66
Выводы по главе 3.
Среди наиболее важных недостатков работы кадровой службы в ООО
«Металл-Декор» можно указать: отсутствие кадрового планирования;
отсутствие внимания к мотивации работников; отсутствие внимания к
обучению и повышению квалификации кадров.
С целью совершенствования работы кадровой службы нами
предложено:
- изменить организационную структуру ООО «Металл-Декор»: нанять
секретаря-референта, а инспектору по кадрам уделять внимание разработке
кадровой политике предприятия;
- особое внимание уделить разработке системе мотивации труда;
- внедрить систему наставничества новых сотрудников;
- заключить договора на обучение и повышение квалификации
работников предприятия.
В ООО «Металл-Декор» благодаря совершенствованию работы
кадровой службы возможно повышение производительности труда на 6,4%,
сокращение числа работников на 10 человек, снижение уровня текучести
кадров на 14,4 процентных пункта.
Одновременно имеет место и социальный эффект:
- повышение значимости труда работника и его удовлетворенности
результатами и вкладом;
- снижение текучести кадров по причине низкого уровня мотивации.
67
Заключение
Нарастающее значение человеческих ресурсов в условиях рыночной
экономики определяет повышение роли кадровых служб, что влечет за собой
расширение и усложнение задач и функций кадровых служб, повышение
требований к организации их работы. Кадровая служба является частью
организационной структуры управления организацией. Данное
обстоятельство определяет место кадровой службы в общей системе
менеджмента и в системе управления человеческими ресурсами. Многие
специалисты сходятся во мнении, что кадровая служба предприятия - это
совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики. Кадровая служба в
современных условиях должна быть организатором и координатором всей
работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию
контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях,
осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием
работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной
защитой работников.
В зависимости от размеров конкретной организации выделяются
следующие организационные формы осуществления кадровой работы:
самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю организации или его заместителю; выполнение
функций службы персонала отдельным сотрудником организации;
выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением
другой работы. Работа кадровой службы основывается на применении
различных законодательных и локальных документах.
Оценка эффективности работы службы управления персоналом
должна иметь комплексный характер и включать в себя оценку:
68
экономической эффективности; организационно-управленческой
эффективности; социально-психологической эффективности. Для каждого
вида оценки должны быть использованы свои критерии и методы.
В 2017 г. в ООО «Металл-Декор» работало 78 человек. Из них 34
человека рабочих, 36 служащих и 8 руководителей.
По сравнению с 2015 г. численность работников увеличилась на 2
человек или на 2,6%. Это произошло за счет роста количества рабочих и
специалистов на 1 человека.
В структуре работников предприятия в 2017 году 43,6% приходится
на рабочие специальности. На долю руководителей пришлось в 2017 г.
10,3%, на долю специалистов – 46,2%.
В сравнении с 2015 годом вырос удельный вес рабочих на 0,2 п.п.
(темп роста составил 100,5%), удельный вес руководителей снизился на 0,3
п.п. (темп роста 97,1%) и специалистов – вырос на 0,1 п.п. (темп роста
100,2%)
Если анализировать возрастной состав работников, то можно сделать
вывод о том, что в 2017 г. работники представлены в основном группами в
возрасте от 30 до 50 лет, в совокупности на них приходится 57,7% или 45
работника.
Сравнительный анализ возрастной структуры в разрезе «молодежь –
персонал среднего возраста – персонал старшего возраста» имеет такие
показатели: 19,3 % – работники старшего возраста, 57,7 % – среднего
возраста и 23,1 % – молодежь.
Представленные данные позволяют судить о том, что основной состав
работников имеет среднее профессиональное образование или 50%. Высшее
образование имеют 33 работника или 42,3%. Следует отметить, что
большинство руководителей и специалистов имеют высшее образование.
Анализ работников по стажу позволяет сделать вывод о том, что в
преимущественный удельный вес составляют проработавшие 5-10 лет
работники. На долю работников со стажем 5-10 лет приходится 44,9% или 35
69
человек. Стаж свыше 10 лет имеет 28 работников, что составляет 35,9%. На
долю работников со стажем менее 5 лет пришлось 19,2% или 15 человек.
ООО «Металл-Декор» по численности работников относится к
категории малых предприятий, поэтому отдел кадров или кадровая служба
как отдельное подразделение здесь отсутствует. Вопросы кадровой работы
возложены на инспектора по кадрам, которая одновременно совмещает
работу секретаря-делопроизводителя (на 0,25 ставки). Инспектор по кадрам
относится к категории специалистов и подчиняется непосредственно
директору ООО «Металл-Декор». Работа инспектора по кадрам
осуществляется в соответствии с должностной инструкцией, согласно
которой на инспектора возлагаются следующие функции: организация и
ведение учета личного состава; оформление приема, перевода и увольнения
работников; контроль над состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях организации и соблюдением работниками правил
внутреннего и трудового распорядка; составление установленной отчетности.
