46
психологическая совместимость, выясняются организационные вопросы.
В основном в ООО «Металл-Декор» предпочтение отдается найму
работников с опытом.
Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при отборе
кадров, оказывают различные источники информации:
1) заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате);
фотография (внешность);
2) биография (процесс становления, детали личности);
3) личная анкета (систематизация самой важной информации о
поступающем, хранение данной информации);
4) диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о
квалификации);
5) трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы
деятельности, квалификационная характеристика);
6) рекомендации (профпригодность);
7) разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации,
дает личное представление о поступающем);
8) пробная работа (умения и навыки в работе).
Чаще всего причинами отказа при приеме на работу в ООО «Металл-
Декор» после проведения собеседования являются следующие негативные
характеристики:
– Плохое личное впечатление.
– Слишком агрессивен, подавляет окружающих («все знает»).
– Не способен ясно выразить свои мысли (плохое произношение,
грамматика).
– Не планирует свою карьеру (нет целей и намерений).
– Мало интереса и энтузиазма (пассивный, безразличный).
– Избегает участия в деятельности.
– Чересчур много значения придает деньгам (интересуется только
тем, где предложат больше).
47
– Плохие успехи в обучении (получал только переходной балл).
– Не хочет начинать с нижней ступени (ожидает слишком многого и
слишком быстро).
– Недостаточно воспитан (дурные манеры).
– Недостаточное социальное понимание.
– Неряшливо заполненное заявление о приеме.
– Опоздал на интервью без уважительной причины.
По окончании собеседования линейный руководитель проводит
оценку полученных результатов и принимает решение. Если кандидат
подходит, то с ним подписывается трудовое соглашение на испытательный
срок 2 месяца, и если кандидат пройдет успешно этот испытательный срок,
то его принимают на работу, при этом подписывается трудовой договор.
С каждым принятым на работу в ООО «Металл-Декор» работником
заключаются индивидуальные трудовые договора (Приложение 6).
Одним из направлений кадровой работы является профориентация и
адаптация персонала, которая в ООО «Металл-Декор» включает в себя:
- знакомство работника с документами, регламентирующими
деятельность подразделения (Правила внутреннего трудового распорядка,
должностные инструкции и др.);
- испытательный срок для овладения необходимыми навыками и
умениями;
- проведение неофициальных бесед с каждым вновь принятым;
- контроль за проведением стажировок вновь принятых водителей;
- закрепление молодых работников за наставниками;
- ознакомление работников с новыми технологиями и методами работ,
новой техникой;
- проведение инструктажей по Технике безопасности.
Все льготы, премии, компенсации оговариваются в самом трудовом
договоре договоре, а также утверждены в различных внутренних
нормативных актах ООО «Металл-Декор» (к ним относятся Положение об
48
оплате труда (Приложение 7) и т.д.).
Одним из направлений работы кадровой службы (инспектора по
кадрам) ООО «Металл-Декор» должно быть мотивирование сотрудников.
Мотивирующий эффект кадровой политики выражается в повышении
лояльности сотрудников к компании, укреплении трудовой и
производственной дисциплины, поддержании системы материального и
нематериального (административного) стимулирования. Состав методов
действующей системы стимулирования позволяет отразить большинство
направлений мотивации сотрудников.
Однако в ООО «Металл-Декор» разработка положения по оплате
труда, установка премиальных выплат, бонусов и т.д. осуществляется
экономистом предприятия, инспектор по кадрам к данным вопросам не имеет
отношения.
Между тем, нами установлено, что в ООО «Металл-Декор» в
структуре элементов прямого материального стимулирования отсутствуют
рычаги регулирования уровня оплаты труда с учетом конкурентоспособности
и состояния спроса на рынке труда. В отношении таких элементов системы
стимулирования, как косвенное материальное и нематериальное
стимулирование, необходимо отметить низкую степень использования
методов нематериального стимулирования, а также неразвитую систему
учета применения таких методов.
