4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение….…………………………………………………….…….………
5
ГЛАВА 1. Теоретические аспекты организации и оценки
эффективности работы кадровой службы на предприятии………………
8
1.1. Роль кадровой службы в современной организации………………..
8
1.2. Организация кадровой службы: структуры, виды, задачи, функции..
15
1.3. Оценка эффективности деятельности подразделений по
управлению персоналом……………………………………………………..
26
ГЛАВА 2. Комплексный анализ эффективности деятельности кадровой
службы в филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ и
разработка рекомендаций по совершенствованию ее работы………...…
31
2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия………………………………………………..…………………
31
2.2. Оценка системы управления персоналом и эффективности работы
кадровой службы на предприятии …………………………….…………
39
2.4. Разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровой
службы в филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ……
56
Заключение…………………………………………..…………..………..…
69
Список использованной литературы……….……………………...………
73
Приложения………………………………………..……………….……..…
77
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом – это и область знаний, и сфера практической
деятельности, которые направлены на организацию работы с сотрудниками с
целью повышения их профессиональной эффективности.
Персонал является наиболее сложным объектом управления в
организации, так как имеет возможность решать самостоятельно любые
вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию и критически относится к предъявляемым к
нему требованиям.
Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и
эффективности использования которого во многом зависят результаты
деятельности предприятия и его конкурентоспособность.
Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение
эффективности работы предприятия являются:
отбор, найм и продвижение кадров,
подготовка кадров,
максимальный коэффициент постоянства состава работников,
совершенствование материальной и моральной оценки труда
работников.
Все это является составляющими кадровой работы организации, которая
лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.
Кадры (персонал) предприятия на сегодняшний день одним из
важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности производства,
являются.
Главной задачей кадровой службы является обеспечение четкого
выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в
соответствие с целями организации. Для обеспечения полного выполнения
поставленных задач персоналом в организации должна быть сформирована
кадровая служба, которая определяет стратегию кадровой работы,
6
устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора,
расстановки и развития персонала.
Кадровая служба - визитная карточка предприятия. Первый шаг человека
на предприятии - это кадровая служба. А человеку свойственно запоминать
начало и конец разных событий. Это установлено психологами. Для каждого
человека нужно просто найти свое место. На одном месте сотрудник
неэффективен, а на другом - гениален. В каждом можно найти способности,
которые позволят человеку работать на определенном участке с максимальной
отдачей.
Актуальность темы обосновывается тем, что от правильной организации
деятельности кадровых служб будет зависеть необходимый набор персонала,
рациональность подбора и план кадровой стратегии, необходимое количество
персонала, чтобы в дальнейшем она смогла бы проводить кадровую политику,
не допуская сокращение или увольнение кадров.
Главной целью выпукной квалификационной работы является
исследование кадровой работы в филиале ЗАО «ГК «Таврида Электрик» -
Орловский ЭТЗ, анализ и оценка ее эффективности, а также разработка
практических рекомендаций по созданию кадровой службы на данном
предприятии и совершенствованию деятельности предприятия в области
управления кадрами.
Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:
изучить сущность и основные функции кадровой службы в
организации;
охарактеризовать роль и значение кадровой службы в современных
условиях;
– изучить основные направления развития кадровой службы в
организации;
дать организационно-экономическую характеристику объекта
исследования;
провести анализ наличия и использования персонала ЗАО «ГК
7
«Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ;
дать характеристику основных направлений кадровой работы в работе
с персоналом предприятия;
разработать мероприятия по совершенствованию работы кадровой
службы филиала ЗАО «ГК «Таврида Электрик» - Орловский ЭТЗ.
Объектом исследования является Филиал ЗАО «ГК «Таврида Электрик»
- Орловский ЭТЗ, а предметом – деятельность кадровой службы данного
предприятия.
Методами исследования в работе служили методы анализа и синтеза,
табличный и графический метод обобщения и представления информации,
системный подход к изучению предмета исследования.
За базу исследования приняты статистические материалы
производственно-хозяйственной деятельности Филиал ЗАО «ГК «Таврида
Электрик» - Орловский ЭТЗ» за 2013-2015 годы. Исходной информацией для
проведения анализа послужили документы бухгалтерской отчетности
предприятия: форма №1 «Бухгалтерский баланс», форма №2 «Отчет о
прибылях и убытках», форма №5 «Приложение к годовому балансу».
