15
Данные методы позволяют развить внутренний потенциал работника,
развить эффективные коммуникации в трудовом коллективе.
Таким образом, кадровые службы предприятий на современном этапе
развития представляют собой достаточно сложный элемент управления,
который соединяет в методические, информационные и координирующие
центры по работе с персоналом. Для того, чтобы эта работа была успешной,
разрабатываются концепции управления персоналом, которая должна
включать в себя методологию управления, систему и технологию
управления.
1.2. Особенности организации работы кадровой службы
Существующие объективные обстоятельства диктуют новые
требования к кадровой работе.
Во-первых, существенными изменениями условий, в которых
развивается экономика, является дефицит профессиональных кадров.
Поэтому более эффективными становятся внутренние резервы использования
кадров, оптимальное их распределение, целесообразное использование на
рабочих местах и рост нагрузки на каждого члена коллектива
14
.
Во-вторых, уменьшение численности работников должно быть
компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и высокой
квалификацией работника. В связи с этим повышается ответственность
кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста
работников, в организации эффективных форм обучения и стимулирования
их труда.
В-третьих, перестройка кадровой политики в организации влечет за
собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых
14
Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учебник, 2-е издание. - М.: Высшая школа, 2015. - 376 с.
16
служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем
15
.
К сожалению, на сегодня осталось стереотипное представление о
деятельности кадровых служб, где основной функцией остается ведения
делопроизводства.
Подобная ситуация не соответствует требованиям современности, и
если органы местного самоуправления действительно хотят эффективно
управлять своим важным активом - человеческими ресурсами, то
необходимо:
непрерывное и осознанное обучение кадровиков, освоение ими
новых методов управления персоналом;
профессионализировать функцию управления персоналом;
проводить подготовку специалистов по управлению персоналом;
коренным образом пересмотреть функции и состав кадровой
службы;
расширить ее полномочия и создать благоприятные условия для
плодотворной работы
16
.
В кадровую службу в органах местного самоуправления нужно
внедрить принципы и методы кадрового менеджмента.
Следовательно, от того, как будет организована работа с кадрами, от их
качественного состава, умения эффективно работать, как правило, зависит
успех выполнения поставленных задач.
Рассматривая структуру кадровой службы в современной организации,
следует отметить, что принципиальных изменений в современных условиях
не произошло. Кадровые службы созданы на базе существующих отделов
кадров, их можно с уверенностью отнести к третьей группе, «работающих по
старинке», ограниченных формализацией вопросов приема и увольнения
15
Васецкий А.А., Тарасов Н.А., Яновский В.В. Основы менеджмента: учебное пособие. - СПб.: СЗАГМ,
2017. - 269 с
16
Ефимов В.В. Экономическое управление организацией: учебное пособие / сост. В.В. Ефимов. - Ульяновск:
УлГТУ, 2016. - 156 с.
17
работников
17
.
В связи с процессами профессионализации начинает формироваться
понимание необходимости системы научно обоснованного изучения
способностей и склонностей, профессионального совершенствования и
должностного передвижения служащих в соответствии с их деловыми и
личностными качествами. Поэтому квалификация работников кадровых
служб также перестает соответствовать уровню меняющихся задач, а от их
профессионализма главным образом зависит успешность реализации
концепции работы с кадрами.
Кроме этого, современные требования к персоналу органов управления
местного самоуправления повысились, что, в свою очередь, также требует
действенных изменений содержания деятельности кадровых служб
18
.
Содержание функций кадровых служб включает далеко не полный
перечень тех функций, которые должны быть указаны в целях
совершенствования управления кадровыми процессами на службе.
Этот перечень, на наш взгляд, должен быть дополнен следующими
функциями:
планирование (в том числе и стратегическое), определение
потребностей в количестве и качестве кадров, а также времени их
использования;
определение способов привлечения необходимого количества
кадров нужной квалификации; кадровый маркетинг; подбор, оценка, отбор и
прием на работу сотрудников;
адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, их
развитие;
планирование карьеры, обеспечение профессионально-
должностного роста работника;
17
Замедлина Е.А. Теория управления. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2016. -222 с.
18
Коврижных И.В. Оценка эффективности системы управления / И. В. Коврижных. - Барнаул: АФ СибАГС,
2016. - 286 с.
18
мотивация кадров, побуждение к добросовестному и
инициативному труду;
руководство кадрами, их объединение, координация, взаимосвязь и
интеграция в единое целое;
организация рабочих мест;
кадровое делопроизводство;
оценки результатов деятельности и трудового потенциала кадров;
контроль, обеспечение дисциплины и организованного порядка;
управление конфликтами;
социальное обеспечение сотрудников;
планирование и развитие организационной культуры и тому
подобное
19
.