Основную часть заработной платы сотрудников ООО «Металл-Декор»
составляет тарифная часть, которая в соответствии с данными учета видов
выплат в рамках фактического фонда оплаты включает как непосредственно
тариф (оклад), так и надбавку за выслугу лет. Размер данной надбавки
закреплен в трудовых договорах с каждым сотрудником и в штатном
расписании предприятия.
Изначальные принципы установления размеров надбавки
(пропорционально тарифам/окладам по всем профессиям/должностям) в
ООО «Металл-Декор» не практикуются: надбавка может увеличиваться за
49
счет высокой квалификации, совмещения и т.д. С учетом разных пропорций
тарифа и надбавки в структуре заработной платы различных категорий
персонала такой подход приводит к неравномерному распределению
дополнительного вознаграждения и ущемлению интересов отдельных
категорий сотрудников.
Доля выплат премиального характера в структуре ФЗП невелика и
составляет порядка 4,5-6,5% (рисунок 9).
Рисунок 9. Структура заработной платы работников ООО
«Металл-Декор» в 2017г., %
Такой уровень премиальных выплат носит минимальный
стимулирующий характер и не способен сыграть роль связующего звена
между результатами труда и размерами материального вознаграждения. Для
того чтобы переменная часть вознаграждения была значимой и существенной
для сотрудника, он должна составлять не менее 30% от постоянной части
оплаты.
В целом, исследование системы мотивации как одного из направлений
кадровой работы в ООО «Металл-Декор» позволяет сделать следующие
выводы (таблица 14).
Из данных таблицы 14 следует, что на данный момент управляемость
системы стимулирования предприятия снижена в силу изложенных в
описании текущего состояния причин и требует совершенствования.
50
Таблица 14
Оценка системы мотивации
Критерии
Текущее состояние
Адекватный механизм изменения
действующей системы
стимулирования в целом и
отдельных ее частей
В настоящее время механизм изменения
системы стимулирования в
формализованном виде отсутствует. Любое
изменение (например, пересмотр
тарифных ставок/окладов) сопряжено с
принятием ситуативных управленческих
решений, не базирующихся на системном
подходе и четком алгоритме проведения
изменений.
Гибкость и развернутость
аналитической работы по труду
и заработной плате
Статистика по труду и заработной плате
собирается на регулярной основе. Анализ
статистических данных проводится
фрагментарно.
Высокая степень регламентации
системы стимулирования
Состав регламентирующих документов
оптимальный.
Периодический мониторинг
регионального рынка труда
Проводится на основании анализа данных
открытых источников (комитет по
статистике, сведения сотрудников, данные
Службы занятости, объявления в СМИ). Не
вся информация является достоверной.
Периодический мониторинг
удовлетворенности персонала
трудом
В настоящее время не проводится.
На основе проведенного исследования нами были установлены
основные направления работы инспектора по кадрам (кадровой службы) в
ООО «Металл-Декор» (таблица 15).
Таблица 15
Особенности функционального диапазона кадровой службы ООО
«Металл-Декор»
Основные функции
Фактическое
выполнение /
использование в
организации
1
2
1. Формирование кадровой стратегии
-
2. Кадровое планирование
-
3. Регулирование численности персонала
+
4. Адаптация персонала
+
5. Первичное обучение персонала
+
6. Дополнительное обучение персонала
-
7. Управление карьерой специалистов
-
8. Управление карьерой руководителей
-
9. Мотивация персонала
-
51
Продолжение таблицы 15
1
2
10. Оценка персонала
-
11. Контроль персонала
+
12. Организация и охрана труда
+
13. Ведение кадрового документооборота, учета и
отчетности
+
14. Психологическая поддержка персонала
-
15. Управление организационной культурой
-
16. Взаимодействие с государственными органами, с
посредниками и сервисными структурами на рынке труда
-
Таким образом, деятельность кадровой службы в лице инспектора по
кадрам в ООО «Металл-Декор» заключается в основном в выполнении
обязанностей по кадровому документированию, подбору и отбору кадров,
адаптации работников. Такие направления как управление карьерой,
дополнительное обучение, мотивация труда, оценка персонала, управление
организационной культурой – не рассматриваются инспектором по кадрам
ООО «Металл-Декор».