Исходя из анализа работы кадровой службы можно сделать вывод, что
важнейшей функцией инспектора по кадрам ООО «Металл-Декор» является
документирование процесса движения кадров в организации. Относительно
значительный объем времени тратится на подбор и отбор кадров для ООО
«Металл-Декор». Нами также установлено, что в ООО «Металл-Декор»
разработка положения по оплате труда, установка премиальных выплат,
бонусов и т.д. осуществляется экономистом предприятия, инспектор по
кадрам к данным вопросам не имеет отношения. В целом, в ООО «Металл-
Декор» отсутствует система мотивации и стимулирования труда.
В результате проводимой кадровой политики (точнее ее фактического
отсутствия), в ООО «Металл-Декор» предприятие испытывало недостаток
трудовых ресурсов, в том числе рабочих на 4 человека (процент
обеспеченности работниками составил 89,5%), а также 2 специалистов
(процент обеспеченности – 95,7%). Коэффициент текучести кадров
составляет 26,9%. Тем не менее, пока предприятию удается наращивать
70
объемы реализации продукции, товаров, работ и услуг.
Среди наиболее важных недостатков работы кадровой службы в ООО
«Металл-Декор» можно указать: отсутствие кадрового планирования;
отсутствие внимания к мотивации работников; отсутствие внимания к
обучению и повышению квалификации кадров.
С целью совершенствования работы кадровой службы нами
предложено:
- изменить организационную структуру ООО «Металл-Декор»: нанять
секретаря-референта, а инспектору по кадрам уделять внимание разработке
кадровой политике предприятия;
- особое внимание уделить разработке системе мотивации труда;
- внедрить систему наставничества новых сотрудников;
- заключить договора на обучение и повышение квалификации
работников предприятия.
В ООО «Металл-Декор» благодаря совершенствованию работы
кадровой службы возможно повышение производительности труда на 6,4%,
сокращение числа работников на 10 человек, снижение уровня текучести
кадров на 14,4 процентных пункта.
Одновременно имеет место и социальный эффект:
- повышение значимости труда работника и его удовлетворенности
результатами и вкладом;
- снижение текучести кадров по причине низкого уровня мотивации.
71
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.:
Маркет ДС, 2015. – 220 с.
2. Алексеева К.А. Совершенствование системы подбора кадров на
основе привлечения рекрутинговых (кадровых) агентств // Современная
наука: актуальные проблемы и пути их решения. – 2013. – № 4. – С. 96-97.
3. Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб. — Минск:
Часта, ин-т упр. и предпр., 2016. — 55 с.
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
— СПб: Питер, 2015. — 831 с.
5. Афонин И.В. Управление развитием предприятия:
Стратегический менеджмент, корпорация. — М: «Дашков и К», 2015. — 380
с.
6. Басаков М. И. Документы по персоналу организации. - Ростов-
н/Д: Издательский центр «МарТ», 2013. - 272 с.
7. Беккер Б.И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение
результативности работы HR-департамента: люди, стратегия и
производительность / Пер. с англ. – М.: Проспект, 2013. – 304 c.
8. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие. —
Минск: Экоперспектива, 2015. — 352 с.
9. Великанов В.В., Золотарева М. Г. Современные системы отбора
персонала и их классификации // Молодой ученый. — 2018. — №9. — С. 391-
394.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.:
Гардарики, 2012. – 495 с.
11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 6-е изд.
— М.: Гардарики, 2016. — 485 с.
12. Воробьев А. Стратегическое управление персоналом //
Управление персоналом. – 2013. – № 15. – С. 48-54.
72
13. Галешова Е.И. Направления совершенствования кадровой
деятельности в организациях // Вестник ВСТУ. – 2015. - №4. – С.161-171.
14. Горин П. К. Кадры предприятия: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2013. - 385 с.
15. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в
международной корпорации. — М.: «Дело», 2013. – 415 с.
16. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник
для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,
2013. — 315 с.
17. Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н.
Новгород: НИМБ, 2015. - 607 с.
18. Ерхова М. В. Управление персоналом: учеб. пособие : 2 ч. –
Ульяновск: УВАУ ГА, 2013. – Ч. 1. – 116 с.
19. Кибанов А.Я., Коновалова В.Г., Ушаков М.В. Служба
управления персоналом: учеб. пособие. – М.: Кнорус, 2015. – 325 с.
20. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом
организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М,
2016. — 301 с.
21. Килякова Д. А. Как организовать работу службы персонала? //
Справочник по управлению персоналом. — 2017. — № 8. — С. 80 — 85.
22. Корсакова А.А. Эффективное кадровое планирование
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/effektivnoe-
kadrovoe-planirovanie. – Дата доступа: 26.12.2018.
23. Кочетков И.Г. Опыт применения методики метафорических
ассоциативных карт при подборе кадров // Мир науки. – 2016. – № 2. – С. 5-7.
24. Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему
руководителю: Учебное пособие. — Москва: Дашков и К, 2017. — 190 с.
25. Ленкова М.И. Оптимизация системы подбора кадров и оценки
персонала // Естественно-гуманитарные исследования. – 2017. – № 12. – С.
12-24.