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ
СЛУЖБЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Роль кадровой службы в современной организации
Управление персоналом любой организации является сложной системой,
которая должна находиться в постоянном равновесии, в противном же случае,
нельзя ожидать эффективной работы персонала данной организации и, как
следствие этого, всей организации. Управление персоналом осуществляется
определенными методами, и от их эффективности зависит эффективность всей
системы управления персоналом организации.
Способность организации эффективно управлять своими работниками
является одним из главных источников её эффективной деятельности и
длительного процветания в современных условиях.
Управление человеческими ресурсами предприятия представляет собой
систему различных мер: организационных, экономических и социальных,
направленных на создание условий для полноценной работы и развития кадров.
Механизм управления персоналом включает несколько взаимосвязанных
между собой этапов.
Управление персоналом всегда являлось одним из самых широких и
сложных направлений деятельности руководства любой организации и
требовало специальных навыков и знаний, связанных не только с
управленческой деятельностью, но и с психологическими аспектами работы с
людьми.
Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того
факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного
производства. Экономическая эффективность производственной деятельности
напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой
деятельности реализуется весь творческий потенциал работников,
мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой
9
процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения
к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической
эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления
персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль творческого
восприятия зарубежного опыта и разработки современных концепций в области
управления персоналом, учитывающих специфику конкретных предприятий,
работающих в сложившихся условиях хозяйствования.
Актуальность управления человеческими ресурсами на современном
предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не
был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые
специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению
персоналом.
В появившихся организациях рыночного типа встал вопрос о том, как
преодолеть разрыв между развитием инновационных стратегий, созданием
новых продуктов и структур, с одной стороны, и выявлением способов
управления человеческими ресурсами и развитием трудового потенциала - с
другой. Особую роль в этом деле играют кадровые службы.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа
профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых -
повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала,
разработка и реализация программы развития кадров организации
1
.
Отдел человеческих ресурсов является функциональным или
вспомогательным подразделением организации. Это связано с тем, что его
сотрудники участвуют в создании продукта не непосредственно, а косвенно.
Как правило, работники отдела человеческих ресурсов (кадровой службы)
выступают в качестве экспертных советников линейных руководителей при
решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую
должность, направлении на профессиональное обучение, повышении
1
Сперанский, В. И. Концепция управления человеческими ресурсами - современный подход к управлению
персоналом [Электронный ресурс]/ В.И. Сперанский. // Социально-гуманитарные знания, 2012 - №5.-С.193
10
заработной платы и т.п.
Кадровая служба (также HR, произносится эйч-ар, от англ. Human
Resources — человеческие ресурсы) предприятия — совокупность
специализированных подразделений в структуре предприятия (с занятыми в
них должностными лицами — руководителями, специалистами, техническим
персоналом), призванных управлять персоналом предприятия в рамках
избранной кадровой политики.
К HR-службам относятся кадровые агентства, хэд-хантинговые (англ.
head-hunting) компании, тренинговые компании. Функции HR-служб во многом
схожи с отделами кадров на предприятиях, но в то же время несколько
шире их.
Деятельность HR-служб опосредованно направлена на получение
организацией дополнительной прибыли (или на увеличение эффективности
работы некоммерческих организаций), и именно этот факт определяет ее суть.
Прибыль невозможна без работы персонала, а значит, скорость получения
прибыли, и ее размеры напрямую зависят от эффективности работы HR-
службы.
По своим функциям, уровню подготовки, техническому оснащению,
инструментарию кадровым службам недостаточно как это было раньше, только
оформлять приказы на зачисление работников, подобранных вышестоящим
менеджером, и хранить кадровую информацию.
Задача состоит в том, чтобы кадровые службы постепенно превращались
в центры по разработке и реализации стратегии организации по труду. Это
значит, они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма
высококвалифицированных работников, планирования карьеры, оценки
производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. В данном
случае кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная,
осуществляющаяся независимо от других управленческих функций. Они
должны знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим
рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами.
11
Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес,
знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала,
благоприятный психологический климат. Создается своего рода
инфраструктура взаимодействия между линейными руководителями разного
уровня, которая оперативно обеспечивает их документацией при перемещении
кадров и замещении должностей. Т.е. происходит процесс, когда функция
управления человеческими ресурсами меняется от пассивного содействия к
активному участию в хозяйственных решениях, что в конечном итоге
формирует в организации соответствующий консенсус.
Рассмотрим подробнее причины создания службы персонала и
перспективу дальнейшего функционирования этого подразделения
2
.
