45
Глава 3. Совершенствование организации и работы кадровой
службы ООО «Кронос»
3.1. Формирование оптимальной системы управления персоналом ООО
«Кронос»
С целью совершенствования системы управления персоналом в ООО
«Кронос» предлагаются следующие мероприятия:
- введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную
эффективность труда персонала;
- совершенствование нематериальной мотивации работников
организации;
- разработка и внедрение в организации программы по управлению
компетенциями работников.
Необходимо рассмотреть подробно каждое из предложенных
мероприятий.
1. Введение премий, которые будут фиксировать индивидуальную
эффективность труда работников.
Высокую оценку работы специалистов необходимо соответственно
вознаграждать, поскольку иначе весь смысл оценки сводится к нулю.
Поэтому предлагается применять систему премирования, которая
справедливо будет оценивать труд работников и стимулировать рост
эффективности, качества и производительности труда. Премирование
работников должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии
необходимо выплачивать после определения результатов труда сотрудников
и организации.
Первым шагом при совершенствовании системы мотивации персонала
будет привязка системы оценки персонала к системе премирования. Также
целесообразно применять систему премирования, которая позволит
справедливо оценивать работу персонала и будет стимулировать повышать
эффективность, качество и производительность труда. Премирование
46
персонала должно зависеть от итогов деятельности организации. Премии
нужно выплачивать после подведения итогов результатов деятельности
работников и организации.
Предлагается применить:
- премии по результатам оперативной ежемесячной оценки;
- разовые премии по годовым результатам работы.
Для этого в организации необходимо создать фонд премирования за
счёт средств, которые будут получены от повышения производительности
труда.
Премирование в ООО «Кронос» необходимо проводить следующим
образом.
Если деятельности работника по результатам ежемесячной оценки по
предложенной методике была оценена на высоком уровне, то ему
необходимо установить ежемесячную надбавку в размере 10% от величины
заработной платы.
Если деятельности работника была оценена на среднем уровне, то ему
необходимо установить надбавку в размере 5% от величины заработной
платы.
Если деятельности работника была оценена на низком уровне, то
премиальную надбавку не устанавливают.
На дальнейшее, если на протяжении года работником допускаются
нарушения трудовой дисциплины или совершается проступок, то уровень
надбавки согласно решению руководства снижается. За значительные
нарушения работника могут лишить премиальной надбавки до конца года.
По результатам последующей оценки работник могут вновь установить
премиальную надбавку.
Разовую премию по результатам годовой оценки в ООО «Кронос»
необходимо выплачивать следующим образом.
Сотрудникам, работа которых была оценена на высоком уровне,
47
устанавливается разовая премия в размере 10% от величины их заработной
платы. Сотрудникам, работа которых была оценена на среднем уровне,
устанавливается разовая премия в размере 5% от величины их заработной
платы. Сотрудникам, работа которых оценена на низком уровне, премии не
устанавливаются.
Получать премию могут все работники организации в зависимости от
индивидуального вклада в результаты работы организации. Установление
премий необходимо производить ежемесячно, в зависимости от результатов
работы каждого сотрудника.
2. Оценку деловых характеристик работника в ООО «Кронос»
необходимо осуществлять по наиболее универсальным признакам, которые
могут оказать осуществленное влияние на индивидуальную
производительность труда, морально-психологический климат в коллективе,
и, следовательно, на всю атмосферу трудовой деятельности и ее
практические результаты.
Каждую оценку деловых характеристик необходимо разделить на
четыре уровня обнаружения и оценивать в баллах:
- низкий уровень - 0,5 балла;
- средний уровень - 1 балл;
- уровень выше среднего - 2 балла;
- высокий уровень - 3 балла.
Оценку от 0,5 до 3 баллов необходимо устанавливать работнику по
каждому из признаков, учитывая ее удельное значение. Общую схему
привязки результатов оценки к мотивации работников в организации ООО
«Кронос» представим на рисунке 6 (Приложение 2).
Для оценки необходимо использовать следующие критерии:
- уровень профессиональной компетентности;
- уровень восприятия изменений в функционировании
организации, что проявляется через способность к неординарным решениям
48
и новым идеям;
- способность эффективно работать в коллективе, что позволяет
помочь другим работникам, коллегам.
Согласно рассмотренным предложениям, с целью разработки методов
нематериального стимулирования труда в ООО «Кронос» предлагаются
следующие рекомендации:
- публично демонстрировать трудовые успехи работников,
подтверждать их ценность для организации всевозможными доступными для
организации методами;
- систематически проводить анализ производственных целей,
которые успешно достигнуты работниками организации, привлекать их как
экспертов в процессе разработки организационных планов (по продажам, по
повышению квалификации и т.д.);
- создать атмосферу открытого соперничества и регулярно
подводить итоги соревнований;
- повышать персональную ответственности каждого из работников
и предоставлять им право выбрать средства для решения поставленных задач
и прочее.
