5
Содержание
Введение .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические аспекты изучения организации работы кадровой
службы ..................................................................................................................... 9
1.1. Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием ............ 9
1.2. Методические основы организации кадровой службы .............................. 17
1.3. Основные показатели оценки эффективности функционирования
кадровой службы организации ............................................................................ 23
Глава 2. Анализ организации и оценка эффективности работы кадровой
службы ООО "Металл-Декор"......................................................................... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Металл-Декор» 29
2.2. Анализ состава, структуры кадров и организации кадровой работы
кадровой службы ООО "Металл-Декор" ............................................................ 34
2.3. Оценка эффективности организации кадровой службы ООО «Металл-
Декор» ..................................................................................................................... 51
Глава 3. Совершенствование деятельности кадровой службы ООО
«Металл-Декор» .................................................................................................. 57
3.1. Мероприятия по повышению эффективности организации работы
кадровой службы ООО «Металл-Декор» ........................................................... 57
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 62
Заключение ........................................................................................................... 67
Список использованной литературы .............................................................. 71
Приложения .......................................................................................................... 75
6
Введение
В каждой отрасли, на любом предприятии и в его производственных
подразделениях, в первичных ячейках производства - бригадах,
непосредственно на рабочих местах должны быть выявлены и приняты все
меры для приведения в действие возможностей повышения эффективности
работы, роста производительности труда. Решение всего комплекса
экономических и социальных задач развития производительных сил и
совершенствования производственных отношений требует
последовательного и неуклонного повышения эффективности труда всех
занятых в общественном производстве. Особое значение имеет наиболее
полное и рациональное использование рабочих, инженерно-технического
персонала, чьи достижения во многом обуславливают возможность
дальнейшего расширения производства в любой отрасли и сфере
деятельности, успехи народного хозяйства в целом.
На современном этапе в связи с глубокой модернизацией
производства, внедрением современных технологий значительно повысилась
роль работников в конечных результатах производственной деятельности
организации. В последней трети 20-го века в управлении стала активно
использоваться теория человеческих ресурсов, в соответствии с которой
функции кадровых служб опять изменились (расширились и значительно,
усложнились). Они стали заниматься не только оперативным, но и
стратегическим управлением. Следует иметь в виду, что большинство
стратегических решений в области управления человеческими ресурсами
являются нестандартными, часто имеют непредсказуемые последствия.
Расширение и усложнение задач и функций кадровых служб
предъявляют новые требования к организации их работы. Организация
работы кадровых служб - планомерная деятельность органов управления
предприятий, руководителей кадровых подразделений и отдельных
должностных лиц по формированию системы управления человеческими
7
ресурсами и реализации кадровой политики организации. Сущность и
содержание работы кадровых служб предприятия составляют управление
человеческими ресурсами. Этим и объясняется актуальность темы
исследования.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
организации и оценка эффективности работы кадровой службы предприятия.
В работе, исходя из сформулированной цели, поставлены следующие
задачи:
- изучить понятие кадровой службы и выявить ее роль в управлении
предприятием;
- рассмотреть методические основы организации кадровой службы;
- предложить основные показатели оценки эффективности
организации кадровой службы организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «Металл-
Декор»;
- провести анализ состава, структуры кадров и выявить особенности
организации работы кадровой службы ООО «Металл-Декор»;
- оценить эффективность организации кадровой службы ООО
«Металл-Декор»;
- предложить мероприятия по повышению эффективности
организации работы кадровой службы предприятия;
- оценить социально-экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Металл-Декор» г.Смоленск.
Предметом исследования является организация кадровой службы и
особенности организации ее деятельности в ООО «Металл-Декор».
Основными источниками информации выступили учебные пособия по
менеджменту и управлению персоналом, справочные материалы работы
кадровых служб, нормативно-правовые акты Российской Федерации, статьи
в периодических изданиях по теме исследования, данные ООО «Металл-
8
Декор» (положение о кадровой службе, должностные инструкции
работников, трудовой договор, квалификационные карты и др.).
В процессе выполнения работы были использованы следующие
методы: анализ и синтез системный подход, абстрагирование, дедукция и
индукция, монографическое исследование, расчетно-конструктивный.
Вопросы организации работы кадровой службы рассматривалось
такими учеными, как А. Р. Алавердов, Ю. Г. Одегов, С. Г. Попов, Л. М.
Анисов, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, М. Ю. Рогожин, С. И. Самыгин, Д. А.
Килякова, В. М. Маслова, В. В. Травин и др.
Проблематика оценки эффективности работы кадровой службы была
изучена в работах таких авторов, как И. Г. Кочетков, К. А. Алексеева, П. К.
Горин, А. Я. Кибанов, Н. П. Беляцкий, Е. И. Галешова, И. Б. Дуракова, М. И.
Ленкова, М. М. Поташник, А. А. Корсакова, А. Л. Чернявая и др.
