4
Содержание
Введение .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы анализа работы кадровой службы
предприятия ........................................................................................................... 8
1.1. Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия ......... 8
1.2. Методические подходы к оценке эффективности управления кадровой
службы предприятия ............................................................................................. 15
Глава 2. Анализ работы кадровой службы ООО «Б-Групп» ..................... 23
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Б-Групп».......... 23
2.2. Организация деятельности кадровой службы ООО «Б-Групп» ................ 31
2.3. Анализ функций кадровой службы ООО «Б-Групп» ................................. 36
Глава 3. Направления совершенствования кадровой работы в ООО«Б-
Групп» .................................................................................................................... 52
3.1.Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ООО «Б-
Групп» .................................................................................................................... 52
3.2Оценка экономического эффекта от внедрения рекомендаций .................. 71
Заключение ........................................................................................................... 76
Список использованных источников ............................................................. 79
Приложения .................................................... Ошибка! Закладка не определена.
5
Введение
Актуальность выбранной темы работы обосновывается
необходимостью в обеспечении эффективности функционирования
предприятий, к какому бы типу собственности они не относились, ключевая
роль принадлежит работающим в коллективе людям. Соответственно велико
значение правильного управления персоналом.
Создание эффективно работающего предприятия всегда связано с
людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей
фирмы заключена в новых методах управления и зависит от конкретных
людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации,
способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно
существенных подсистем каждого производственного процесса. Система
мер, способствующая эффективному использованию персонала организации,
фирмы, учреждения, не может быть однонаправленно сводящейся к каким–
либо отдельным мероприятиям.
Работа с кадрами тогда принесёт успех, когда она будет системной и
неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эффективным,
если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной
частью кадровой политики организации.
Формирование у работников компетенции начинается при подборе
кадров и приёме их на работу. Люди, которые придут в организацию,
должны обладать необходимым уровнем образования и опытом трудовой
деятельности. В большинстве фирм отделы кадров управления
человеческими ресурсами привыкли заниматься только набором численности
работников на предприятии, ставя перед собой следующую задачу –
добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько
работников, сколько должно быть согласно штатному расписанию.
В соответствии с этим на предприятиях должна быть разработана
6
согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки,
совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между
администрацией и работниками.
Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в
российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед
работниками кадровых служб предприятий. Поэтому в системе мер
реализации экономической реформы особое значение придается повышению
уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный
фундамент, использованию накопленного в течение многих лет
отечественного и зарубежного опыта.
Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных
подразделений в структуре предприятия, призванных управлять персоналом
предприятия в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратегии
развития кадров, но и в использовании трудового законодательства,
реализация социальных программ, как федерального, так и нефедерального
уровня.
В связи с вышесказанным актуальность темы не вызывает сомнения.
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности работы кадровой службы организации.
Исходя из цели в работе поставлены следующие задачи:
изучить цель, задачи, структуру и функции кадровой службы
предприятия;
рассмотреть методические подходы к оценке эффективности
работы кадровой службой предприятия;
представить организационно-экономическую характеристику
ООО «Б-Групп»;
провести анализ функций кадровой службы ООО «Б-Групп»;
осуществить оценку работы кадровой службы ООО «Б-Групп»;
7
разработать рекомендации по совершенствованию работы
кадровой службы ООО «Б-Групп»;
провести оценку экономического эффекта от внедрения
рекомендаций.
Объектом выпускной квалификационной работы является
Мебельная фабрика ООО «Б-Групп».
Предметом изучения выступает работа кадровой службы
организации.
В процессе работы использованы следующие методы исследования и
обработки информации: методы анализа трудовых ресурсов предприятия
(сравнение и группировка, разница), анализ относительных показателей,
сравнительный анализ, сводка и группировка данных, статистико-
экономические методы.
Теоретической базой исследования послужили работы отечественных
и зарубежных авторовв области менеджмента и управления персоналом,
таких как Аксенов Ю.М., Алавердов А.Р., Альберт М., Базаров Т.Ю., Дятлов
В.А., Еремин Б.Л., Кибанов А.Я., Кирсанова М.В., Кулапов М.Н., Кутелев
П.В., Мескон М., Мишуров И.В., Травин В.В., Хедоури Ф., Шапиро С.А.,
ШаховойВ.А., ШкатуллаВ.И.
Информационная база: законодательные и нормативно-правовые акты,
документы компании, статистическая отчетность, данные первичного учета
исследуемого предприятия, результаты наблюдений и бесед.
Практическое использование выводов, полученных в ходе
исследования, было направлено на улучшение работы кадровой службы
организации.
Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы анализа работы кадровой
службы предприятия
1.1. Цели, задачи, структура и функции кадровой службы предприятия
Кадровая служба предприятия — совокупность специализированных
подразделений в структуре предприятия (с занятыми в них должностными
лицами — руководителями, специалистами, техническим персоналом),
призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной
кадровой политики
1
.
В небольших компаниях (до 100 человек) достаточно двух сотрудников
службы персонала:
в организациях средних размеров (до 500 человек) целесообразно
создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов,
в более крупных компаниях (свыше 1500 человек) от семи до
десяти сотрудников службы персонала
2
.
Порядок организации и функционирования кадрового органа
невозможно рассматривать в отрыве от его организационной структуры и
численного состава. Последние определяются исходя из содержания задач
кадровой работы, организационно-финансовых возможностей предприятия, и
регламентируются штатным расписанием службы персонала, которое
утверждает директор предприятия.