Безусловно, для каждого работника целесообразно построить
отдельную систему мотивации учитывая личные особенности, наличие
ресурсов в организации, стиль руководства во всей организации и в
отдельных отделах.
Результативность предложенных мероприятий можно будет оценить
только по истечению некоторого времени. Однако, оценка использованной
теоретической базы при создании мероприятий, и итоги проведенного
исследования, позволяют утверждать, что предложенные мероприятия можно
успешно применить для улучшения нематериальной мотивации персонала
организации.
Можно предположить, что реализация предложенного мероприятия
49
позволит повысить производительность труда персонала ООО «Кронос» на
5%.
3. Также к перечню мероприятий совершенствования
нематериальной мотивации персонал ООО «Кронос» можно включить:
- введение поздравлений с днем рожденья. Важно, чтоб
именинника от лица коллектива поздравил один из руководителей
организации;
- разработать «Витрину успехов» или «Доску почета».
Значительный эффект будет, если достижения работников связаны с целями
и планами организации на текущий год;
- вручать вымпелы и кубки лучшим сотрудникам, лучшему отделу
организации ООО «Кронос» ;
- выделять «легенды организации». Ими могут быть сотрудники,
которые давно работают в организации и которые внесли большой вклад в ее
формирование и развитие, или которые выступают «лицом» организации;
- четко определить критерии и этапы горизонтального и
вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в
рамках одной должности). Назначать опытного работника в качестве
наставника для новичка, что также может рассматриваться как карьерный
рост;
- внедрение системы адаптации персонала, что даст новому
работнику четкое представление о деятельности организации, позволит
понять критерии успешного прохождения испытательного срока и программу
его действий на этот период. Наставник будет помогать новичку осваиваться
на новом рабочем месте. Все это позволит повысить чувство защищенности
сотрудника и поможет сформировать лояльность работников с первых дней
работы в организации;
- включать работников в процесс принятия управленческих
решений. Тут можно использовать опросы, анкетирования, обсуждать с
50
работниками стратегические планы или информировать об их сущности,
рассматривать их предложения;
- использовать похвалу. В частности, предлагается устно хвалить
сотрудников на общих собраниях и по праздникам, вручать грамоты, ставить
в пример.
Важным методом нематериальной мотивации является создание
возможностей для профессионального обучения. Кроме мотивационного
эффекта он обеспечивает повышение квалификации работников, развитие их
профессиональных компетенций. Прежде всего, целесообразно проводить
профессиональное обучение новых сотрудников (в течение недели), которое
предусматривает получение общих сведений (теоретическое обучение) и
практическое обучение (на рабочем месте). Обучение осуществляют
наставники. Это позволит понять работниками специфику деятельности
организации и особенности выполнения должностных обязанностей в данной
организации. Кроме того, следует ввести систему повышения квалификации
персонала. Повышение квалификации работников может осуществляться в
профессионально-технических учебных заведениях и в форме стажировки в
аналогичных организациях. Повышение квалификации руководителей,
профессионалов и специалистов может осуществляться на тренингах, курсах,
стажировках. Формирование программы руководителей, профессионалов и
специалистов предлагается осуществлять следующим образом.
На ежегодном собеседовании с высшим руководством руководители,
профессионалы и специалисты определяют цели своей деятельности на
следующий год. Согласно этим целям составляется индивидуальный план
развития на год. После этого происходит реализация обучения: избирается
форма обучения (открытый или корпоративный тренинг, курсы, стажировки
и т.д.), разрабатываются календарные графики проведения обучения,
осуществляется поиск и отбор учебной организации, рассчитываются
расходы, составляется учебная программа, происходит непосредственное
51
обучения. После этого сравниваются результаты работы до и после обучения,
определяется эффективность и целесообразность повышения квалификации.
По полученным результатам принимаются управленческие решения.
Важным методом нематериальной мотивации персонала является
создание возможностей для карьерного роста. Однако служебное
передвижения должно быть не случайным (когда появляется вакансия в
организации), а планомерным и организованным. Для того чтобы
спланировать карьерный рост работников прежде всего нужно изучить
данные работников, которые дают возможность занимать высшие
должности: возраст, образование, уровень квалификации, стаж работы,
результаты работы. Если работники по этим критериям соответствуют
установленным требованиям, то необходимо провести их социально-
психологическую оценку. Путем анкетирования, психологического
тестирования нужно определить желание работников занимать высокую
должность и их психологические характеристики (уровень развития
аналитических, логических и интеллектуальных способностей, склонность к
лидерству, эмоциональная стабильность, самоконтроль,
стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности),
которые необходимы для работы на руководящих должностях. Кроме того
целесообразно изучить поведенческие характеристики работников путем
опроса сотрудников.