2.3. Оценка эффективности организации кадровой службы ООО
«Металл-Декор»
Анализ эффективности организации работы кадровой службы в ООО
«Металл-Декор» целесообразно начать с оценки обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами (таблица 16)
Таблица 16
Обеспеченность ООО «Металл-Декор» трудовыми ресурсами в
2017г., человек
Категория сотрудников
Требуется
Фактически
в 2017г.
Процент
обеспеченности,
%
Средняя численность
персонала, чел.
84
78
92,9
В том числе рабочие, чел.
38
34
89,5
Инженерно-технические
работники, служащие и
управляющий персонал, чел
46
44
95,7
Из данных таблицы 11 видно, что фактически в 2017 г. предприятие
испытывало недостаток трудовых ресурсов, в том числе рабочих на 4
52
человека (процент обеспеченности работниками составил 89,5%), а также 2
специалистов (процент обеспеченности – 95,7%).
Поскольку изменения в составе происходят в результате движения
рабочей силы ООО «Металл-Декор», уделим этому вопросу внимание, для
чего рассмотрим таблицу 17.
Таблица 17
Данные о движении рабочей силы ООО «Металл-Декор» в 2016-
2017гг.
Показатели движения
2016 г.
2017 г.
Численность персонала, чел.
75
78
Принято на работу, чел.
20
23
Выбыло, чел.
18
21
В том числе: по собственному желанию
16
17
уволено за нарушение трудовой дисциплины
2
4
Коэффициент оборота по приему сотрудников
0,35
0,3
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников
0,4
0,4
Коэффициент текучести кадров
0,28
0,3
Коэффициент постоянства кадров
0,63
0,66
Для характеристики движения рабочей силы ООО «Металл-Декор»
были рассчитаны следующие показатели (2017г.):
1. Коэффициент оборота по приему персонала (К
пр
) рассчитывается
как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной
численности персонала:
К
пр
= 23/78 = 29,5%.
Показывает на достаточно высокий процент приема работников в
ООО «Металл-Декор».
2. Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) рассчитывается как
отношение количества уволившихся сотрудников к среднесписочной
численности персонала:
К
в
= 21/78 = 26,9%.
Показывает высокий показатель увольнения сотрудников в
организации.
3. Коэффициент текучести кадров (К
тк
) рассчитывается как отношение
количества уволившихся сотрудников по собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности
53
персонала:
К
тк
= 21/78 = 26,9%
Значение коэффициента показывает на высокую текучесть кадров в
организации.
4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К
п
)
рассчитывается как отношение числа сотрудников, проработавших весь год,
к среднесписочной численность персонала предприятия:
К
п
= 57/78 = 73,1%.
Рассчитанный коэффициент показывает непостоянство кадрового
состава в организации.
Проанализируем степень использование трудовых ресурсов ООО
«Металл-Декор» (таблица 18).
Таблица 18
Использование трудовых ресурсов ООО «Металл-Декор»
Показатель
2016
2017
Откло-
нение,+-
1
2
3
4
Среднегодовая численность персонала,
чел.
75
78
+3
Отработано дней одним сотрудником за
год, дни
223
208
-15
Отработано часов одним сотрудником за
год, ч
1739
1560
-179
Средняя продолжительность рабочего
дня, час.
7,8
7,5
-0,3
Общий фонд рабочего времени (ФРВ),
чел.-ч.
130425
121680
-8745
Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы в
ООО «Металл-Декор» используются недостаточно полно. В среднем одним
сотрудником отработано по 208 дней вместо 223, из-за чего сверхплановые
целодневные потери рабочего времени составили на одного сотрудника 14
дней, а на всех – 1092 дней, или 8518 ч. (1092*7,8). Существенны и
внутрисменные сверхплановые потери рабочего времени: за один день они
составили 0,3 ч, а за все отработанные дни всеми сотрудниками 4687 ч.
