54
Таблица 5
Уровни развития каждой компетенции работника
Работник демонстрирует высокий уровень компетенции
Описанное в индикаторах поведение проявляется в работе осознанно и
постоянно.
Хороший уровень компетенции
Больше половины индикаторов часто или периодически проявляются в рабочем
поведении, небольшая часть индикаторов может проявляться слабее, не мешая в
целом выполнять работу эффективно и качественно.
Работник не обладает компетенцией в должной степени
Работник эпизодически, редко демонстрирует поведение, описанное
индикаторами.
Компетенция не развита, не проявляется в поведении
Подавляющее большинство поведенческих индикаторов отсутствуют. Работник
почти никогда не демонстрирует поведение, описанное индикаторами.
По результатам оценочной беседы руководитель присваивает работнику
категорию кадрового состава, отражающую степень его соответствия
занимаемой должности:
А - превышает требования должности, входит в кадровый резерв;
В - соответствует должности, обладает существенным потенциалом;
С - соответствует должности;
О - условно соответствует должности;
Е - не соответствует занимаемой должности.
При присваивании категории руководитель должен учитывать показатели
результативности работника за отчетный период по заданным критериям: объем,
сроки, качество и результаты оценки по компетенциям.
В случае присвоения оцениваемому работнику категории А руководитель
должен согласовать ее с вышестоящим руководителем. Начальник отдела кадров
всегда участвует в согласовании категории оцениваемых работников в случаях:
присвоения оцениваемому работнику категории А; спорных ситуаций между
участниками оценки. Отдел кадров организует сбор, обработку и анализ
результатов оценки на основании заполненных оценочных форм участниками
Оценки, также готовят сводный отчет по итогам оценки в филиале, знакомят с
отчетом директора и управленческую команду.
Начальник отдела кадров готовит предложения по управленческим
55
решениям по итогам оценки для дальнейшего согласования решений с
директором филиала. Результаты оценки являются основанием для принятия
следующих управленческих решений: перевод работника на другую должность,
планирование его дальнейшего карьерного и профессионального продвижения,
включение в кадровый резерв, высвобождение; организации обучения и
развития работника в соответствии с индивидуальным планом работника и
планом обучения филиала; изменению уровня компенсации.
Изменения компенсации по итогам Оценки регламентируются
«Положением о мотивации работников ООО «Зетта Страхование».
На вопрос «Как Вы считаете, итоги оценки результатов деятельности
персонала в компании подводят объективно?» сотрудники (71%) выбрали ответ
– да, объективно и 29% ответили, что не совсем объективно (рис. 16). Это
свидетельствует о том, что технологии оценки результатов деятельности
персонала являются одними из ключевых инструментов работы с людьми,
способствующие максимально полной реализации каждого работника в труде,
но которые все-таки нужно развивать и корректировать, для совершенствования
технологий оценки деятельности персонала в компании.
Рисунок 16. Объективность проведения итогов оценки
результатов деятельности персонала
Таким образом, можно сделать вывод, что оценка результатов
деятельности персонала является одним из ключевых инструментов работы с
персоналом в компании.
При анализе технологий оценки результатов деятельности персонала, было
56
выявлено, что не все сотрудники компании полностью знакомы с принципами и
методами оценки результатов своей деятельности. Отдел кадров должен больше
информировать своих сотрудников о технологиях в ООО «Зетта Страхование».
Особое внимание нужно уделить корпоративной модели компетенций, которую
нужно развивать и совершенствовать, так как она в первую очередь оказывает
непосредственное влияние на эффективность трудовой деятельности персонала.
2.3. Оценка эффективности работы с персоналом организации
Для оценки удовлетворенности системой управления персоналом, на
предприятии было проведено анкетирование, результаты которого отражены на
рис. 17.
Рисунок 17. Оценка удовлетворенности системой управления
персоналом, % от числа опрошенных респондентов
Таким образом, можно сделать вывод, что удовлетворены системой
управления персоналом 57,1% (3 7% + 20,1%) из числа опрошенных
респондентов, а остальные 42,9% не удовлетворены в той или иной степени. Это
ставит перед работниками аппарата управления задачу в разработке и
реализации мер по устранению недостатков в области управления персоналом.
57
В табл. 6 приведен сравнительный анализ работ, выполняемых в рамках
управления персоналом ООО «Зетта Страхование», с типовым перечнем
функций системы управления персоналом.