Структура и штаты кадровой службы самоуправления формируются
исходя из целей и задач, стоящих перед ним, его структурных и
технологических особенностей, объема полномочий, численности персонала,
сложности и объема выполняемых работ.
В научной литературе существуют различные взгляды по проблемам
определения оптимальной численности работников кадровых служб. Новое
содержание деятельности кадровых служб предполагает четкую тенденцию к
повышению их аналитических, консультационных, информационных,
прогностических функций и организации непосредственной работы по
развитию индивидуальных качеств персонала
20
.
При этом главной целью кадровой работы должно быть создание
организационно развитой системы управления персоналом, которая
обеспечит профессиональными кадрами органы местного самоуправления
21
.
Все это требует комплексного подхода в работе службы кадров, что, в
19
Коваленко А.В. Создание эффективной команды. - Томск: Изд-во Томского политехнического
университета, 2016. - 81 с.
20
Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. - Н. Новгород: Издательство НИСОЦ,
2017. - 192 с.
21
Плешин, И.Ю. Управление персоналом /И.Ю. Плешнин. - М.: Изд. Прогресс, 2017.- 485 с.
19
свою очередь, должно расширить круг вопросов, которые решаются этой
службой.
Главные задачи по работе с персоналом могут быть представлены в
виде следующей модели:
1) планирование кадров;
2) привлечение кадров (поиск, привлечение кадров);
3) отбор кадров;
4) определение расходов и льгот;
5) профессиональная адаптация;
6) обучение персонала;
7) аттестация персонала;
8) ротация (перестановка кадров);
9) профессиональная подготовка кадров
10) стимулирование кадров;
11) социальная защита.
Схематично это можно представить следующим образом (рис. 1).
Воплощение в жизнь новой модели кадровых служб возможно на
основании не только разработанного научно-практического фундамента, но и
при делегировании части функций по управлению персоналом от
Рисунок 1 Основные задачи управления персоналом
20
руководителя специалистам, которые имеют профессиональные знания по
кадровому менеджменту, а также практический опыт кадровой работы
22
.
Подводя итоги параграфа, можно сделать выводы о том, что для
успешной профессионализации службы в организациях необходимо
реформирование кадровых служб на основе кадрового менеджмента. Эта
работа должна осуществляться по следующим основным направлениям:
1. Необходимо обеспечить комплексное решение задач качественного
формирования и эффективного использования кадрового потенциала на
основе управления всеми компонентами человеческого фактора.
2. Внедрение активных методов поиска, отбора и целенаправленной
подготовки профессиональных служащих.
3. Осуществление планомерной работы с кадрами, кадровым
резервом. Эта работа должна строиться на таких организационных
принципах, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов из
числа резерва на продвижение по индивидуальным планам развития, ротация
и обучение кадров на специальных курсах и стажировка на соответствующих
должностях.
4. При работе с кадрами необходимо перейти от административных
методов управления к научно обоснованным формам оценивания, подбора и
расстановки кадров, что, в свою очередь, требует от работников кадровых
служб умения применять современные методы психологического
тестирования и социологические методы изучения общественного мнения.
5. Для укрепления и повышения авторитета кадровых служб необходимо
создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации
специалистов для этих служб.
22
Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017.
- № 1 (32). - С. 25-32.
21
1.3.Оценка эффективности работы кадровой службы
Эффективность работы управления персоналом это часть политики
общего руководства предприятием, которое связано с человеческим
фактором.
В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга «Менеджмент
в организациях»
23
дается следующая классификация направлений
эффективной службы управления персоналом в компании:
Направление эффективности создания условий труда включает в себя:
соблюдение нормативных требований психофизиологии; соблюдение
требований технической эстетики; охрану труда и техники безопасности на
производстве; организацию всех производственных процессов, анализ затрат
и показателей труда, а также установление соотношения между количеством
единиц оборудования и числом работающего персонала
24
.
Направление эффективности трудовых отношений включает в себя:
анализ и регулирование коллективных взаимоотношений; управление
конфликтами на производстве; социально-психологический климат;
соблюдение определенных этических норм взаимоотношений в трудовом
коллективе
25
.
Направление эффективности оформления и учета кадров включает в
себя: оформление и учет приема, увольнений, перемещений персонала
предприятия; информационное обеспечение системы кадрового управления;
обеспечение занятости.
Направление эффективности планирования, прогнозирования и
маркетинга персонала включает в себя: анализ актуального кадрового
потенциала предприятия; разработку оптимальной стратегии управления
рабочим персоналом; планирование состава кадров; планирование и
23
Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995. - с.354.
24
Евсеева Н.С. Актуальные проблемы управления персоналом / Н.С. Евсеева // Экономика и социум. - 2017.
- № 1 (32). - С. 25-32.
