74
Таблица 10
Затраты на реализацию мероприятий
Мероприятия
Вид затрат
Сумм
а,
руб.
Кол
-
во,
год
Итого за
год, руб.
Объявления о вакансии в форме
видео
доплата к
заработной
плате IT- специалисту;
видеокамера (прокат)
3000
700
3 раза
3 раза
9000
21000
Сотрудничество с учебными
заведениями
рекламные материалы,
листовки; стенд
1000
1000
6 раз
6000
1000
«Welcome-тренинг»
Заработная плата
сотруднику. 14000
6 раз
84000
Наставничество
доплата к
заработной
плате.
5000
7 чел.
35000
Коучинг
Заработная плата
специалисту.
4000
24
коне.
96000
Корпоративная модель
компетенций сотрудников и
руководителей
внесение изменений в
сборник материалов;
распечатка
материалов;
надбавка экспертам за
проведение оценки
5000
2000
1 раз
1 раз
4 раза
5000
8000
Модель компетенций для
страховых агентов
Внедрение показателей оценки
компетенций страховых агентов
ИТОГО
246100
Положительный эффект от предложенных технологий, который
предполагается достигнуть после реализации мероприятий представлен в
таблице 11.
Таблица 11
Положительный эффект от предложенных технологий
Мероприятия
Эффект
1
2
1.
Модернизация технологий
поиска кандидатов
Увеличение числа потенциальных соискателей;
Привлечение большего внимания к вакансиям.
2. Активнее сотрудничать с
учебными заведениями
Привлечение талантливой, амбициозной молодёжи;
решение кадровых задач и закрытие вакансий за
счет привлечения практикантов ВУЗов.
4. Использование
«
Welcome
-
тренинга» в
целях адаптации
персонала
Повышение лояльности новых сотрудников к
Компании; эмоциональное включение сотрудников
в работу компании; снижение текучести кадров.
5. Развитие метода
наставничества за счет
применения зарубежных
моделей наставничества
Повышение эффективности подготовки и
обучения
персонала; снижение затрат на обучение; с
нижение
текучести кадров.
6. Применение технологий
коучинга
Повышение производительности труда.
75
7. Использование
структурированной
корпоративной модели
компетенций сотрудников и
руководителей
Повышение эффективности трудовой деятельности
персонала; лучшее понимание требований
организации к работникам.
Продолжение таблицы 11
1
2
8. Внедрение модели
компетенций для страховых
агентов
Создание единой системы требований к агентам;
выход на заданную производительность труда.
9. Применение показателей
оценки компетенций
страховых агентов
Точная оценка
компетенций по заданным
показателям для страховых агентов; снижение
числа жалоб и рекламаций от клиентов.
Эффективная работа отдела кадров повышает удовлетворенность
персонала трудовой деятельностью, улучшает социально-психологический
климат и способствует снижению текучести кадров.
В 2017 г. по причинам текучести уволился 21 работник. Работники,
принятые на предприятие, проходят определенный период адаптации.
Специалисты в области социологии труда считают, что средний срок адаптации
составляет 90 дней, в течение которого производительность труда работников
составляет 50 % от средней производительности труда на предприятии. Прирост
объема продаж может быть рассчитан по формуле:
∆Q = Ч * Д * Вд * 0,5, (4)
где Ч – численность работников, уволившихся по причине текучести
кадров, чел.;
Д – количество дней адаптации;
Вд – средняя дневная выработка по предприятию, тыс.руб.
∆Q = 21 * 90 * 25,16 * 0,5 = 23 776 тыс. руб.
Прирост прибыли рассчитаем на основе уровня рентабельности 2017 г.:
∆ П = 23 776 * 11 % = 2 615 тыс.руб.
Годовой экономический эффект:
Э
с
= 2 615 – 246 = 2 369 тыс.руб.
Таким образом, проведенные расчеты показывают, что предлагаемые
мероприятия имеет значительный как экономический, так и социальный эффект.
