56
которой на инспектора возлагаются следующие функции: организация и
ведение учета личного состава; оформление приема, перевода и увольнения
работников; контроль над состоянием трудовой дисциплины в
подразделениях организации и соблюдением работниками правил
внутреннего и трудового распорядка; составление установленной отчетности.
Исходя из анализа работы кадровой службы можно сделать вывод, что
важнейшей функцией инспектора по кадрам ООО «Металл-Декор» является
документирование процесса движения кадров в организации. Относительно
значительный объем времени тратится на подбор и отбор кадров для ООО
«Металл-Декор». Нами также установлено, что в ООО «Металл-Декор»
разработка положения по оплате труда, установка премиальных выплат,
бонусов и т.д. осуществляется экономистом предприятия, инспектор по
кадрам к данным вопросам не имеет отношения. В целом, в ООО «Металл-
Декор» отсутствует система мотивации и стимулирования труда.
В результате проводимой кадровой политики (точнее ее фактического
отсутствия), в ООО «Металл-Декор» предприятие испытывало недостаток
трудовых ресурсов, в том числе рабочих на 4 человека (процент
обеспеченности работниками составил 89,5%), а также 2 специалистов
(процент обеспеченности – 95,7%). Коэффициент текучести кадров
составляет 26,9%. Тем не менее, пока предприятию удается наращивать
объемы реализации продукции, товаров, работ и услуг.
57
Глава 3. Совершенствование деятельности кадровой службы
ООО «Металл-Декор»
3.1. Мероприятия по повышению эффективности организации работы
кадровой службы ООО «Металл-Декор»
Проведенное исследование организации работы кадровой службы в
ООО «Металл-Декор» выявило наличие определенных недостатков, которые
требуют совершенствования.
Нами установлено, что в ООО «Металл-Декор» высокая текучесть
кадров, которая составляет 26,9%. Основными причинами увольнения
работников являются следующие (рисунок 10).
Рисунок 10. Основные причины увольнения работников ООО
«Металл-Декор» в 2017г.
Проведенный опрос работников ООО «Металл-Декор» показал, что
45,8% считают систему мотивации и стимулирования в организации слабой,
22,9% недовольны тем, что не могут реализовать свои профессиональные
возможности на представленной работе, 10,5% считают выполняемую работу
неинтересной, 8,6% недовольны отсутствием возможности продвижения по
58
службе.
Таким образом, среди наиболее важных недостатков работы кадровой
службы в ООО «Металл-Декор» можно указать:
- отсутствие кадрового планирования;
- отсутствие внимания к мотивации работников;
- отсутствие внимания к обучению и повышению квалификации
кадров.
Прежде всего, отметим, что необходимо несколько изменить
организационную структуру ООО «Металл-Декор»: нанять секретаря-
референта, а инспектору по кадрам уделять внимание разработке кадровой
политике предприятия.
Безусловно, основное внимание кадровой службы на первоначальном
этапе должно быть уделено мотивации и стимулированию работников.
Основные направления в совершенствовании мотивационного механизма
представлены в таблице 20.
Таблица 20
Перспективные направления совершенствования
мотивационного механизма
Перспективные
направления
Рекомендации по практической реализации
1
2
Материальное
стимулирование
Заработная плата выполняет стимулирующую роль,
если ее переменная часть является открытой и
обеспечена взаимосвязь между результатами и
оплатой труда.
Моральное
стимулирование
Мотивирующее воздействие оказывают:
- устное выражение слов благодарности за хорошо
сделанную работу сразу же после ее завершения;
- публичное признание заслуг работника;
- помещение фотографии на стенд;
- поздравления сотрудников с днем рождения и
вручение подарков;
- организация корпоративных праздников с учетом
пожеланий персонала;
- вручение почетных грамот и знаков и др.
Продвижение по
службе
Сильным стимулом активности и эффективной работы
могут стать представления работников о своей
будущей деловой карьере
59
Продолжение таблицы 20
1
2
Условия труда
Создание комфортных условий труда само по себе не
всегда обеспечит мотивацию сотрудников, но оно
поможет избежать жалоб на плохое освещение, холод
или жару в помещении, исключить вероятность
возникновения несчастных случаев.
Предоставление
возможности для
самореализации
Удовлетворение потребности высшего уровня –
потребности самореализации – оказывает
мотивирующее воздействие.
Создание
благоприятного
психологического
климата
Хорошие взаимоотношения в коллективе, доверие
членов этого коллектива, требовательность друг к
другу, психологическая совместимость, сплоченность
оказывают благоприятное мотивирующее воздействие
на работу коллектива.
Основной упор в системе стимулирования труда надо делать на
материальное вознаграждение.