Практическая значимость работы обусловлена возможностью
применения результатов исследования в ООО «Металл-Декор», что позволит
повысить эффективность работы кадровой службы организации.
9
Глава 1. Теоретические аспекты изучения организации работы
кадровой службы
1.1. Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием
Предприятие можно сравнить с организмом, а все службы с органами,
работа которых обеспечивает его жизнедеятельность. Кадровая служба также
играет свою роль в деятельности предприятия, как жизненно важный орган в
организме.
Понятие «кадровая служба» трактуется ведущими специалистами в
области управления персоналом практически одинаково. Многие сходятся во
мнении, что: Кадровая служба предприятия - это совокупность
специализированных структурных подразделений в сфере управления
предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами
(руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять
персоналом в рамках избранной кадровой политики (Кибанов А.Я.
1
, Одегов
Ю.Г.
2
, Егоршин А.П.
3
и другие).
Успенская Е.А.
4
дополняет, что кадровая служба организации – это
условное наименование совокупности подразделений организации и
отдельных должностных лиц, осуществляющих кадровую работу и
являющихся носителями функций системы управления персоналом
(человеческими ресурсами).
Сульчинская Э.Э.
5
более четко формулирует понятие кадровой
службы. С точки зрения автора, кадровая служба организации –
специализированная штабная структура, уполномоченная осуществлять
координацию деятельности по управлению персоналом и реализацию
кадровой политики.
Кадровая служба является частью организационной структуры
1
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра - М, 2015. – С. 194.
2
Одегов Ю. Г, Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. Учебно-
практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2013. — С. 126.
3
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2015. – С. 305.
4
Успенская Е.А. Служба персонала // Справочник кадровика. — 2013. — № 2. — С. 12.
5
Сульчинская Э.Э. Настольная книга по дисциплине «Организация работы кадровой службы в крупном,
среднем и малом бизнесе». – М.: МФПА, 2015. – С. 15.
10
управления организацией. Данное обстоятельство определяет место кадровой
службы в общей системе менеджмента и в системе управления
человеческими ресурсами.
Роль кадровой службы определяется нарастающим значением
человеческих ресурсов в достижении конечной цели любой организации. По
мере того, как значение этих ресурсов возрастает, изменяется и повышается
роль кадровых служб. Например, в рамках классической теории управления
основным объектом управления была технология производства, а не
работники. Функции управления персоналом ограничивались лишь
регламентацией найма, учета рабочего времени, увольнения и
осуществлялись руководителями предприятий. Кадровых служб в этот
период (конец 19-го века) не существовало. Только в начале 20-го века в
составе фирм (в основном американских) стали формироваться первые
специализированные подразделения, осуществляющие самую простейшую
кадровую работу. Их называли вначале бюро по найму, потом - отделами
кадров
6
.
В последующие десятилетия все в большей степени стала
использоваться теория человеческих отношений. В этот период быстро росла
численность наемных работников, появились крупные предприятия,
возникло и развивалось рабочее движение, повышалась роль профсоюзов,
политических партий. Естественно, что руководители организаций
вынуждены были искать пути и формы предупреждения конфликтов,
налаживать партнерские отношения с наемными работниками, выявлять и
анализировать их потребности, учитывать интересы и требования,
мотивировать к добросовестному труду, награждать за такой труд, изучать и
исполнять законодательство о труде
7
.
Таким образом, возникла потребность в специализированных
подразделениях, выполняющих эту работу. Службы кадров изменялись по
6
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: Учебное пособие. — Минск: Экоперспектива, 2015. — С.188.
7
Горин П. К. Кадры предприятия: Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.89.
11
мере расширения их задач и функций. Они появились во всех промышленно
развитых странах. Однако характер их работы был в основном оперативным,
т.е. они выполняли функции управления персоналом, но не функции
управления человеческими ресурсами.
На современном этапе в связи с глубокой модернизацией
производства, внедрением современных технологий значительно повысилась
роль работников в конечных результатах производственной деятельности
организации. В последней трети 20-го века в управлении стала активно
использоваться теория человеческих ресурсов, в соответствии с которой
функции кадровых служб опять изменились (расширились и значительно,
усложнились). Они стали заниматься не только оперативным, но и
стратегическим управлением. Следует иметь в виду, что большинство
стратегических решений в области управления человеческими ресурсами
являются нестандартными, часто имеют непредсказуемые последствия.
В настоящее время повышение роли кадровых служб продиктовано
следующими объективными обстоятельствами
8
:
1. Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая
служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во
времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами
становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по
рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива.
Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения
эффективности производства на первом этапе перехода к рыночной
экономике.
2. Уменьшение численности работников должно быть
компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой
квалификацией работника. В связи с этим возрастает ответственность
кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста
8
Кулапов М.Н. Управление кадрами: в помощь начинающему руководителю: Учебное пособие. — Москва:
Дашков и К, 2017. — С.17.
