14
предоставление работникам возможностей для развития,
повышения квалификации и профессионального роста; стимулирование
творческой активности.
формирование и сохранение благоприятного морально-
психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала; управление
внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии
16
.
Принципами построения современной системы управления персоналом
считаются:
эффективность подбора и расстановки сотрудников;
справедливость оплаты труда и мотивации, вознаграждение не
только за индивидуальные, но и коллективные достижения;
продвижение работников в соответствии с результатами труда,
квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями
организации;
быстрое и эффективное решение личных проблем
17
.
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и
стратегическое.
В рамках первого направления осуществляется текущая кадровая
работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах; разработка
штатных расписаний; осуществление набора, оценки и отбора персонала;
тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и
увольнений; текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и
повышение квалификации; формирование резерва на выдвижение;
пропаганда организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
16
Ивановская Л. В., Свистунов В. М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. — М.:
Изд-во ГАУ, 2015. – С. 82
17
Коргова М.А. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом,
2013. № 8-9, с. 74
15
Главным направлением деятельности кадровых служб считается
формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и
организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение
конфликтов, проведение социальной политики
18
.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем,
как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере
управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на
административных методах
19
.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на
формирование кадровой политики организации — системы теоретических
взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с
персоналом, ее основных форм и методов
20
.
1.2. Методические подходы к оценке эффективности управления
кадровой службы предприятия
Показатели эффективности работы кадровой службы — это
систематический и планомерно организованный процесс, направленный на
соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых
служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности
организации в целом
21
.
Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении
эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей
организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач (таблица
1).
18
Коргова М.А. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом,
2013. № 8-9, с. 75
19
Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Выщашк., 2015, с. 90
20
Там же, с. 92
21
Коргова М.А. «Портрет» кадровых служб организаций современной России // Управление персоналом,
2013. № 8-9, с. 77
16
Таблица 1
22
Показатели оценки эффективности деятельности кадровой
службы
Показатели
экономической
эффективности
Показатели
степени
соответствия
Показатели
удовлетворенн
ости
сотрудников
Косвенные
показатели
эффективности
Соотношение
издержек,
необходимых для
обеспечения
организации
квалифицированной
рабочей силой
соответствующего
количества и
качества, и
полученных
результатов
деятельности.
Затраты на отдельные
направления и
программы
деятельности
работников в
организации в целом.
Эффект воздействия
отдельных кадровых
программ на
результативность
деятельности
работников и
организации в целом.
Отношение бюджеты
подразделения
управления
персоналом к
численности
обслуживающего
персонала.
Соответствие
численности
работников и
числа рабочих
мест
(количественная
укомплектованно
сть кадрового
состава).
Соответствие
профессионально
квалификационн
ых
характеристик
работников
требованиям
рабочих мест,
производства в
целом
(качественная
укомплектованно
сть).
Удовлетвореннос
ть работой в
данной
организации.
Удовлетвореннос
ть деятельностью
подразделений
управления
персоналом.
Текучесть
кадров.
Уровень
абсентеизма.
Производительно
сть труда.
Показатели
качества
продукции.
Количество
жалоб
работников.
Уровень
производственно
го травматизма и
профзаболевани
й.
Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими
внимание на основных проблемах управления персоналом (качество
кадровой работы, удовлетворенность работников организации,
исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.)
23
. Оценка деятельности
22
Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Выщашк., 2015, с. 95
23
Войченко Е. Г. Планирование и организация работы отдела кадров. — К.: Выщашк., 2015, с. 96
17
кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в
объективных показателях развития производства (табл. 1).
Рисунок 3.Расходы на персонал
24
Количественная оценка деятельности кадровых служб предполагает
точное определение издержек, необходимых для эффективной реализации
фирменной кадровой политики. При этом следует учитывать расходы как на
содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе затрат
на содержание персонала выделяются различные группы основных и
дополнительных расходов (рис. 3)
25
.