76
Выводы по главе 3
В третьей главе работы представлены следующие предложения,
направленные на повышение эффективности работы отдела кадров предприятия:
1. Рекомендуется модернизировать используемые технологии поиска
кандидатов в социальных сетях и размещать объявления о вакансии в форме
видео, организовывать больше работы в учебных заведения, разрабатывать и
использовать адаптационные тренинги типа «Welcome-тренинг», развивать
наставничество и применять коучинг.
2. Структурирована корпоративная модель компетенций для сотрудников
(специалистов) и руководителей и состоит из компетенций общих (достижение
целей, участие в изменениях, вовлеченность в бизнес, работа в команде) и
индивидуальных для сотрудников (анализ и решение проблем), и для
руководителей (лидерство, оперативное управление).
3. Разработана модель компетенций для страховых агентов компании ООО
«Зетта Страхование». В числе компетенций: работа с клиентами, знание товара
или услуги, уверенность в себе, индивидуальный подход, устойчивость к
стрессовым ситуациям, ориентация на эффективность, вовлеченность, поиск
информации о клиенте, принятие риска. Для оценки уровня сформированности
каждой компетенций предложены конкретные показатели оценки.
Использование этой модели позволит эффективно отобрать, адаптировать и
оценить качество выполнения работы страховых агентов.
Рассчитана экономическая эффективность применения предложенных
технологий. Внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и
целесообразно для организации работы с персоналом в ООО «Зетта
Страхование». Экономический эффект составляет 2 369 тыс.руб.
77
Заключение
Кадровый менеджмент - одно из направлений современного менеджмента,
нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала
организации.
Управление персоналом должно осуществляться в системе. Система
управления персоналом должна рассматриваться с двух позиций: с точки зрения
протекающих в ней процессов, то есть через функциональную модель, а также
через модель состава, элементами которой являются субъект и объект системы
управления персоналом. Применение подобного подхода к исследованию
системы управления персоналом на практике создаёт широкие возможности для
выявления резервов повышения результативности её функционирования и
обоснованной разработки соответствующих мероприятий.
Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на
управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Административные методы управления - это способы воздействия,
основанные на использовании объективных организационных отношений
руководства - подчинения, потребности работников в организации.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как
осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации, культура трудовой
деятельности. Они базируются на таких категориях власти, как дисциплина,
полномочия, ответственность.
Экономические методы управления - это комплекс способов и приемов
управления, основанный на использовании экономических законов, интересов и
системы взаимосвязанных экономических показателей, норм и нормативов.
Главной особенностью социально-психологических методов является
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению
и чувствам с целью мобилизации внутреннего потенциала человека для решения
конкретных задач организации. Социально-психологические методы управления
78
персоналом используется в целях гармонизации взаимоотношений персонала и
установления наиболее благоприятного социально-психологического климата.
Кадровая служба – совокупность специализированных структур,
подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными
управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Организация
службы управления персоналом — это, с одной стороны, внутреннее устройство
системы, с другой — координация действий отдельных ее элементов и
достижение взаимного соответствия их функционирования.
Определенных методов определения эффективной работы кадровой
службы нет, чаще всего применяют следующие методы: расчет коэффициента
отдачи инвестиций в персонал организации (ROI); методики Д. Филипса,
Д. Ульриха и Д. Киркпатрика; экспертная оценка; метод бенчмаркинга.
ООО «Зетта Страхование» – универсальная страховая компания, которая
ранее называлась ООО СК «Цюрих», существует на российском рынке с 1993 г.
ООО «Зетта Страхование» специализируется на обслуживании физических и
юридических лиц.
В целях управления персоналом на предприятии создано специальное
структурное подразделение – отдел кадров.
Анализ реализации основных направлений управления персоналом
показал, что поиск персонала осуществляется различными методами, самыми
актуальными в компании являются: поиск резюме на специализированных
сайтах по трудоустройству, размещение вакансий на специализированных
сайтах, форумах по трудоустройству и ярмарки вакансий.