Под организационной структурой отдела кадров подразумеваются его
основные и вспомогательные подразделения (иные внутренние структурные
единицы). Как правило, эти подразделения концентрируют свою работу на
самостоятельных направлениях кадровой работы и тесно взаимодействуют
между собой в процессе повседневной деятельности
3
.
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп., - М.:
Издательство: Синергия., 2012 (Университетская серия)., с. 40
2
Базаров Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 55
3
Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 67
9
Численный состав отдела кадров характеризуется общим количеством
работников данного подразделения, а также количественным соотношением
их основных категорий — руководителей, специалистов и исполнителей (как
в составе отдела кадров в целом, так и в составе его внутренних структурных
единиц)
4
.
Под внутренней структурной единицей (в раде источников — «базовой
структурной единицей») следует понимать мини-подразделение в составе
основного структурного подразделения (группа, сектор и т. п.). Численность
таких мини-подразделений обычно не превышает 2-5 работников-
специалистов, один из которых по совместительству выполняет также
административные функции, являясь для остальных работников
непосредственным начальником. Наличие мини-подразделений в структуре
кадрового органа наиболее характерно для предприятий с численностью
персонала от 500 до 1000 человек
5
.
Возглавляет кадровый орган предприятия и руководит его работой
начальник — как правило, начальник отдела кадров.
Организационная структура отдела кадров определяется, прежде всего,
численностью работников предприятия, а также характером (объемом и
сложностью) задач кадровой работы (рис. 1).
Все сотрудники отдела кадров, включая руководящий состав
(заместителей и помощников начальника), специалистов и исполнителей,
являются подчиненными должностными лицами по отношению к
начальнику, который, в свою очередь, подчиняется непосредственно
руководителю предприятия (его первому заместителю или его заместителю
по персоналу).
6
Основные факторы, влияющие на выбор организационной структуры
кадрового органа предприятия, представлены на рисунке 1. С учетом
4
Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 68
5
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.:
Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. – С. 71
6
Сульчинская Э.Э. Организация кадровой службы в малом, среднем и большом бизнесе. - М.: МФПА, 2016.
– С. 82Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 70
10
изложенного, организационная структура отдела кадров предприятия может
быть построена в соответствии с одним из трех типовых вариантов.
Рисунок 1.Пример организационных структур отделов кадров
7
Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы
сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на
предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:
управления кадров;
7
Сульчинская Э.Э. Организация кадровой службы в малом, среднем и большом бизнесе. - М.: МФПА, 2016.
– С. 82Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 71
Генеральный директор
Менеджер по
персоналу
Пример стандартной организационной структуры
кадровой службы предприятия
Пример HR-службы предприятия малого бизнеса
Менеджер
по
персоналу
Тренинг-
менеджер
Делопроиз-
водитель
Ассистент
Пример структуры кадровой службы предприятия
крупного бизнеса
Директор по
персоналу
Отдел оценки и
обучения
Учебный центр
Отдел кадров
Отдел подбора и
адаптации
Отдел компенсация и
льгот
Директор по
персоналу
11
департамента;
отдела кадров;
службы персонала;
кадрового центра и т. д.
8
.
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить
по направлениям (рис.2)
9
.
Рисунок 2.Задачи кадровой работы предприятия
Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает
решение следующих основных задач:
прием работников на предприятие;
учет работников;
увольнение работников;
работа с временно отсутствующими работниками предприятия
(находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в
командировки и т. п.)
10
.
8
Сульчинская Э.Э. Организация кадровой службы в малом, среднем и большом бизнесе. - М.: МФПА, 2016.
– С. 82Бабосов Е. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015, с. 72
9
Там же, с. 75
10
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
2015, с. 114
задачи
кадровой
работы
Учетно-контрольное направление
Планово-регулятивное направление
Планово-регулятивное направление
Отчетно-аналитическое направление
Координационно-информационное
направление
12
Планово-регулятивное направление кадровой работы предполагает
решение следующих основных задач:
подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
расстановка работников предприятия;
перемещение работников предприятия;
становление в должности и адаптация работников
11
.
Отчетно-аналитическое направление кадровой работы предполагает
решение следующих основных задач:
изучение работников;
оценка работы работников;
аналитическая работа;
подготовка отчетов
12
.
Координационно-информационное направление кадровой работы
предполагает решение следующих основных задач:
профессиональная подготовка (обучение и переподготовка)
работников;
организация приема работников предприятия (по служебным и
личным вопросам);
работа с письменными обращениями работников предприятия;
архивная и справочная работа.
Организационно-методическое направление кадровой работы
предполагает решение следующих основных задач:
документирование деятельности работников предприятия;
кадровая работа в подразделениях предприятия;
планирование кадровой работы;
руководство кадровой работой
13
.
11
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
2015, с. 115
12
Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. —
СПб.: Изд-во УЭФ, 2017., с. 107
13
Там же, с. 108
13
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы
организации, при этом учитываются:
размеры организации;
направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания
услуг населению);
стратегические цели организации;
стадия развития организации;
численность персонала;
приоритетные задачи работы с персоналом
14
.
Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в
зависимости от вида деятельности организации.
Классический подход к управлению персоналом получил название
«управление кадрами»». Все управление персоналом сосредоточивается в
отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей
в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство
людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую
непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых
служб.
Система управления персоналом представлена на рисунке 3
15
.
К главным задачам системы управления персоналом относят:
обеспечение организации квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования
знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
14
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М.:
Бизнес-школа Интел-Синтез, 2015. – С. 90
15
Маслов Е.В. Управление персоналом организации: Учеб.пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,
2015, с. 116