13
тенденции развития кадровых служб:
1. Кадровые службы органично становятся ведущими службами в
управлении персоналом и отвечают следующим идеям:
– поднятие управления персоналом на стратегический уровень
(рассматривать перспективу обеспечения качественной рабочей силы как
важнейшую корпоративную задачу вынудят демографические проблемы, а
также неоспоримость того факта, что персонал – одно из немногих
конкурентных преимуществ российских компаний);
– внедрение информационных систем управления персоналом
(известную «нелюбовь» россиян к письменному творчеству, которая
тормозит накопление полноценной информации о персонале и культивирует
хаос спонтанности, можно компенсировать только цифровыми средствами.
Кроме того, россияне уже давно с удовольствием восприняли удобства
«компьютерной жизни»);
– распределение кадровых функций между руководителями компании
по всей линии вертикали власти (во-первых, линейные менеджеры и так
управляют персоналом, только пока не по правилам научного менеджмента;
во-вторых, простое раздувание штата кадровых департаментов наносит
больше вреда, чем пользы, а работы с персоналом непочатый край)
10
.
2. Вместе с тем, возможно, будет наблюдаться следующее
разветвление
11
:
– одни компании (видимо, из сферы хайтек), безусловно, внедрят
демократию как форму и стиль управления, другие (безусловно, из сырьевых
и других монопольных секторов) будут развивать идеи авторитарного,
точнее олигархического управления. Вполне возможно, что будет
развиваться предельно однозначное и жесткое (но не жестокое) управление в
формате «нового тоталитаризма», который будет настоян на идеях
«организационной культуры», «организационного развития» и иметь все
10
Лунев Ю.А., Кондратьев В.В. HR-инжиниринг [Электронный ресурс]. – Режим доступа:
http://www.rumvi.com/products/ebook/hr /preview/preview.html – Дата доступа: 26.12.2018
11
Там же
14
атрибуты «цивилизованных компаний», но пресс будет действовать только в
направлении «сверху вниз»;
– ряд компаний (отраслей) вынуждены будут рассматривать персонал
как центр издержек и удерживаться на рынках только за счет снижения
себестоимости, другие же компании оценят возможности, получаемые от
вложений в персонал, как обеспечивающие перспективную
конкурентоспособность.
Однако, даже сейчас кадровые службы на многих предприятиях не
отвечают уже новым требованиям кадровой политики:
- их деятельность ограничивается в основном решением вопросов
приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;
- отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами,
прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и
склонностей, профессионального и должностного продвижения работников в
соответствии с их деловыми и личными качествами;
- структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты
труда их работников не соответствуют задачам реализации активной
кадровой политики.
В результате сочетание традиционных организаций с организациями
нового типа порождает некоторые характерные черты в управлении
персоналом в организациях, в работе и структуре кадровых служб
12
:
1. Функции кадровых служб не претерпели существенных изменений,
т.е. кадровые службы по-прежнему в основном отвечают за отбор персонала,
оформление людей на работу, ведение документации, используют
простейшие формы повышения квалификации работников.
2. Как показывают результаты социологических опросов
руководителей, примерно 25 % от числа кадровых служб фактически
отстранены от формирования кадровой политики.
3. Отсутствует система служебного и профессионального
12
Попов С.Г. Управление персоналом. — Москва: Ось-89, 2013. — С.45.
15
продвижения (только по мере появления вакансий).
4. Доминируют материальные стимулы мотивации персонала. На
некоторых предприятиях не применяются или слабо используются
современные персонал-технологии.
5. В традиционных организациях вследствие отсутствия современных
персонал-технологий оценка деловых и личностных качеств, продвижение по
службе работников зависят в основном от руководителя. Только на 6 %
предприятий в общей оценке руководителя учитывают мнение (оценку)
подчиненных. Для оценки работников тестирование применяется только на 7
% предприятий.
6. Персонал структурных подразделений организаций практически не
информируется или слабо информируется по вопросам назначения их
руководителей на должность, что часто приводит к конфликтам.
7. Создание благоприятного социально-психологического климата в
коллективе признается важным только на 4 % предприятий
13
.
Структура и штатный состав кадровых служб зависят от
поставленных им задач и функций. Эти вопросы полностью находятся в
ведении самих организаций.
Тем не менее, в современных условиях наиболее приоритетными
направлениями работы служб управления персоналом, является решение
следующих задач:
- обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям
современной экономики, где базовые навыки и знания требуют
непрерывного обновления;
- контролирование роста издержек на рабочую силу;
- определение политики многонациональных корпораций в области
сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения
собственных стран;
- расширение норм, регулирующих трудовые и организационные
13
Анисов Л. М. Организация работы кадровых служб. — Минск: Часта, ин-т упр. и предпр., 2016. — С.10.