В ООО «Зетта Страхование» источники привлечения персонала и
технологии адаптации применяются традиционные, которые нужно развивать и
улучшать, а также внедрять новые технологии организации работы с
персоналом, которые поспособствуют привлечению более молодого
специалиста, обладающего уникальными способностями и готового отдавать
свой потенциал компании.
79
Профессиональное обучение и повышения квалификации персонала имеет
особое значение и является неотъемлемым условием успешного
функционирования ООО «Зетта Страхованин». В компании очень много
технологий развития персонала, которые требуют больше времени и
дополнительных затрат. Технологии профессионального обучения и повышения
квалификации в целом содержат в себе основные мероприятия, но нужно больше
развивать технологии, которые используются на территории организации, чтобы
компании не замечала сбоев во время отсутствия сотрудника на рабочем месте.
При анализе технологий оценки результатов деятельности персонала, было
выявлено, что не все сотрудники компании полностью знакомы с принципами и
методами оценки результатов своей деятельности. Отдел по работе с персоналом
должен больше информировать своих сотрудников о технологиях в ООО «Зетта
Страхование». Особое внимание нужно уделить корпоративной модели
компетенций, которую нужно развивать и совершенствовать, так как она в
первую очередь оказывает непосредственное влияние на эффективность
трудовой деятельности персонала.
Для оценки эффективности управления персоналом на предприятии было
проведено анкетирование на основании которого можно сделать вывод, что
удовлетворены системой управления персоналом 57,1% (37% + 20,1%) из числа
опрошенных респондентов, а остальные 42,9% не удовлетворены в той или иной
степени.
При этом уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя
назвать оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями
современных условий, не реализуются, по некоторым допущено
дублирование.
Таким образом, проведенное исследование выявило необходимость
совершенствование работы кадровой службы предприятия.
В третьей главе работы представлены следующие предложения,
направленные на повышение эффективности работы отдела кадров предприятия:
1. Рекомендуется модернизировать используемые технологии поиска
80
кандидатов в социальных сетях и размещать объявления о вакансии в форме
видео, организовывать больше работы в учебных заведения, разрабатывать и
использовать адаптационные тренинги типа «Welcome-тренинг», развивать
наставничество и применять коучинг.
2. Структурирована корпоративная модель компетенций для сотрудников
(специалистов) и руководителей и состоит из компетенций общих (достижение
целей, участие в изменениях, вовлеченность в бизнес, работа в команде) и
индивидуальных для сотрудников (анализ и решение проблем), и для
руководителей (лидерство, оперативное управление).
3. Разработана модель компетенций для страховых агентов компании ООО
«Зетта Страхование». В числе компетенций: работа с клиентами, знание товара
или услуги, уверенность в себе, индивидуальный подход, устойчивость к
стрессовым ситуациям, ориентация на эффективность, вовлеченность, поиск
информации о клиенте, принятие риска. Для оценки уровня сформированности
каждой компетенций предложены конкретные показатели оценки.
Использование этой модели позволит эффективно отобрать, адаптировать и
оценить качество выполнения работы страховых агентов.
Рассчитана экономическая эффективность применения предложенных
технологий. Внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и
целесообразно для организации работы с персоналом в ООО «Зетта
Страхование». Экономический эффект составляет 2 369 тыс.руб.
81
Список использованных источников
1. Аширов Д. А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2017.
2. Аксёнов А.А., Измайлова А.А. Кадровая политика как фактор
повышения эффективности деятельности организации // В
сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом
пространстве Материалы научно-практической конференции. 2016. С. 6-8.
3. Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб //
Современные научные исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56-60.
4. Белова В. П. Функции менеджмента: определение и содержание //
Научный вестник МГИИТ. 2014. № 4 (30). С. 73-80.
5. Гладышев И. Роль системы управления персоналом в деятельности
предприятий // В сборнике: Сборник научных трудов студентов института
управления и сервиса ТГУ имени Г. Р. Державина 2015. - С. 10-12.
6. Гогина Е. Л., Шавырина И. Б. Реформирование кадровых служб //
Научный альманах. 2017. № 3-2 (29). С. 284-290.