Можно выделить дополнительные к существующим методы
экономического стимулирования сотрудников в целях совершенствования
системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе
в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого
сотрудника ООО «Металл-Декор» (при снижении тарифной части оплаты
труда);
заранее согласованные принципы, вознаграждения за
перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех
конкретного проекта;
ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
жесткая схема начисления премий, включающая только три
категории оценок результатов работы для каждого сотрудника (хорошо,
удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
каждая премия вручается непосредственным начальником и
сопровождается беседой и поздравлениями; с сотрудниками, не
60
получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии
проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов
работы;
плохие сотрудники не могут быть премированы ни в каком случае и
ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально сотрудников,
которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если
сотрудник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть
поощрен.
Таким образом, совершенствование методов экономического
стимулирования персонала ООО «Металл-Декор» должно основываться на
установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов
предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая в настоящее время на предприятии система
премирования не ставит размер оплаты труда в зависимость от
непосредственной результативности работы персонала, ориентируясь на
производственные планы подразделений. Она призвана только
предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Для более эффективного
воздействия материальных стимулов на персонал необходимо ввести более
дифференцированную систему надбавок к основному фонду оплаты труда
для всех работников. Те компоненты, которые оказывают существенное
влияние на повышение производительности труда в существующей системе,
продолжают использовать во вновь создаваемой системе мотивации.
В рамках обучения персонала в ООО «Металл-Декор» необходимо
разработать систему обучения персонала индивидуальную для каждого
специалиста, поскольку текучесть кадров высокая, необходимо закреплять
наставников за молодыми специалистами. Систему развития молодых
специалистов в ООО «Металл-Декор» можно представить в виде таблицы 21.
Для осуществления мероприятий по обучению и повышению
квалификации необходимо заключить ряд контрактов с высшими учебными
61
заведениями города Смоленска на переподготовку и повышение
квалификации специалистов, а также отправлять работников на семинарские
занятия/тренинги по вопросам повышения эффективности торговли.
Таблица 21
Мероприятия и пути реализации системы развития молодых
специалистов в ООО «Металл-Декор»
Мероприятия
Пути реализации
Сроки
реализации
Выделение и
закрепление наставника
Доплата наставникам
по мере необходимости
Обучение и повышение
квалификации
Организация курсов
повышения
квалификации
ежеквартально
В целом, основной задачей работы инспектора по кадрам (помимо
оформления кадровой документации) должно стать проведение кадровой
политики (во взаимодействии с руководством предприятия), то есть
разработка и принятия организационных мероприятий по труду и кадрам
(таблица 22).
Таблица 22
Организационные мероприятия по труду со стороны инспектора
по кадрам ООО «Металл-Декор»
Организационное
мероприятие
Цель
мероприятия
Проведение
1
2
3
1. Разработка плана будущего
числа рабочих мест
Планирование и
набор персонала
ежеквартально
2. Введение нанятых работников
в организацию и в ее
подразделения, развитие у
работников понимания, что
ожидает от него организация и
какой труд в ней получает
заслуженную оценку
Профориентация и
адаптация нанятых
работников в
организацию
по мере необходимости
3. Разработка программ для
обучения трудовым навыкам,
требующимся для эффективного
выполнения работы
Обучение
персонала
ежеквартально
4. Разработка методик оценки
трудовой деятельности и
доведения ее до работника
Оценка трудовой
деятельности по
экономическим
коэффициентам
каждый месяц
62
Продолжение таблицы 22
1
2
3
5. Разработка методов
перемещения работников на
должности с большей или
меньшей ответственностью,
развития их профессионального
опыта путем перемещения на
другие должности или участки
работы
Повышение,
перевод на другие
рабочие места
ежеквартально
6. Разработка мероприятий по
созданию комфортных условий
работы, включая материально-
техническое оснащение
Оценка улучшение
условий рабочего
места
ежеквартально
7. Рационализация рабочего
времени
Анализ и
улучшение режима
труда и отдыха
персонала
ежеквартально
Таким образом, одной из основных задач предприятия является
сохранение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости
работающих в соответствии с их квалификацией.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Произведем расчет социально-экономической эффективности
предложенных мероприятий.
Согласно предложенной системе мотивации работников ООО
«Металл-Декор» заработная плата будет состоять из оклада и бонусно-
премиальной части. Оклад устанавливается в размере на уровне
среднерыночной величины по г.Смоленску.
Премиальное вознаграждения представляет собой выплату
коммерческого процента от результатов личных продаж работника.
Бонус выплачивается в виде процента от выполнения плана продаж в
целом по отделу.
Коммерческий процент по предприятию установлен в размере 4% от
валовой прибыли по личному плану продаж.
Кроме того, для стимулирования ежемесячного выполнения личного
плана дополнительно установлен еще плановый коэффициент, который
63
составляет единицу (1,0), в случае, когда работник выполнил план продаж
либо перевыполнил его.
В случае, если личный план выполнен частично, плановый
коэффициент уменьшается, в той степени, в которой выполнен план (таблица
23).