24
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом – М.: Проспект, 2014, с. 85
25
Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом – М.: Проспект, 2014, с. 87
18
Средние затраты на кадровые мероприятия, направленные на
пополнение и обучение штата сотрудников организации, рассчитываются по
формуле 1
26
:
Средниеиздержкинаодногопринятогоработника =
затратынаотборперсонала
количествопринятыхработников
(1)
Эффективность работы подразделений кадровой службы при
анкетировании работников можно оценить на основании субъективных
критериев:
степени сотрудничества различных подразделений организации
со службой управления персоналом;
мнения линейных менеджеров об эффективности фирменной
кадровой работы;
готовности работников кадровой службы к сотрудничеству со
всеми работниками организации при решении кадровых проблем;
доверительности взаимоотношений с работниками по кадрам;
быстроты, качества и эффективности выполнения услуг кадровой
службой;
оценки качества информации и профессионализма консультаций,
выдаваемых кадровой службой руководителям организации
27
.
Укомплектованность кадрового состава оценивается как
количественно — путем сопоставления фактической численности
работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций
или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным
расписанием, так и качественно — по соответствию профессионально-
квалификационного уровня работников требованиям занимаемых рабочих
мест (должностей).
26
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко / / Человек и труд, 2016. - N8. -
С. 72
27
Там же, с. 73
19
Степень удовлетворенности работников трудом оценивается на
основе опросов и анализа мнений сотрудников организации. Такие мнения
выявляются путем анкетирования или интервьюирования работников
социально-психологической службой организации
28
.
От правильной организации и наиболее оптимальной автоматизации
процессов обработки и хранения кадровой документации во многом зависит
эффективность всего процесса управления персоналом. Этому способствует
создание современных рабочих мест работников по кадрам, а также их
непрерывное профессиональное обучение
29
.
Документы классифицируются по признакам происхождения, месту
возникновения, срочности, гласности, форме, срокам хранения, стадиям
издания и др. Каждый документ должен иметь основные реквизиты
(назначение, автор, содержание, дата, подпись или утверждение)
30
.
Экспертиза документов — это определение их социального и иного
значения в целях отбора на хранение и установления сроков хранения.
Экспертиза ценности документов осуществляется в несколько этапов. Для
этого на предприятиях и в организациях создаются экспертные комиссии
31
.
Документационное обеспечение управления персоналом — это
деятельность аппарата управления, охватывающая вопросы
документирования и организации кадровой работы в процессе
осуществления различных управленческих функций. Документация кадровой
службы включает три основные группы документов: организационные,
распорядительные и справочно-информационные
32
.
Основные критерии оценки эффективности работы служб управления
персоналом делятся на две группы (рис. 3).
28
Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы / Т. Демченко / / Человек и труд, 2016. - N8. -
С. 74
29
Там же, с. 75
30
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
2015, с. 90
31
Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2014, с.
312
32
Там же, с. 313
20
Рисунок 4. Критерии оценки эффективности работы служб
управления персоналом
33
Оценка деятельности кадровой службы основывается на качественном и
количественном определении эффективности различных направлений
кадровой работы, нацеленной на достижение целей организации и решение
стоящих перед ней задач
34
.
Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы
следующим образом (табл. 2).
Таблица 2
Показатели оценки эффективности кадровой политики
35
Показатель
Формула
Расшифровка условных
обозначений в формуле
Экономическая
результативность
управленческой
деятельности
К
ер
= ТО / ВО
К
ер
- коэфициент экономической
результативности управленческой
деятельности;
ТО - выручка от реализации (без
НДС);
ВО - издержки обращения
Доля расходов на
управление
К
ИУ
= В
ВУ
/ ВО
К
ИУ
- доля расходов на управление;
В
ВУ
- административные расходы
33
Пушкарев Н. Ф. Работа с кадрами: организационное и техническое обеспечение. — М.: Знание, 2014, с.