1. Служба персонала как дань моде. Если создание HR-службы является
следованием моде, то с большой вероятностью она будет выполнять только
представительскую функцию: вряд ли директору по кадрам будет поручено
решать серьезные задачи, связанные с развитием компании в целом.
Найти общий язык с топ-менеджерами и генеральным директором ему
будет непросто, так как подведомственная ему служба не станет
восприниматься как подразделение, непосредственно влияющее на достижение
стратегических целей компании.
В данной ситуации руководителю HR-службы рекомендуется:
- отстоять статус своего подразделения за счет грамотного определения
существующих проблем и предложения путей их решения;
- получить в свое управление бюджет подразделения, а именно: статьи,
связанные с планированием фонда оплаты труда, социальных льгот, затрат на
подбор персонала, инвестициями в обучение и развитие персонала, укрепление
корпоративной культуры и т. д.
2. Служба персонала как «первая помощь» при решении проблем.
В ряде случаев служба персонала создается в качестве «помощника»
2
Куланов, М.Н. Управление кадрами: в помощь начинаемому руководителю. [Текст]/ М.Н. Куланов. Под ред.
д.э.н. И.А. Кокорева. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К◦», 2013. – С. 54
12
существующему отделу кадров, который уже не способен справляться с
возрастающим объемом задач, поставленных перед ним другими
подразделениями компании. В такой ситуации топ-менеджмент формирует HR-
службу по приоритетности решаемых задач: сначала появляется рекрутер или
менеджер по подбору, потом специалист по обучению или тренинг-
менеджер и т. д.
В данном случае у генерального директора и акционеров есть понимание
необходимости службы персонала для дальнейшего развития бизнеса. Важно,
чтобы директор по персоналу полностью использовал имеющиеся
возможности: принимал участие в совещаниях топ-менеджеров, отчитывался о
результатах своей деятельности перед собственниками бизнеса.
3. Служба персонала как неотъемлемая часть компании. Наиболее
желательна ситуация, когда служба персонала формируется вместе с
компанией, и уже на начальной стадии развития организации ее директор
участвует в построении будущей организационной структуры всего
предприятия формировании бизнес-процессов между подразделениями.
В данном случае HR-специалист будет иметь возможность
придерживаться в работе принципа проактивности, т. е. действовать в режиме
опережения и профилактики - в противовес так называемой реактивной работе,
когда деятельность сотрудника направлена на исправление и устранение
возникающих проблем.
Когда HR-директор участвует в формировании команды топ-менеджеров
(подборе руководителей и разработке для них компенсационных пакетов), он
получает возможность в дальнейшем стать одним из лидеров организации. Этот
наиболее грамотный метод построения службы персонала в компании, к
сожалению, не слишком часто встречается в российской практике.
По каким бы причинам ни была сформирована HR-служба, важное
значение имеет та роль, которую она играет в развитии организации. Опыт
отечественных компаний показывает, что в большинстве случаев в своем
развитии HR-подразделение переживает последовательно три роли:
13
-поддерживающая,
-сервисная,
- партнерская.
1. Поддерживающая роль службы персонала. На начальной стадии
развития компании владелец или генеральный директор чаше всего испытывает
потребность в услугах кадровика, основная задача которого — ведение
кадрового документооборота компании в соответствии с национальным
законодательством.
Через выполнение данной роли поддержки бизнеса проходят те службы
персонала, которые не создаются с нуля, а преобразуются из существующего в
компании отдела кадров.
В этом случае функции по управлению персоналом распределены между
линейными руководителями, и каждое подразделение самостоятельно решает
стоящие перед ним задачи в области подбора и обучения сотрудников.
Так, с одним кадровым агентством или тренинговой фирмой могут
обособленно друг от друга работать два или три представителя разных отделов
компании-заказчика.
Иногда отдел кадров и служба персонала являются двумя
самостоятельными подразделениями организации. Но в большинстве ведущих
отечественных компаний отдел кадров входит в структуру службы персонала, а
его начальник или делопроизводитель подчиняются директору по персоналу.
2. Сервисная роль службы персонала. Ситуация, в которой функции
управления персоналом распределены между подразделениями, значительно
снижает эффективность бизнеса в целом, особенно при росте численности
сотрудников и количества задач в области подбора и обучения кадров.
В данной ситуации у службы персонала появляется больше полномочий,
например, HR-директор выясняет потребности менеджмента, обеспечивает
выполнение задач, сформулированных внутренним заказчиком, то есть, топ-
менеджерами и линейными руководителями.
В этот период сотрудники службы персонала разрабатывают основные