Общие потери рабочего времени составили – 13205 ч (8518 + 4687), или
10,8% (13205 / 121680).
54
Эффективность работы кадровой службы показывают также
показатели производительности труда (таблица 19).
Таблица 19
Показатели эффективности работы ООО «Металл-Декор»
Показатель
2016г.
2017г.
Отклонение,
+-
Темп
роста,
%
Валовая продукция, оказание
услуг и выполнение работ –
всего, тыс. руб.
68 997
75 335
6 338
109,2
Среднесписочная численность
работников, чел.
75
78
3
104,0
Производительность труда, тыс.
руб./чел.
920,0
965,8
45,9
105,0
Чистая прибыль, тыс. руб.
472
451
-21
95,6
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
16920
19281,6
2 362
114,0
Чистая прибыль на 1 работника,
тыс. руб.
6,29
5,78
-0,51
91,9
Исходя из данных видно, что в 2017г. по сравнению с 2016г.
производительность труда увеличилась за счет увеличения объемов
реализации продукции, работ и услуг. В то же время чистая прибыль
снизилась, в результате чего объем чистой прибыли на 1 работника также
снизился с 6,29 тыс. руб. до 5,78 тыс. руб. или на 8,1%.
Таким образом, сущность работы кадровой службы в ООО «Металл-
Декор» должна состоять в привлечении, закреплении и адекватном
использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий
для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного
функционирования предприятия.
Выводы по главе 2.
В 2017 г. в ООО «Металл-Декор» работало 78 человек. Из них 34
человека рабочих, 36 служащих и 8 руководителей.
По сравнению с 2015 г. численность работников увеличилась на 2
человек или на 2,6%. Это произошло за счет роста количества рабочих и
специалистов на 1 человека.
В структуре работников предприятия в 2017 году 43,6% приходится
на рабочие специальности. На долю руководителей пришлось в 2017 г.
55
10,3%, на долю специалистов – 46,2%.
В сравнении с 2015 годом вырос удельный вес рабочих на 0,2 п.п.
(темп роста составил 100,5%), удельный вес руководителей снизился на 0,3
п.п. (темп роста 97,1%) и специалистов – вырос на 0,1 п.п. (темп роста
100,2%)
Если анализировать возрастной состав работников, то можно сделать
вывод о том, что в 2017 г. работники представлены в основном группами в
возрасте от 30 до 50 лет, в совокупности на них приходится 57,7% или 45
работника.
Сравнительный анализ возрастной структуры в разрезе «молодежь –
персонал среднего возраста – персонал старшего возраста» имеет такие
показатели: 19,3 % – работники старшего возраста, 57,7 % – среднего
возраста и 23,1 % – молодежь.
Представленные данные позволяют судить о том, что основной состав
работников имеет среднее профессиональное образование или 50%. Высшее
образование имеют 33 работника или 42,3%. Следует отметить, что
большинство руководителей и специалистов имеют высшее образование.
Анализ работников по стажу позволяет сделать вывод о том, что в
преимущественный удельный вес составляют проработавшие 5-10 лет
работники. На долю работников со стажем 5-10 лет приходится 44,9% или 35
человек. Стаж свыше 10 лет имеет 28 работников, что составляет 35,9%. На
долю работников со стажем менее 5 лет пришлось 19,2% или 15 человек.
ООО «Металл-Декор» по численности работников относится к
категории малых предприятий, поэтому отдел кадров или кадровая служба
как отдельное подразделение здесь отсутствует. Вопросы кадровой работы
возложены на инспектора по кадрам, которая одновременно совмещает
работу секретаря-делопроизводителя (на 0,25 ставки). Инспектор по кадрам
относится к категории специалистов и подчиняется непосредственно
директору ООО «Металл-Декор». Работа инспектора по кадрам
осуществляется в соответствии с должностной инструкцией, согласно