315
34
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-
практическое пособие – М.: Проспект, 2014, с. 102
35
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-
практическое пособие – М.: Проспект, 2014,, с. 103
21
Показатель
Формула
Расшифровка условных
обозначений в формуле
Соотношение
количества
управленцев к
количеству
работников
К
з
= Ч
ау
/ Ч
сер
К
з
- удельный вес управленческого
персонала в общей численности
персонала;
Ч
ау
- количество управленцев;
Ч
сер
- среднесписочная численность
работников предприятия
Производительность
труда
П
пр
= ТО / Ч
сер
или П
пр
= ТО /
ФРЧ
П
пр
- производительность труда;
ФРЧ - фонд рабочего времени
промышленно-производственного
персонала
Трудоемкость
товарооборота
Т = Ч
сер
/ ТО
Т - трудоемкость товарооборота
Результативность
управления
Р
ВС
= ТО / Ч
ау
Р
ВС
- результативность управления
Рентабельность
товарооборота
Р
о
= П / ТО
Р
о
- рентабельность товарооборота;
П - чистая прибыль предприятия
Рентабельность
затрат
Р
в
= В / ВО
Р
в
- рентабельность затрат
Рентабельность
использования
персонала
Р
пер
= В / Ч
сер
Р
пер
- рентабельность персонала
Все показатели работы кадровых служб могут быть сгруппированы
следующим образом:
1. Показатели экономической эффективности: показатели
эффективности управленческого потенциала; стоимость кадровой программы
на одного работника;
2. Уровень удовлетворенности работников: обучением; оплатой
(мотивацией) труда; продвижением по службе (карьерой); условиями труда;
3. Косвенные показатели эффективности работы: текучесть
персонала; невыходы на работу; качество труда; количество жалоб;
безопасность труда;
4. Результаты опроса сотрудников: устный опрос (интервью);
письменный опрос (анкетирование)
36
.
36
Кибанов А.Я. Управление персоналом. Теория и практика. Система управления персоналом. Учебно-
практическое пособие – М.: Проспект, 2014, с. 105
22
Выводы по 1 главе
Персонал является одним из наиболее важных активов любой
современной компании. От эффективности управления персоналом во
многом зависят показатели экономической деятельности предприятия любой
отрасли. Именно этим обусловлено место службы управления персоналом в
иерархии предприятий.
Кадровая служба предприятия представляет собой совокупность
специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в
них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим
персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках
избранной кадровой политики.
Обеспечение эффективной деятельности кадровой службы персонала
основано на выполнении показателей по труду и кадровому составую
Методология формирования эффективной системы управления персоналом
организации включает методы управления персоналом, процесс управления
персоналом, технологию управления персоналом и социально-
психологический аспект.
Основными функциями управления персоналом организации являются:
управление численностью, производительностью и стимулированием труда.
Оценка эффективности кадровой политики организации и эффективности
деятельности кадровой службы основана на комплексе экономических
показателей, а также степени удовлетворенности сотрудников.
23
Глава 2. Анализ работы кадровой службы ООО «Б-Групп»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Б-Групп»
Фабрика мягкой мебели ООО «Б-Групп» успешно работает на
российском рынке с 1992 года. Основное направление ее деятельности –
производство мягкой мебели для дома, офиса, гостиниц, ресторанов и домов
отдыха.
Производственные цеха фабрики оснащены современным
деревообрабатывающим и швейным оборудованием. В производстве
применяются высококачественные экологически чистые материалы.
Компания предлагает огромный выбор тканей и кож – около 1000 видов – от
таких известных производителей, как «Арбен», «Аметист», «Бонлайф»,
«Союз-М», «Фит» и др.
ООО «Б-Групп» применяет в производстве широкий спектр механизмов
трансформации: «аккордеон», «американская раскладушка», «французская
раскладушка», «дельфин», «книжка», «выкатной», «еврокнижка», «клик-
кляк», «спартак», «пума», «софа», «реклайнер», «нова», «седафлекс».
Продукция фабрики «Б-Групп» состоит из более чем 40 образцов мягкой
мебели. Учитывая потребности и вкусы покупателя, последние тенденции
моды наши конструкторы, дизайнеры и модельеры постоянно обновляют
модельный ряд. Также мы предлагаем возможность создания мебели по
собственному дизайн-проекту.
При фабрике открыт фирменный салон-магазин площадью 1000
квадратных метров, где помимо нашей продукции представлены также кухни
компаний «Фаворит», «ЭДЕМ-КВ», гостиные и детские комнаты
ленинградской фабрики «Бурэ», салон штор и декоративных жалюзи.
Функционируют собственная служба доставки и сервисный отдел. Вся
продукция фабрики сертифицирована и отвечает существующим стандартам
качества. Гарантийный срок эксплуатации мебели составляет 18 месяцев.