4
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение…..………………………………………………………………..........
5
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы кадровой службы
7
1.1 Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием ……...
7
1.2 Современные методические подходы к организации кадровой службы...
13
1.3 Основные показатели оценки эффективности работы кадровой службы
организации ……………………………………………………………………...
22
Глава 2. Анализ деятельности кадровой службы ОАО «1-я Минская
птицефабрика»....................................................................................................
29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «1-я Минская
птицефабрика»…………………………………………………………………….
29
2.2 Особенности организации работы кадровой службы ОАО «1-я Минская
птицефабрика»…………………………………………………………………….
41
2.3 Анализ эффективности и качества работы кадровой службы ОАО «1-я
Минская птицефабрика»………...........................................................................
46
Глава 3. Предложения по совершенствованию работы кадровой
службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»………………………………..
54
3.1 Мероприятия по повышению эффективности организации работы
кадровой службы ОАО «1-я Минская птицефабрика»………………………..
54
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ……………………………………………………………………..
64
Заключение……………………………………………………………………...
71
Список использованных источников………………………………………..
74
Приложение……………………………………………………………………...
78
5
ВВЕДЕНИЕ
Создание конкурентного бизнеса всегда связано с людьми, которые
работают в организации. В конце концов, организация возможностей компании
заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, их
знаний, навыков, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать
проблемы, чувствительности к обучению и т. д.
Обучение работников навыка начинается при поддборе и найме. В
большинстве организаций службы управления человеческими ресурсами имеют
привычку планировать количество рабочих на предприятии, обязуясь
обеспечить, чтобы в организации было столько рабочих, сколько должно быть в
соответствии с штатным расписанием.
Однако практика показывает, что управление персоналом постепенно
меняется от быстрого управления новыми кадровыми проблемами до
стратегического развития потенциала работников. Сегодня большинство
профессиональных компаний сосредоточены на принятии решений по
управлению персоналом с упором на реализацию политики найма, сохранение
персонала, улучшение их профессиональной компетенции.
Актуальность выбранной темы выпускной квалификационной работы
заключается в том, что кадровая служба в современном бизнесе является
мощным инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития.
Компетентная служба персонала позволяет не только контролировать
нынешнюю ситуацию, но и моделировать необходимые реформы
управленческих структур, вытекающие из меняющихся потребностей
предприятия.
Проблемы повышения эффективности современных кадровых служб
находятся в центре национальных, белорусских и зарубежных знаний в области
управления: А. А. Брасс, О. С. Виханский, Е. П. Пархимчик, Л. Л. Кибанов, Ю.
Количество публикаций, посвященных проблемам найма, развития и
использования персонала организаций, как правило, растет. При этом практика
6
подтверждает актуальность проблемы выбора эффективных технологий
кадровой политики в конкретной профессиональной организации. Темпы
социально-экономического развития страны во многом зависят от решения этой
проблемы.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в анализе
организации и оценке эффективности работы кадровой службы (на примере
Открытого акционерного общества «1-я Минская птицефабрика» – далее ОАО
«1-я Минская птицефабрика»).
Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих
основных задач:
-изучить теоретические аспекты организации работы кадровой службы;
-провести анализ деятельности кадровой службы ОАО «1-я Минская
птицефабрика»;
-разработать предложения по совершенствованию работы кадровой
службы ОАО «1-я Минская птицефабрика».
Объектом исследования является ОАО «1-я Минская птицефабрика».
Предметом исследования является эффективность деятельности
кадровой службы организации.
Информационная база исследования: учебные пособия, монографии
российских, белорусских и зарубежных авторов по теме исследования,
доступные практические материалы ОАО «1-я Минская птицефабрика» за
2018-2018 годы.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в разработке конкретных направлений по совершенствованию
работы кадровой службы на примере изучаемого предприятия.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три главы,
(восемь параграфов), заключение, список используемых источников,
приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
1.1 Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием
Кадровые службы являются функциональными подразделениями в
организационной структуре управления организацией и, как правило, решают
основные задачи и выполняют основные функции в управлении персоналом [3,
с. 115]. Конкретные задачи кадровых служб организаций определяются в
соответствии с целью управления персоналом той или иной организации.
Выбор цели и, следовательно, определение целей организации зависит
от нескольких причин: численности персонала; фазы (стадии) развития
организации (формирования, роста, зрелости, реорганизации); общей стратегии
организации – инноваций, стратегии сокращения затрат, стратегии повышения
качества продукции; ряда внешних факторов (состояния рынка труда,
экономической и политической ситуации и т. д.) [11, с. 148].
