14
HR-инструменты.
При формировании политик и процедур в области управления кадрами
необходимо привлекать линейных руководителей и топ-менеджеров в качестве
консультантов, так как именно им предстоит применять данные методы на
практике.
Если специалисты HR-службы самостоятельно разработали алгоритмы в
области подбора или обучения кадров, то на этапе внедрения им рекомендуется
опросить руководство, насколько понятны и удобны для них предложенные
варианты взаимодействия со службой персонала.
3. Служба персонала как бизнес-партнер. Со временем директору по
персоналу становится очевидно, что мало просто осуществлять разработку и
внедрение кадровых программ и мероприятий - службе персонала необходимо
стать функцией бизнеса, то есть работать ради достижения целей всей
организации.
Чтобы убедить коллег и руководство в том, что его служба — не просто
сервисное подразделение, но и бизнес-партнер компании, директору
необходимо посмотреть на все HR-мероприятия с позиции их стоимости и
начать разговаривать с руководством компании на языке цифр (или
коммерческой выгоды).
На данном этапе становится понятным, что каждая кадровая программа
должна в итоге приносить прибыль компании — будь то подбор персонала,
создание учебного центра или проведение корпоративного мероприятия.
Главная задача службы персонала в этот период - повышение рыночной
стоимости компании с помощью инструментов управления персоналом, а также
разработка стратегии компании в области управления персоналом, развитие ее
организационной структуры, создание систем оценки деятельности
подразделений
3
.
Практика показывает, что в отечественных компаниях довольно редко
3
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации
[Текст] / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова - М.: Кнорус, 2011. - С. 36.
15
HR-службы становятся стратегическими партнерами. Это обусловлено
относительной молодостью бизнеса в нашей стране и молодостью самой
профессии специалиста по кадровому менеджменту, которая только вступает во
второе десятилетие своего существования.
1.2. Организация кадровой службы: структуры, виды, задачи,
функции
Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных
структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с
занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты,
исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной
кадровой политики.
Направления работы кадровых служб представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Направления работы кадровых служб
Кадровые службы
Направления деятельности
Стратегическое
Среднесрочное
Краткосрочное
Анализ и прогноз
кадровой ситуации
Формирование
основ кадровой
политики и политики
заработной платы
Развитие системы
управления
человеческими
ресурсами
Подготовка
персонала к изменениям
Создание системы
обучения и развития
работников
Разработка методов
оценки персонала
Разработка методов
привлечения персонала
Определение
критериев отбора,
продвижения и
увольнения работников
Планирование
заработной платы и
социальных выплат
Создание штатных
расписаний, планов
набора, оплаты труда,
повышения
квалификации и т.п. на
год
Подбор, расстановка
и перемещение кадров
Планирование
ближайших кадровых
перемещений
Проведение
мероприятий по
закреплению персонала
16
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только
руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами
предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства,
реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на
территориальном уровне.
Должность руководителя службы персонала в различных организациях
имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по
персоналу», «заместитель директора по развитию человеческих ресурсов» или
по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по
работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри
службы.
Организационные формы кадровой службы могут быть следующими:
- управление кадров;
- управление персоналом;
- отдел кадров;
- отдел персонала;
- кадровый центр
4
.
Делопроизводство в кадровой службе может вести один человек —
инспектор (менеджер) по кадрам или секретарь руководителя.
При выборе организационной формы кадровой службы руководитель
должен понимать, что его решение определяется штатной численностью
организации.
В зависимости от числа сотрудников организации можно условно
разделить на три категории:
1) Крупные, когда в организации работает несколько сотен (тысяч)
сотрудников;
2) Средние, когда состав работающих не превышает трехсот человек;
3) Небольшие, состоящие из нескольких сотрудников.
В крупных организациях, особенно в тех, которые имеют дочерние
4
Веснин, В. Управление персоналом [Текст] / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2013. - С. 43.
17
организации в регионах России, рекомендуется создавать управление кадров,
управление персоналом, а средних — отделы кадров. В небольших
организациях работа с документацией по личному составу может быть
возложена на инспекторов (менеджеров) по кадрам или на секретарей
руководителя. В этом случае выполнение этой функции должно быть отражено
в должностной инструкции инспектора или секретаря.
Рисунок 2. Структуры кадровой службы предприятия
Структура кадровой службы и ее штатная численность зависят от ряда
факторов, основными из которых являются:
- отраслевая принадлежность предприятия;
- место предприятия в экономике (мировой уровень, государственный,
региональный, местный);
- уровень централизации управления;
18
- тип предприятия (локальная компания, холдинг);
- определяющие экономические показатели;
- количество работников предприятия;
- концепция управления персоналом;
- кадровая политика (приоритеты, стратегия, тактика);
- состояние регионального рынка труда;
- наличие региональной образовательной инфраструктуры;
- пол и возраст работников;
- технологические особенности производства;
- уровень профессиональной подготовки специалистов службы
Организационные формы осуществления кадровой работы на
предприятии представлены на рисунке 3.
Рисунок 3.Организационные формы осуществления кадровой
работы на предприятии
5
В современных условиях наиболее приоритетными направлениями
работы служб управления персоналом, является решение следующих задач:
обеспечение соответствия уровня квалификации требованиям
современной экономики, где базовые навыки и знания требуют непрерывного
5
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие /
В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. С. 96.
