12. Парабеллум А. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и
удержание высокоэффективных сотрудников. – СПб, Питер, 2013. – с.560
13. Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и
техническое обеспечение. — М.: Знание, 2014. – с. 770
80
14. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности организации.
Мн.: Новое знание, 2013. - с.704
15. Сульчинская Э.Э. Организация кадровой службы в малом,
среднем и большом бизнесе. - М.: МФПА, 2016. – с. 500
16. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов /
Под ред. Сербиновского Б.Ю. М.: ПРИОР, 2014, - с.431
17. Управление персоналом: Учебник / Под ред. Л.В. Вагина. - М.:
Изд-во РАГС, 2013, - с.484
18. Уткин Э.А. Управление персоналом: Пособие для подготовки к
экзамену. - М.: ЭКМОС, 2015, - с.223
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб.пос.для
экон.спец.вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015, - с.446
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации:
Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. – с.
520
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам .- 3-е
изд.-М.: ЭКСМО, 2015.- с.992
22. БескровнаяН., Герчиков В. Управление человеческими ресурсами
в российском малом бизнесе//ЭКО. - 2016. -№ 9.
23. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т.
Демченко / / Человек и труд, 2016. - N8. - С. 72-75
24. Колосова М. Методы оптимизации численности персонала:
четыре подхода // Управление персоналом, №16, 2013.
25. Коргова М.А. «Портрет» кадровых служб организаций
современной России // Управление персоналом, 2013. № 8-9.