5
Содержание
Введение ............................................................................................................... 6
Глава 1. Кадровая служба предприятия: организация и оценка
эффективности работы .................................................................................... 10
1.1. Современная кадровая служба как основное звено управления
персоналом организации.................................................................................... 10
1.2. Особенности организации работы кадровой службы ............................... 15
1.3.Оценка эффективности работы кадровой службы ..................................... 21
Глава 2. Оценка эффективности работы кадровой службы ООО
«Кронос» ............................................................................................................ 27
2.1. Организация кадровой службы ООО «Кронос» ........................................ 27
2.2.Оценка деятельности кадровой службы в ООО «Кронос» ........................ 35
2.3.Недостатки в работе кадровой службы ООО «Кронос» ........................... 40
Глава 3. Совершенствование организации и работы кадровой службы
ООО «Кронос» .................................................................................................. 45
3.1. Формирование оптимальной системы управления персоналом ООО
«Кронос» ............................................................................................................. 45
3.2. Рекомендации по оптимизации системы кадрового делопроизводства
ООО «Кронос» ................................................................................................... 53
3.3. Расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий по
улучшению системы управления персоналом ООО «Кронос» ....................... 59
Заключение ....................................................................................................... 64
Список использованных источников и литературы .................................. 68
Приложения ...................................................................................................... 73
6
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что в современных экономических условиях
исследованию трудовых отношений необходимо уделять много внимания,
поскольку персонал имеет стоимостную оценку, а, следовательно, обладает
конкурентоспособностью на рынке труда, имеет способности расширять
границы аналитических исследований. Критерии оптимизации трудовых
отношений — это не только экономические, но и социальные параметры.
Применение эффективной модели управления персоналом в
организации указывает на внимательное и бережное отношение руководства
к персоналу организации, а, следовательно, и на заботу об их материальном и
социальном положении. Стремительное развитие экономики, общества,
рыночных отношений, содержания труда обусловливает интенсивный рост
требований к служащим органов местного самоуправления, на которых
возложена задача эффективно управлять территориальной общиной,
предоставлять качественные услуги, которые постоянно усложняются. При
таких условиях становится очевидным, что необходимо кардинально
изменить работу с персоналом, расширить функциональный спектр и
существенно повысить роль таких структурных подразделений, как кадровые
службы.
Степень изученности проблемы. Для того чтобы понять, какой
должна быть современная кадровая служба, рассмотрим, какие существуют
на сегодняшний день и, в какой части необходимо их модернизировать.
Российский ученый, специалист по управлению персоналом В. Шкатулла
считает, что все кадровые службы можно условно разделить на три группы:
а) те, которые перешли на новые кадровые технологии;
б) те, что частично перешли на новые технологии;
7
в) работающие по старинке
1
.
Автор указывает на то, что принадлежность кадровой службы
организации к третьей группе может содержать определенную опасность.
«Нередко администрация, - пишет он, - невзирая на изменившиеся прежнему
требует от отдела кадров выполнения старых функций, равнозначно
предопределению предприятия на экономическое прозябание, а в конце
концов - и на банкротство»
2
.
Как отмечает российский специалист в области управления персоналом
государственной службы В.Анисимов, четких направлений в деятельности
подразделений по управлению кадровыми ресурсами, кадровых служб еще
не выработано. Не у всех руководителей линия на изменение роли кадровых
служб в политических, экономических, управленческих процессах вызывает
адекватную реакцию
3
. Одни активно стремятся применять новейшие
кадровые технологии в сфере использования человеческих ресурсов и имеют
неплохие результаты. Другие работают по старинке, рассматривая кадровые
службы только как инструмент организации правильного ведения кадровой
документации, и именно поэтому испытывают значительные трудности
4
.
Цель работы - разработка проекта по оптимизации работы службы
управления персоналом предприятия (на примере ООО «Кронос» ).
Данная цель обусловила необходимость решения следующих
теоретических и практических задач:
охарактеризовать современную кадровую службу как основное звено
управления персоналом организации;
исследовать особенности организации работы кадровой службы:
изучить методы оценки эффективности работы кадровой службы;
1
Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам [] : учебное пособие / В. И. Шкатулла. - 2-е изд.,
изм. и доп. - м. : норма-инфра м, 2018. – с.2
2
Там же
3
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие.
кадровика/В.М. Анисимов; Центр кадрологии и эффективного персонал менеджмента. — М.: ЗАО
«Издательство «Экономика», 2013.—7с.78
4
Там же
8
исследовать организацию кадровой службы ООО "Кронос";
провести оценку работы кадровой службы ООО "Кронос";
изучить недостатки в работе кадровой службы ООО "Кронос";
предложить программу по формированию оптимальной системы
управления персоналом ООО "Кронос"»
разработать рекомендации по оптимизации системы кадрового
делопроизводства ООО "Кронос"»
провести расчёт экономического эффекта от предлагаемых мероприятий
по улучшению системы управления персоналом ООО "Кронос".