Организационные формы осуществления кадровой работы на предприятии
самостоятельное структурное подразделение с непосредственным
подчинением руководителю предприятия или его заместителю
выполнение функций кадровой службы отдельным сотрудником
предприятия
выполнение функций кадровой службы сотрудником, основные обязанности
которого не совпадают с возложенными задачами по кадровой работе
19
обновления;
контролирование роста издержек на рабочую силу;
определение политики многонациональных корпораций в области
сочетания найма дешевой рабочей силы зарубежных стран и населения
собственных стран;
расширение норм, регулирующих трудовые и организационные
отношения, от соблюдения трудового законодательства до морально-этических
норм (например, в области вопросов дискриминации, здорового образа жизни и
т.д.);
разработка методов поддержки сотрудников, работающих на
виртуальной основе при помощи телекоммуникационных средств связи дома и
не посещающих офис.
На предприятии функции кадровой службы предствлены в таблице 1.
Таблица 1.
Функции кадровой службы
Как видно из приведенных выше перечней, данные службы выполняют
широкий ряд функций, связанных с существенными трудозатратами. При
расчете количественных и качественных показателей состава службы
управления персоналом необходимо учитывать следующие факторы:
общая численность работников организации;
20
специфика деятельности организации, а также производственные
масштабы;
социальная характеристика организации, структурный состав и
квалификация персонала (наличие различных категорий персонала — рабочих,
специалистов со средним или высшим образованием);
уровень сложности и комплексности задач, решаемых службой
управления персоналом.
Обязанности и структура отдела кадров может быть различной и в
зависимости от вида деятельности организации.
Расчет численности персонала различных подразделений организации, в
том числе и службы управления персоналом, можно выполнять различными
методами.
Экономико-математические методы подразумевают разработку
математических моделей для реальных организационных процессов и
позволяют выявить оптимальные показатели для рассматриваемых процессов.
Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять требования к службе
управления персоналом на основании анализа состава кадровых служб других
организаций.
Экспертный метод позволяет определить потребность в специалистах по
управлению персоналом на основании мнения экспертов в области управления
персоналом
6
.
Метод прямого расчета позволяет определить численность работников
службы управления персоналом через такой коэффициент, как норма
трудоемкости. Трудоемкость, как правило, определяется следующими
способами: эмпирическим, расчетно-аналитическим, методом аналогий,
экспертным методом. Установив норму трудоемкости, можно рассчитать
численность подразделения на определенный период времени (например, на 1
год) по следующей формуле:
6
Дергач, А.А. Профессиограмма специалиста кадровой службы. [Текст] / А.А. Дергач, А.К. Маркова. -
М.:Эксмо, 2013. – С. 61.
21
Ч = Т * К/Ф
п
, (1),
где Ч — численность подразделения;
Т — общая трудоемкость всех работ, выполняемых в отделе за год (в
человеко-часах);
К — коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение
работ, не предусмотренных в Т (К ~ 1,15);
- Ф — полезный фонд рабочего времени одного работника за год (час.).
Основным содержанием работы кадровой службы является:
- во-первых, обеспечение организации трудовыми ресурсами высокого
качества (планирование потребности, активные методы отбора и найма,
22
управление потерями, анализ текучести и т.п.);
- во-вторых, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации,
планирование карьеры, оценка и др.);
- в-третьих, их поддержка и стабилизация (совершенствование
стимулирования труда и социальных выплат, медицинского обслуживания,
техники безопасности).
Об этом можно судить по перечню направлений деятельности кадровых
служб. Значительная часть времени расходуется на решение штатных проблем
(набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина). Следующее по величине
направление - компенсации и пособия, далее - обучение, повышение
квалификации и, наконец, трудовые отношения. Другие направления
деятельности занимают 5% и менее времени в работе отдела управления
персоналом.
Распределение фонда времени между функциями, связанными с
управлением персоналом, показано в таблице 2.
Таблица 2.
Распределение фонда времени между функциями,
связанными с управлением персоналом
Функции управления персоналом
Затраты времени, %
Трудовые отношения
17
Учет и делопроизводство
10
Программы управления персоналом
24
Организация заработной платы
16
Условия труда, ТБ
10
Обучение персонала
9
Программы равных условий занятости
8
Вахтенные службы, обеспечение секретности
5
Функция ведения учета и делопроизводство не превышают 10% в общем
фонде времени кадровой службы, несмотря на возросший объем
перерабатываемой и учитываемой информации. Четвертая часть времени
приходится на «программы управления персоналом», т.е. на углубленную
разработку и реализацию специальных мероприятий социально-кадрового
характера, направленных на привлечение тех или иных категорий персонала,
23
повышение уровня мотивации работников, дисциплинарные действия,
исследование психологического климата и др. С учетом программ создания и
поддержания равных условий занятости деятельность организационно-
аналитического характера занимает 10% всего времени.
Как видно из приведенных данных, в обязанность кадровой службы
входит разработка систем оплаты труда. При этом организация проводит
аналитическую оценку и тарификацию работ, разрабатывает собственную
шкалу должностных окладов, систему премий и разнообразные формы
дополнительных выплат по результатам работы и систему внутрифирменных
льгот, а также системы социального страхования с привлечением на долевой
основе собственных средств. Одновременно кадровая служба в большинстве
фирм занимается вопросами, связанными с начислением заработной платы.
Вышеперечисленные функции могут быть разделены на традиционные
(подбор и расстановка, повышение и награждение; оценка, контроль,
документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный
период, составление программ подготовки, автоматизированный учет
состояния кадров и пр.), а также на основные (прогнозирование потребности,
подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование,
анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания).
Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и
стратегическое
7
.
В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ
состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных
расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование;
планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет
и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации,
формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей
и воспитание персонала в их духе.
7
Комисарова, Т. А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. [Текст] / Т. А.Комисарова. – М.:
Дело, 2013. – С.124.