7. Грязнова Н. А., Панасенко Г. Б. Система управления персоналом и ее
совершенствование // Велес. 2017. № 5-3 (47). - С. 23-28.
8. Гусаров Д. С. Управление персоналом: понятие, цели, функции //
Эксперт года 2018. Сборник статей II Международного научно-практического
конкурса. 2018. С. 64-70.
9. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2016.
10. Журавлева А. В., Коркешко О. Н. Система управления персоналом:
понятие, подходы и элементы // Теория и практика современной науки. 2016. №
12-1 (18). - С. 449-450.
11. Зябриков Б. В. Функции и роли менеджмента в контексте теории
жизненного цикла организации // В сборнике: Стратегическое управление
организациями в изменяющейся мире сборник научных трудов Всероссийской
научно-практической конференции с международным участием. Санкт-
Петербургский политехнический университет Петра Великого. Кафедра
82
«Стратегический менеджмент«. Ответственный за выпуск: А. Н. Бурмистров.
2015. С. 277-280.
12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.
Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2013.
13. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – 4-е
изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2016.
14. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-
М, 2014.
15. Колюжова H. A., Замкова Т. А. Пути совершенствования системы
управления персоналом // В сборнике: Специалисты АПК нового поколения
(экономические науки) сборник статей Всероссийской научно-практической
конференции. Саратовский государственный аграрный университет им. Н. И.
Вавилова. 2017. - С. 361-370.
16. Лагутина А. Л. О задачах кадровых служб предприятия // В сборнике:
Научное сообщество студентов. Междисциплинарные исследования.
Предпринимательство и инновации: путь к синергии Электронный сборник
статей по материалам XXXII студенческой международной научно-
практической конференции. Спецвыпуск. 2017. С. 93-100.
17. Майкова Е. И. Системы управления персоналом // Информационные
технологии в науке, управлении, социальной сфере и медицине. Сборник
научных трудов II Международной конференции. Национальный
исследовательский Томский политехнический университет. 2015. - С 467-470.
18. Малодцова А. В. Совершенствование функционирования системы
управления персоналом // Научно-методический электронный журнал Концепт.
2017. Т. 14. - С. 171-180.
19. Марр Р. Управление персоналом в условиях социальной рыночной
экономики / Р. Марр, Г. Шмидт, И. Прокопенко, и др.; Под науч. ред. Р. Марра, Г
Шмидта. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://opac.hse.ru. Дата
обращения 01.09.2018.
83
20. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. — М.: ИНФРА-
М, 2014.
21. Маслова В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата. — М.: Юрайт, 2014.
22. Мизгулина М. С. Социально-психологические методы в системе
методов управления // Проблемы внедрения результатов инновационных
разработок. Сборник статей международной научно-практической конференции:
в 3 частях. 2017. - С. 116-120.
23. Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления
организацией // Математические методы и модели в исследовании современных
проблем экономики и общества. Сборник статей Всероссийской молодежной
научно-практической конференции. 2014. - С. 63-70.
24. Молчанов В. С., Зарянова Я. В. Особенности применения
административных методов управления на предприятиях // Juvenis scientia.
2016. № 1. - С. 66-70.
25. Назарова А. Х. Предложения по совершенствованию экономических
методов менеджмента // NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 58. - С. 357-360.
26. Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб
// В сборнике: Управление человеческими ресурсами: практика и теория
материалы интернет-конференции восьмого Байкальского кадрового форума.
2016. С. 37-40.
27. Николаев Н. С. Системы качества управления персоналом. — М.,
2016.
28. Никонов Б. А., Сабанеев С. Г. Совершенствование системы
управления персоналом организации // В сборнике: Актуальные проблемы
потребительского рынка товаров и услуг Материалы IV международной заочной
научно-практической конференции, посвященной 30-летию Кировского ГМУ.
Под редакцией И. В. Шешунова, Н. К. Мазиной, П. И. Вригадина, Л. Н.
Шмаковой, Е. В. Видякиной. 2017. - С. 265-270.