Для работников, которые успешно прошли оценивания, необходимо
составить карьерограммы. Карьерограмма охватывает перечень должностей,
проранжированных в порядке возрастания, которые работники могут
последовательно занимать, а также необходимые стажировки, повышение
квалификации. Согласно разработанных индивидуальных планов работники
должны пройти повышение квалификации, стажировки, обучение на рабочем
месте. После окончания учебы нужно провести аттестацию работников в
соответствии с карьерограммой. Работники, которые успешно прошли
52
аттестацию, получают право на занятие высших должностей.
Указанные выше мероприятия по совершенствованию нематериальной
мотивацией, позволят руководству организации ООО «Кронос» :
- способствовать развитию персонала организации;
- регулярно совершенствовать профессиональную деятельность
персонала;
- в некоторых местах мониторить внерабочую среду для того, чтоб
выявить степень активности персонала в разных обстоятельствах;
- расширять социальный пакет, учитывая возможности организации
и предоставлять выбор подходящих льгот для работника;
- предоставить возможность реализовать творческие начинания
работников, которые направлены на повышение эффективности труда;
- проводить планирование карьерного роста персонала организации.
3.Совершенствование процесса персонала организации ООО
«Кронос» предлагается и внедрение в организации программы управления
компетенциями.
Отправной точкой при разработке программы по управлению
компетенциями персонала ООО «Кронос» выступает определение
должностных требований всех профессий организации. Эту информацию
необходимо формировать внутри организации основываясь на требованиях
со стороны бизнеса. Эта задача будет возложена на отдел кадров.
Идеология программного продукта по управлению компетенциями
персонала ООО «Кронос» сведена к сравнению должностных требований с
имеющимися компетенциями работника, который занимает эту должность
или претендует ее занять.
При помощи такого сравнения определяется соответствие (или уровень
соответствия) имеющегося состояния компетентности работника
квалификационным требованиям данной должности, а также производится
подбор учебных модулей, которые необходимы конкретному работнику с
53
целью достижения им соответствия заданным квалификационным
требованиям.
Разрабатывать и внедрять программу по управлению компетенциями
персонала организации ООО «Кронос» специалист по программному
обеспечению, находящийся в составе организации.
Примерная величина затрат на разработку и внедрение программы по
управлению компетенциями персонала организации ООО «Кронос»
составит 151,2 тыс.руб.
3.2. Рекомендации по оптимизации системы кадрового делопроизводства
ООО «Кронос»
Достаточно важным моментом на пути повышения эффективности
деятельности кадровой службы предприятия является процесс ее
автоматизации. Связано это с тем, что деятельность такой службы связана с
оборотом огромного количества информации о сотрудниках. На большинстве
российских предприятий данная информация обычно хранится на бумажных
носителях, что затрудняет ее быстрый поиск, отбор необходимых и т.д. Даже
при хранении информации в электронном виде, периодически возникают
определенные проблемы, в том числе с надежностью такого хранения и
защитой персональных данных персонала.
Стоит отметить, что автоматизации кадровых служб в нашей стране
началась одновременно с автоматизацией процесса управления в целом. Но
спрос на специализированные программы именно для кадровых служб был
значительно ниже, чем, например, для бухгалтерии. Максимум, что было в
использовании на предприятиях - это комплект от 1С - Бухгалтерии.
Полностью автоматизированный процесс управления персоналом в
настоящее время есть только на достаточно крупных предприятиях, которые
считают этот процесс очень важным из - за «растущей конкуренции,
необходимости быстрого принятия решений, потребности в оптимизации
штатов и т.д.».
54
На сегодняшний день на российском рынке представлены три группы
программ автоматизации кадровой деятельности:
- крупные кадровые в комплексных системах управления, так
называемые ERP-системы;
- универсальные кадровые программы;
- небольшие программы по частичной автоматизации кадровой
службы.
Выбор варианта программы по автоматизации зависит от масштаба
деятельности предприятия, количества персонала и т.д. Для исследуемого
предприятия, на наш взгляд, стоит рекомендовать именно второй вид
программ. Их на сегодняшний день на рынке представлено огромное
количество. Самой распространенной является программа «1С:Зарплата и
управление персоналом 8» .
Эта программа и применяется в ООО «Кронос». Она достаточно
проста в управлении, позволяет комплексно автоматизировать задачи,
связанные и с бухгалтерскими расчетами и с реализацией кадровой политики
предприятия. Так данная программа позволяет отслеживать все основные
процессы управления кадрами, кадрового учета, формировать необходимые
отчеты, планировать расходы на оплату труда и т.д. программа построена с
учетом основных требований российского законодательства в области
кадровой деятельности.
Однако кадровой службе ООО «Кронос» можно порекомендовать для
использования в деятельности кадровой службы расширенную программу
управления. На наш взгляд, достаточно функциональной программой
является система Talantix . Данная система состоит из шести модулей,
которые полностью охватывают деятельность кадровой службы . Это подбор
персонала, его оценка, обучение. Очень интересен модуль по адаптации
новых сотрудников. Обязательным модулем, конечно же, является кадровое
делопроизводство.