Таблица 23
Порядок расчета планового коэффициента
Процент выполнения личного
месячного плана продаж
Плановый коэффициент
100% и свыше
1,0
90 – 99,99%
0,9
80 – 89,99%
0,8
70-79,99%
0,7
60-69,99%
0,6
Менее 60%
0,5
Коммерческий процент умножается на плановый коэффициент. В
результате, даже в случае невыполнения плана, коммерческий процент будет
начислен, но в меньшем размере.
Так, например, работник по итогам месяца обеспечил реализацию
продукции на сумму 90 тыс. руб. при личном плане продаж в 80 тыс. руб. То
есть, выполнение плана составило:
90 тыс. руб./ 80 тыс. руб. = 112,5%. Соответственно, работнику
начислен коммерческий процент в полном объеме, то есть 4%.
В другом случае, при личном плане в 80 тыс. руб. работником
обеспечено только 75 тыс. руб. продаж. То есть, процент выполнения задания
составил:
75 тыс. руб./ 80 тыс. руб. = 93,75%. Соответственно, коммерческий
процент по итогам месяца будет начислен в размере: 4% * 0,9 = 3,6%.
Начисление бонуса будет производится в ООО «Металл-Декор» в
следующем порядке. Бонусное вознаграждение для работников отдела
составляет 21 тыс. руб. в месяц и разбивается на 3 части:
- первая часть бонуса в 7 тыс. руб. начисляется только в случае, когда
к 15-му числу отчетного месяца план продаж на отдел выполнен на 50 % или
64
более;
- вторая часть бонуса в размере 7 тыс. руб. начисляется в случае, когда
к 25-му числу месяца план продаж на отдел выполнен на 80 % или более,
- третья часть бонуса в размере 7 тыс. руб. начисляется в случае, когда
по итогам отчетного месяца план продаж на отдел выполнен полностью или
перевыполнен.
Таким образом, начисление бонуса будет следующим:
- до 15 числа выполнено 35% продаж – бонус не начисляется;
- до 25 числа месяца выполнено 81% продаж – начисляется бонус в
размере 7 тыс. руб.
- до 30/31 числа месяца выполнено 10% плана продаж – бонус
начисляется в размере 7 тыс. руб.
Обобщим расчет заработной платы (таблица 24).
Таблица 24
Расчет заработной платы по новой системе
Составляющая заработной платы
Сумма, руб.
Пример 1
Оклад
25000,00
Выполнение личного плана продаж (4% * 90 тыс. руб.)
3600,00
Отсутствие выполнение плана продаж отделом до 15 числа
-
Выполнение плана продаж отделом до 25 числа
7000,00
Выполнение плана продаж отделом до 30/31 числа
7000,00
ИТОГО начислено
42600,00
Пример 2
Оклад
25000,00
Невыполнение личного плана продаж (3,6% * 75 тыс. руб.)
2700,00
Выполнение плана продаж отделом до 15 числа
7000,00
Выполнение плана продаж отделом до 25 числа
7000,00
Выполнение плана продаж отделом до 30/31 числа
7000,00
ИТОГО начислено
48700,00
Таким образом, работнику будет начислено в диапазоне примерно от
40000,00 до 50000,00 руб. в зависимости от выполнения плановых заданий.
Если сравнить с имеющейся фактической оплатой труда, то она
отличается максимально на 10000 руб. (таблица 25).
65
Таблица 25
Сравнительный анализ среднемесячной заработной платы
Показатель
Сумма, руб.
Фактическая заработная плата
41200,00
Планируемый размер заработной платы
42600,00
48700,00
Отклонение, +- руб.
+1400,00
+7500,00
Из расчетов видно, что отклонения от имеющейся заработной платы
будут не очень большими, однако в случае применения новой системы
оплаты труда повышается социальная значимость мероприятий, который
выражаются в следующем:
- повышение значимости труда работника и его удовлетворенности
результатами и вкладом;
- снижение текучести кадров по причине низкого уровня мотивации;
Кроме того будет отмечен рост производительности труда на основе
стремления выполнения плановых показателей работниками в срок (таблица
26).
Таблица 26
Сравнительный анализ показателей эффективности работы
кадровой службы
Показатель
факт
возм.
Отклонение
+-
темп
роста, %
Выручка от реализации продукции,
тыс. руб. (выполнение плановых
показателей)
75335
90402
15067
120,0
Число работников, чел.
78
88
10
112,8
Производительность труда, тыс.
руб./чел.
965,8
1027,3
61,5
106,4
Средняя заработная плата, руб.
41200
48700
7500
118,2
Снижение числа уволившихся по
причине отсутствия мотивации,
чел. (21чел*45,8%)
21
11
-10
52,4
Коэффициент текучести, %
26,9
12,50%
-14,4
Представленные данные свидетельствуют о том, что в ООО «Металл-
Декор» благодаря совершенствованию работы кадровой службы возможно
повышение производительности труда на 6,4%, сокращение числа
работников на 10 человек, снижение уровня текучести кадров на 14,4
процентных пункта.