25
Мирчев, М.К. Улучшение результативности труда менеджеров с целью повышения конкурентности
организаций /М.К. Мирчев, Г.В. Шереметов //Персонал. - 2015. - № 11. - С. 69-75.
22
прогнозирование потребности в определенном персонале; взаимосвязь с
внешними источниками; текущую систематическую оценку кадров
26
.
Направление эффективности развития кадров включает в себя:
переподготовку рабочих и управляющих кадров предприятия, повышение
квалификации; работу с существующим кадровым резервом; социально-
психологическую адаптацию новых сотрудников предприятия.
Направление эффективности анализа и развития средств
стимулирования труда включает в себя: актуальную стратегическую
разработку системы оплаты труда персонала; нормирование и тарификацию
всего трудового процесса предприятия; разработку различных форм участия
в эффективности деятельности предприятия; использование средств
морального поощрения; управление трудовой мотивацией
27
.
Направление эффективности разработки организационной структуры
управления включает в себя: проектирование организационной структуры
управления предприятием и подразделениями; анализ существующей
организационной структуры управления; разработку штатного расписания;
построение совершенно новой организационной структуры управления.
Такая классификация обеспечивает кадровую политику полным
перечнем функций, которые создают эффективную работу служб Управления
персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту Управления
персоналом.
В условиях современной рыночной экономики деятельность любой
организации включает в себя постоянный систематический анализ и оценку
эффективности использования ресурсов, в том числе эффективность
функционирования системы управления человеческими ресурсами
28
.
Эффективность системы управления персоналом оценивается методом
26
Симикян Н.А., Перерва О.Л. Оценка эффективности управления персоналом / Н.А. Симикян, О.Л.
Перерва // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2016. - № 4 (17). - С. 336-338.
27
Дитковская П.Г. Тенденции и особенности управления персоналом на зарубежных предприятиях / П.Г.
Дитковская, Н.В. Яшкина // Менеджмент и кадры психология управления. - 2013. - № 4. - С. 7-19.
28
Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие. - 3-е изд., стер. М.: Омега-Л, 2016. - 360 с.
23
измерения эффективности управленческих действий по формированию
кадрового состава, его оптимального использования в жизнедеятельности
предприятия, развития персонала, эффективность трудовой деятельности
этого персонала. Утверждать о высокой эффективности управления
персоналом можно лишь при продуктивном измерении, отслеживании и
оптимизации трудовой деятельности каждого сотрудника предприятия, и
каждой группе работников
29
.
В экономике под эффективностью понимают соотношение
достигнутых результатов и затраченных ресурсов. Однако в настоящее время
нет комплексного подхода к определению критериев эффективности системы
управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой
деятельности, так как процесс трудовой деятельности персонала тесно связан
с производственным процессом, социальной деятельностью общества и
экономическим развитием предприятия.
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
Обобщив опыт отечественных и зарубежных организаций можно
отметить, что основная цель системы управления персоналом заключается в
обеспечении организации необходимыми кадрами, организации
эффективного их использования, профессионального и социального
развития. Согласно указанному осуществляется формирование системы
управления персоналом в организации. Базой для построения системы
управления выступают принципы и методы, разработанные наукой и
апробированные на практике.
В современных условиях экономического развития рациональное
использование трудовых ресурсов выступает важным резервом роста
эффективности производства, повышения объемов производства продукции,
роста производительности труда и фондоотдачи.
В научной литературе выделят много путей повышения эффективности
29
Сартан Г. Команда: как создать управляемый коллектив. - М.: Боргес, 2015. - 188 с.
24
системы управления персоналом организации, среди которых каждая
организация самостоятельно выбирает те мероприятия, который учитывают
специфику деятельности и особенности уже действующей системы
управления.
Выводы по главе 1:
Роль кадровой службы в структуре современного предприятия сложно
переоценить. Специалисты кадровой службы выполняют довольно большой
комплекс функций. О его масштабах позволяет судить одно перечисление
обсуждаемых вопросов. Это подбор персонала, адаптация, обучение,
аттестация, ведение кадрового делопроизводства и т.д.
Сегодня внимание кадровых службы сосредоточено на
совершенствовании трудовых отношений, подборе кандидатов на вакантные
должности, разработке и реализации учебных программ и программ
социального развития, а также мотивации и стимулировании трудовой
деятельности. В принятии решений по перечисленным вопросам
осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими
заинтересованными линейными руководителями организации.
В настоящее время работа с кадрами на предприятии зачастую два
четко выраженных направления:
- управление персоналом;
- работа с кадрами.
Управление персоналом связано с определением и развитием кадровой
политики предприятия и включает в себя:
планирование персонала;
1) разработку и внедрение наиболее эффективных для данного
предприятия путей и методов поиска и подбора персонала, его диагностику;
2) решение проблем адаптации;
3) командообразование;
4) аттестацию;