Объектом работы являются социально – экономические отношения,
возникающие в процессе управления персоналом организации.
Предмет исследования - эффективность организации службы
управления персоналом ООО «Кронос».
Информационной базой данной работы является учебно –
методическая литература, материалы периодической печати, бухгалтерская
информация за исследуемый период 2015 - 2017 гг., учетные, статистические
данные предприятия ООО «Кронос», материалы, размещенные в сети
Интернет.
Теоретическая и методологическая база исследования.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды
ведущих ученых в области менеджмента, методов управления персоналом.
Отдельные теоретические и методологические основы организации
деятельности кадровых служб представлены в работах менеджменту, среди
авторов которых можно выделить таких ученых как Афанасьев В.Я.,
Базарова Т.Ю., Еремина Б.А., Васецкий А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В.,
Вачугов Д.Д., Кабушкин Н.И., Карташова Л.В., Киржнер Л.А., Киенко Л.П.,
Кибанов А.Я., Плешин И.Ю., Цветков А.Н. и др. Однако учитывая
многогранность этой проблемы в настоящее время осталось много вопросов,
которые рассмотрены не в полной мере и требуют дальнейших исследований.
9
Методы исследования. Для выполнения работы были использованы
такие методы, как монографический анализ, традиционный анализ
документов, сравнение, обобщение, статистические и математические
методы обработки информации.
Структура работы состоит из введения, трех частей, заключения,
списка использованных источников и приложений.
10
Глава 1. Кадровая служба предприятия: организация и оценка
эффективности работы
1.1. Современная кадровая служба как основное звено управления
персоналом организации
Действительность вокруг нас значительно изменилась, затронув все
сферы человеческой жизнедеятельности. Большую роль в этом играют
современные технологии, которые не только затронули все сферы
деятельности, но и стали мобильными, быстро завоевывающими новые
рынки. На этом фоне значительно обострился вопрос конкурентоспособности
не только отдельных экономических субъектов, но и целых государств.
Попытки преодолеть возникшую ситуацию привели к обращению внимания
исследователей на важность человеческих ресурсов.
Это связано с тем, что, как отмечают эксперты, «по мере вступления
развитых стран в постиндустриальную эру человеческий капитал будет
приобретать все большее значение»
5
. Поэтому изучение всевозможных
инноваций, выявление особенностей системы управления персоналом,
разработка новых решений, направленных на повышение эффективности
деятельности персонала и ряд других мероприятий, стали представлять
огромный научный и практический интерес и, соответственно, стали
актуальными для изучения.
Большое внимание уделяется понятиям «трудовые ресурсы» и
«персонал предприятия». Трудовые ресурсы представляют собой
трудоспособную «часть населения, которая обладает физическими и
интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и
услуг»
6
.
5
Человеческий фактор и его роль в развитии организации / [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://www.vuzlib.Su/beta3/html/1/5443/5445/ (дата обращения: 19.12.2018)
6
2Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. — 2-е
изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 492 с. — Серия : Бакалавр. Академический курс. -
с.6
11
В свою очередь персонал предприятия — это «личный состав
организации, включающий всех наемных работников, а также работающих
собственников и совладельцев»
7
. Таким образом, «трудовые ресурсы» — это
термин, который используется для определения трудоспособного населения в
масштабах страны, отдельного региона или же отдельной отрасли. Для
отдельного предприятия наиболее употребим термин «персонал».
Изменившиеся условия мирового экономического развития вывели
персонал на новый уровень и заставили рассматривать его как определенный
стратегический фактор, который определяет дальнейшее развитие
предприятия. В связи с этим персонал больше не является «винтиком» в
производственном процессе, персонал перерос в «совокупность личностей,
каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом,
способностью к саморазвитию, творчеству»
8
, то есть персонал стал являться
«личностным капиталом» организации.
Основными характеристиками персонала являются его численность и
структура. Под численностью персонала понимается «число сотрудников,
которые официально работают в организации»
9
.
Численность бывает нормативной и фактической. Нормативная или
плановая численность определяется спецификой деятельности, сложностью
производственных процессов, а также степенью их автоматизации.
Фактическая же численность показывает реальное число сотрудников
организации на данный момент. Структура персонала представляет собой
«отдельные группы работников, объединенные по каким-либо признакам» .
Чтобы персонал раскрыл в полной мере весь свой потенциал им нужно
управлять и его нужно организовывать. Для этого на предприятиях и
существуют кадровые службы. Под данным термином понимается
7
Там же
8
Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону,
2009.- .71
9
Корицкий А.В. Истоки и основные положения теории человеческого капитала // Креативная экономика. —
2007. — № 5 (5). — с. 3-10. — Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/3568/ (дата обращения: 19.12.2018)
12
«совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики»
10
.