Однако основными целями кадровых служб, которые они призваны
решать независимо от этих факторов, являются: полная поддержка
предприятий; разработка политики прогнозирования персонала, поддержка
творчества в деле; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества
опыта в кадровых вопросах; выявление проблем в использовании людских
ресурсов и привлечение внимания руководителей разных уровней для принятия
соответствующих решений; создание условий для высокопроизводительной
работы и поддержка творчества и инноваций; развитие знаний руководителей
организации для эффективного использования потенциала сотрудников [1, с. 5].
Основные задачи работы персонала в компании можно распределить по
направлениям. Бухгалтерское и контрольное управление работой персонала
предполагает решение следующих основных задач: прием сотрудников в
компанию; учет сотрудников; увольнение сотрудников; работа с временно
отсутствующими сотрудниками компании (в отпуске, в отпуске по болезни, в
командировке и др.).
8
Управление планирования и регулирования работы персонала включает
в себя следующие основные задачи: отбор (поиск и отбор) сотрудников для
компании; назначение сотрудников компании; перемещение сотрудников
компании; обучение и адаптация сотрудников [21, с. 80].
Аналитическая и бухгалтерская направленность работы персонала
предполагает решение следующих основных задач: исследование работников;
оценка работы работников; аналитическая работа; подготовка отчетов.
Управление координации и информационной работы персонала
предполагает решение следующих основных задач: обучение (обучение и
переподготовка) сотрудников; организация приема сотрудников предприятия
(по профессиональным и личным вопросам); работа с письменными
обращениями сотрудников предприятия; архивная и справочная работа.
Организационно-методическое руководство кадровой работой
предполагает решение следующих основных задач: документирование
деятельности сотрудников предприятия; работа персонала в подразделениях
предприятия; планирование кадровой работы; управление кадровой работой
[21, с. 81].
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы
организации с учетом: размера организации; направления бизнеса(
производство, торговля, сфера предоставления услуг населению);
стратегических целей организации; фазы развития организации; численности
персонала; приоритетов работы с персоналом.
Обязанности и структура отдела персонала могут варьироваться в
зависимости от вида деятельности организации [16, с. 19].
Классический подход к управлению персоналом был назван
«управление персоналом», когда все управление персоналом сосредоточено в
отделе персонала и направлено на обеспечение доступности нужных людей в
нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство
людьми – это самостоятельная функция, выполняемая непосредственно
линейными руководителями, независимо от кадровых услуг.
9
Основные задачи системы управления персоналом включают:
- предоставление организации квалифицированного персонала;
- создание условий, необходимых для эффективного использования
знаний, навыков и опыта работников;
- совершенствование системы вознаграждения и мотивации; повышение
удовлетворенности работой всех категорий персонала; предоставление
сотрудникам возможностей для развития, повышения квалификации и
профессионального роста;
- содействие творческой деятельности; формирование и сохранение
благоприятного морального и психологического климата; совершенствование
методов оценки персонала;
- управление внутренним перемещением и карьерой персонала;
- участие в разработке организационной стратегии [9, с. 26].
Принципы построения современной системы управления персоналом
включают: эффективность отбора и назначения сотрудников; справедливость
вознаграждения и мотивации, вознаграждение не только за индивидуальные, но
и коллективные достижения; продвижение сотрудников на основе результатов
работы, квалификации, способностей, личных интересов, потребностей
организации; быстрое и эффективное решение личных проблем [2, с. 96].
Работа кадровых служб имеет два направления: тактический и
стратегический. В рамках первого этапа текущей работы по набору персонала
являются: анализ состояния и планирование кадровых потребностей,
подготовка штатных расписаний, набор, оценка и отбор персонала;
тестирование; планирование немедленных перемещений и увольнений
персонала, текущий учет и контроль, обучение, переподготовка и повышение
квалификации, создание резерва для продвижения по службе, продвижение
организационных ценностей и обучение персонала в их сознании [2, с. 43].
Кадровые службы сосредоточены главным образом на создании
людских ресурсов: планировании потребностей и организации кадровой
деятельности, урегулировании конфликтов и осуществлении социальной
10
политики [3, c. 15].
Суть работы персонала заключается в определении того, что конкретно,
кем, каким образом и каким образом это должно быть сделано на практике в
настоящее время в области управления персоналом [11, с. 40]. Решение этих
повседневных задач основано на административных методах.
Стратегическая направленность кадровых услуг ориентирована на
формирование кадровой политики организации – системы теоретических
взглядов, идей, требований, практики в области работы с персоналом, ее
основных форм и методов
Конкретные области деятельности могут быть определены в рамках
определенных функций кадровых служб организаций. Например, ведение
реестра, подготовка различных заказов, проведение карточек для военного
персонала и переписка с областным комитетом, переписка с фондом
социальной защиты, регистрация больничных листов, ведение личных дел
работников, составление годовых отчетов и т.д.
Организационная структура кадровых служб определяется ее задачами и
функциями. Служба персонала может по различным причинам быть
представлена одной или несколькими отдельными административными
подразделениями, подчиняющимися заместителю начальника организации [17,
с. 309].