Таблица 6
Характеристика основных функций управления персоналом
предприятия
№
Наименование функций
Ответственный
Высш
ее
руко
водст
во
Руководст
во
среднего
уровня
управлен
ия
Специа
лист по
кадрам
Линейн
ый
руково
дитель
1
2
3
4
5
6
1 Анализ рынка труда и цены рабочей силы
- - - -
2 Определение потребности предприятия в
персонале
± - ± ±
3 Формирование внешнего резерва кадров ± - - -
4 Работа с внутренним резервом ± - - -
5 Организация набора ± - ± -
6 Проведение собеседования,
тестирования, испытаний
± - - -
7 Работа с документами по найму - - + -
8 Работа с документами по увольнению - - + -
9 Учет текучести персонала - - ± -
10 Изучение причин увольнения - - - -
11 Формирование мер по сглаживанию
текучести
- - - -
12 Проведение адаптации - - - -
13 Разработка должностных инструкций - + - -
14 Организация оплаты труда - + - -
15 Проектирование систем оплаты и
стимулирования
± - ± ±
16 Определение эффективности оплаты и
мер по ее совершенствованию
- ± - -
17 Изучение и учет производительности
труда
- ± - ±
18 Учет стажа работы и квалификации - - ± -
19 Проведение аттестации ± - ± -
20 Подготовка предложений по
перемещению, продвижению
- - - -
21 Оформление перемещений - - + -
22 Подготовка приказов - - + -
23 Разработка программ обучения - - - -
24 Организация подготовки, переподготовки
и повышения квалификации
- - - -
25 Проектирование деловой карьеры - - ± -
26 Учет дисциплинарных нарушений - - + +
58
Продолжение таблицы 6
1
2
3
4
5
6
27
Формирование мер управления
дисциплиной
±
-
±
-
28
Учет и оформление отпусков
-
-
+
-
29
Оформление льгот, дотаций и
пособий
-
-
-
-
30
Изучение условий труда,
проектирование их реорганизации
-
+
-
+
31
Анализ трудовых отношений
±
-
-
-
32
Организация работ по обогащению
содержания труда
-
-
-
-
33
Управление конфликтами в
коллективе
±
-
-
±
34
Анализ степени удовлетворенности
работников
-
-
-
-
35
Проектирование систем мотивации
труда
-
-
-
-
36
Информационное обеспечение СУП
±
±
±
-
Примечания: Оценка реализации функции соответствует: + - в полном
объеме; ± - частично; - - отсутствует.
Проведем расчет эффективности реализации функций.
Реализация всех функций должна осуществляться в полном объеме;
Σ ρ = 36,
где ρ – эффективное выполнение функции:
ρ = 1.
Допускается совместная реализация функций. Оптимальное число
исполнителей при этом – два человека; большее число исполнителей приводит
к частичному дублированию операций.
ρ = q
1
+ q
2
, (2)
где q – выполнение функции не в полном объеме.
Степень вовлеченности во всем объеме работ определяется
зависимостью:
высшее руководство – 16%, или 6ρ;
руководители среднего уровня управления – 8%, или 3ρ;
специалисты по кадрам – 64%, или 23ρ;
линейные руководители – 11%, или 4ρ;
59
К в.ф. = ∑ Рфакт / ∑ Ропт (3)
где ρ
факт.
– фактическая реализация функций исполнителем;
ρ
опт.
– оптимальное значение в соответствии с данной методикой.
Уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя назвать
оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями современных
условий, не реализуются, по некоторым допущено дублирование.
Низкий коэффициент загрузки специалистов по кадрам обусловлен
невыполнением таких обязанностей, как: анализ рынка труда и цены рабочей
силы; изучение причин увольнения персонала; формирование мер по
сглаживанию текучести; проведение адаптации; разработка должностных
инструкций; подготовка предложений по перемещению; организация обучения
персонала; анализ удовлетворенности работников; проектирование систем
мотивации; работа с кадровым резервом.
Выводы по главе 2
ООО «Зетта Страхование» – универсальная страховая компания, которая
ранее называлась ООО СК «Цюрих», существует на российском рынке с 1993 г.
ООО «Зетта Страхование» специализируется на обслуживании физических и
юридических лиц.
0,625
36ρ
q729ρ
К
1,00
4ρ
4q2ρ
К
0,45
23ρ
9q6ρ
К
0,83
3ρ
3qρ
К
0,92
6ρ
11q
К
в.ф.общ.
в.ф(н..у.)
в.ф(спец.)
в.ф(бухг.)
в.ф(дир.)