Кадровые службы предприятий и организаций действуют в рамках
определенных теорий управления персоналом. Стоит отметить, что
деятельность по управлению персоналом имеет давние истоки, но вот как
наука данная отрасль управления сформировалась только в начале прошлого
столетия. Связано это было с изменениями, которые произошли в
производстве. Так развитие капитализма и промышленная революция
привели к вытеснению мелких мастерских крупными фабриками и заводами.
Соответственно, это привело к увеличению количества рабочих, а также к
увеличению интенсивности труда и со временем к обострению социальных
конфликтов.
Для решения таких конфликтов, а также для налаживания отношений
между руководством предприятия и коллективом и начали создаваться
специализированные кадровые подразделения. Датой зарождения таких
подразделений принято считать 1912 год. В 20-х годах прошлого столетия
такие подразделения появились на многих предприятиях США и Западной
Европы. Представители таких подразделений занимались налаживанием
отношений между работодателями и работниками, вели кадровую
документацию, решали некоторые бытовые проблемы работников.
В последующие два десятилетия произошло законодательное
оформление деятельности кадровых служб предприятий. Также в это время
появились новые специальности в кадровой отрасли, такие как агент по
найму, управляющий по заработной плате, специалист по обучению и т.д.
В последующие два десятилетия в связи с модернизацией
производства, появлением большого количества высокопрофессиональных
10
Баканов Г.Б. Управление персоналом. Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, — Режим доступа: http:
//bizlog.ru/lib/b7/6 .htm (дата обращения: 08.12.2018)
13
специалистов большее внимание стали уделять разработки правовой
документации внутри предприятий, которые регламентировали все аспекты
трудовой деятельности, в том числе стандарты и нормативы по организации
трудовой деятельности и оплате труда.
В 1970-1980 годы в деятельности кадровых служб появляется такое
понятие как перспективное планирование. Кадровые работники занимаются
не только приемом на работу, но и планированием потребности в персонале,
составлением кадровых резервов, участвуют в разработке стратегий развития
предприятия.
Современный этап развития деятельности кадровых служб связан с
решением различных сложных кадровых задач, основанных на
стратегическом планировании, расширении социальных гарантий
работникам и т.д.
На сегодняшний день управление персоналом представляет собой
«целенаправленную деятельность руководящего состава организации,
руководителей и специалистов подразделений системы управления
персоналом, включающую разработку концепции и стратегии кадровой
политики, принципов и методов управления персоналом»
11
.
Таким образом, управление персоналом охватывает такие области, как
планирование кадров, планирование работы с кадрами, определение
кадрового потенциала, оценку персонала, стимулирование трудовой
деятельности, организацию труда и множество других аспектов.
Кадровые службы нашей страны до последнего времени отличались от
западных. Они в первую очередь занимались приемом и увольнением
сотрудников и, в некоторой степени, их профессиональным обучением.
Управлением персонала в полном понимании этого термина они не
занимались. И такая ситуация наблюдается до сих пор на многих небольших
российских предприятиях.
11
Кадровая политика организации / [Электронный ресурс] Режим доступа: http: //www.grandars
.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html (дата обращения: 21.11.2018)
14
Хотя в целом данная отрасль за последние несколько лет претерпела
значительные перемены. Постепенно кадровые службы становятся
методическими, информационными и координирующими центрами работы с
персоналом. Для этого разрабатываются концепции управления персоналом,
под которыми понимается система «взглядов на понимание и определение
сущности, содержания, целей, задач... методов управления персоналом»
12
.
Такая концепция должна включать в себя методологию управления,
систему и технологию управления персоналом. Методология связана с
рассмотрением сущности персонала как объекта управления и подбором
определенных методов и принципов управления им. Система кадрового
управления связана с разработкой целей и задач, а также функций и
организационной структуры управления. В свою очередь технология
управления персоналом предполагает проведение мероприятий по поиску,
отбору и приему персонала, его оценки и обучению, а также организации
труда, стимулированию трудовой деятельности и т.д.
Методология управления связаны с применением определенных
методов управления, под которыми понимаются «способы воздействия на
персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации»
13
.
Административные методы проявляются в виде организационного и
распорядительного воздействия со стороны руководства предприятия и
направлены на организацию трудового процесса.
Экономические методы в условиях рыночной экономики усилили свое
значение, так как стали важным условием для создания целостной системы
управления.
Психологические методы направлены на личность конкретного
человека, а социологические - на определение места личности в коллективе.
12
Кадровая политика организации / [Электронный ресурс] Режим доступа: http: //www.grandars
.ru/college/biznes/kadrovaya-politika-organizacii.html (дата обращения: 21.11.2018)
13
Там же