Кадровые службы организации могут иметь разные названия, но чаще
всего их основные функции сосредоточены в структурном подразделении-
отделе персонала. Часто организации (особенно крупные организации) имеют
отдельные структурные подразделения, которые подчиняются тому же
начальнику, что и отдел персонала. Чаще всего это подразделения,
выполняющие функции по развитию персонала (обучение и т.д.). В крупных
компаниях эта и другие структуры, а также служба персонала включены в
общую службу персонала или в службу управления персоналом (кадровые
ресурсы). Если эти подразделения являются независимыми, отдел персонала
подготавливает и направляет в отдел подготовки расчеты потребностей
11
организации в квалифицированном персонале, информацию об уровне
профессиональной квалификации, качественном составе работников и т.д. и
наоборот, отдел кадров получает от отдела подготовки текущие и будущие
планы подготовки и повышения квалификации работников, педагогическую
документацию [13, c. 177].
Отдел персонала тесно сотрудничает с такими подразделениями, как
отдел организации труда и заработной платы, бухгалтерский учет,
юридический отдел, административные подразделения и руководители. Отдел
организации труда и заработной платы согласовал проект штатного расписания,
изменения в штатном расписании. В свою очередь, отдел персонала
предоставляет этому отделу информацию о кадровых изменениях, причинах
ротации персонала, предложениях по разработке Положения о заработной
плате, системе премий. Таким образом, разрабатываются и утверждаются такие
документы, как штатное расписание, исчисление потребностей в персонале,
оклады, суточные и оклады, различные положения [25, с. 109].
Отдел персонала в той или иной степени сотрудничает практически со
всеми структурными подразделениями организации, предоставляя им
информацию о вакантных рабочих местах, стимулах и наказаниях работников,
изменениях и дополнениях к трудовым договорам, календарям отпуска и т. д.
[45, c. 86].
Полномочия сотрудников кадровых служб изложены в инструкциях по
работе, которые содержат перечень обязанностей и прав с учетом условий
работы и управления организацией [45, с. 87].
Основные полномочия начальника отдела персонала:
- организация работ по обеспечению предприятия персоналом в
необходимом количестве и качестве;
- организация подготовки прогнозов будущих кадровых потребностей в
необходимом количестве и качестве;
- участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики
компании;
12
- организация приема, передачи и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством;
- организация регулярной и эффективной деятельности сотрудников
отдела кадров по выбору, оценке, назначению, развитию, мотивации,
сертификации и адаптации принятых сотрудников;
- организация эффективного учета рабочего времени и его
использования;
- методическое руководство и координация деятельности специалистов
и инспекторов персонала, контроль за выполнением их функций [41, c. 62].
Основные полномочия инспектора персонала:
- ведение счетов персонала организации и ее административных
подразделений;
- изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий
по сокращению текучести кадров;
- подготовка соответствующей документации по персоналу;
- обеспечение соблюдения графиков предстоящих праздников;
- контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях
организации;
- ведение и представление докладов [40, с. 117].
Основные навыки специалиста по персоналу:
- проведение работы по набору организации персоналом требуемых
профессий, специальностей и квалификации;
- изучение и анализ официальной и профессиональной структуры
персонала организации и ее подразделений, другая информация, касающаяся
кадровой политики организации;
- участие в разработке предложений по развитию персонала,
планированию карьеры, профессиональной подготовке и повышению
квалификации персонала;
- сотрудничество с представителями сторонних организаций по
вопросам, относящимся к его компетенции;
13
- управление кадровыми документами;
- ведение и представление докладов [43, c. 44].
Основные полномочия менеджера по персоналу:
-организация работы по подготовке, использованию и развитию
персонала;
- участие в разработке кадровой политики организации, в планировании
социального развития;
-организация обучения персонала, повышение квалификации персонала;
- контроль за соблюдением трудового законодательства при работе с
персоналом;
- предоставление консультаций и консультаций по вопросам управления
персоналом;
- ведение досье персонала [38, с. 44].
Для должностей «специалист по персоналу» и «менеджер по персоналу»
требуется профессиональная подготовка [21, с. 92].
Таким образом, кадровая служба является структурным подразделением
организации, основной функцией которого является формирование рабочей
группы на основе необходимых параметров по опыту, квалификации,
количеству работников и т.д. Обязанности и полномочия персонала изложены в
их рабочих инструкциях. А для того, чтобы занять должности «специалиста по
персоналу» и «менеджера по персоналу», кандидат также должен иметь
профессиональную подготовку.
1.2 Современные методические подходы к организации кадровой
службы
Содержание кадровой работы охватывает все кадровые проблемы в
социальном управлении и включает в себя условное разделение на три
основные группы: анализ категорий работников и должностей, вопросы
планирования и прогнозирования в области персонала, определение и обучение