=
+
=
=
+
=
=
+
=
=
+
=
==
60
В целях управления персоналом на предприятии создано специальное
структурное подразделение – отдел кадров.
Анализ реализации основных направлений управления персоналом
показал, что поиск персонала осуществляется различными методами, самыми
актуальными в компании являются: поиск резюме на специализированных
сайтах по трудоустройству, размещение вакансий на специализированных
сайтах, форумах по трудоустройству и ярмарки вакансий.
В ООО «Зетта Страхование» источники привлечения персонала и
технологии адаптации применяются традиционные, которые нужно развивать и
улучшать, а также внедрять новые технологии организации работы с
персоналом, которые поспособствуют привлечению более молодого
специалиста, обладающего уникальными способностями и готового отдавать
свой потенциал компании.
Профессиональное обучение и повышения квалификации персонала имеет
особое значение и является неотъемлемым условием успешного
функционирования ООО «Зетта Страхование». В компании очень много
технологий развития персонала, которые требуют больше времени и
дополнительных затрат. Технологии профессионального обучения и повышения
квалификации в целом содержат в себе основные мероприятия, но нужно больше
развивать технологии, которые используются на территории организации, чтобы
компании не замечала сбоев во время отсутствия сотрудника на рабочем месте.
При анализе технологий оценки результатов деятельности персонала, было
выявлено, что не все сотрудники компании полностью знакомы с принципами и
методами оценки результатов своей деятельности. Отдел по работе с персоналом
должен больше информировать своих сотрудников о технологиях в ООО «Зетта
Страхование». Особое внимание нужно уделить корпоративной модели
компетенций, которую нужно развивать и совершенствовать, так как она в
первую очередь оказывает непосредственное влияние на эффективность
трудовой деятельности персонала.
61
Для оценки эффективности управления персоналом на предприятии было
проведено анкетирование на основании которого можно сделать вывод, что
удовлетворены системой управления персоналом 57,1% (37% + 20,1%) из числа
опрошенных респондентов, а остальные 42,9% не удовлетворены в той или иной
степени.
При этом уровень выполнения работ по управлению персоналом нельзя
назвать оптимальным. Многие функции, в соответствии с требованиями
современных условий, не реализуются, по некоторым допущено
дублирование.
Таким образом, проведенное исследование выявило необходимость
совершенствование работы кадровой службы предприятия.
62
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию
работы кадровой службы
3.1. Рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы
Проведенное во второй главе работы исследования позволяет разработать
рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ООО «Зетта
Страхование».
По итогам проведенного анализа было выявлено, что в ООО «Зетта
Страхование» технологии поиска и адаптации персонала применяются
традиционные, которые нужно развивать и улучшать, а также внедрять новые
технологии организации работы с персоналом, которые поспособствуют
привлечению специалистов.
В страховой компании высокие показатели эффективности во многом
зависят от страховых агентов, то есть от посредников между потребителями
страховых услуг и страховой компанией. Так как в страховой компании главным
является именно персонал, то необходимо эффективно осуществлять поиск
персонала.
Для развития основных направлений поиска персонала ООО «Зетта
Страхование» рекомендуется модернизировать используемые технологии поиск
кандидатов в социальных сетях и размещать объявления о вакансии в форме
видео. Видео-вакансии – хороший способ для ООО «Зетта Страхование»
выделить свое объявление и привлечь максимальное количество соискателей.
Добавление визуальной составляющей в вакансию обеспечит целый ряд
достаточно существенных преимуществ для ООО «Зетта Страхование»:
− возможность лаконично и максимально доступно рассказать о вакансии
ООО «Зетта Страхование»;
− повышение привлекательности ООО «Зетта Страхование» на фоне
других типовых организаций;
− формирование позитивного имиджа, привлечение внимания достаточно
ценной части общей аудитории;
63
− участие в ролике живых представителей ООО «Зетта Страхование»
(лучше всего – руководства) повысит базовый уровень доверия.
Поиск кандидатов в социальных сетях – актуальный, недорогой, но
трудоемкий метод привлечения персонала, который повысит качественный
состав персонала и улучшит трудовой коллектив ООО «Зетта Страхование»
новыми, творческими и современными сотрудниками.
Рекомендуется для компании ООО «Зетта Страхование» активнее
сотрудничать с учебными заведениями и после практики приглашать на работу
выпускников высших учебных заведений. Выпускники вузов, как
специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого
отношения и внимания. Выделяют шесть особенностей адаптации выпускников
вузов, представленных на рисунке 18.
Рисунок 18. Особенности адаптации молодых специалистов