14
то есть через функциональную модель, а также через модель состава, элементами
которой являются субъект и объект системы управления персоналом.
15
1.2. Функции и методы управления персоналом организации
Функции - это определенные виды управленческих работ, которые в свою
очередь образуют полный процесс управления персоналом
27
. Система
управления персоналом состоит из ряда последовательных и
взаимодействующих функций: планирование, организация, мотивация и
контроль.
Планирование - постановка целей и разработка путей их достижения.
Организация – это процесс создания структуры предприятия, которая дает
возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей
28
.
Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы
людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к
продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих целей
29
.
С другой стороны, некоторые исследователи к основным функциям
управления персоналом относят следующие: социальная; нормативно-
регулятивная; функция контроля и мониторинга; информационно-
аналитическая; мотивационная; дидактическая; коммуникативная;
аксиологическая.
Ю. А. Цыпкин выделяет несколько классификаций функций.
По направленности работы с коллективом:
27
Нетунаева А. В. Современные тенденции в развитии кадровых служб // В сборнике:
Управление человеческими ресурсами: практика и теория материалы интернет-конференции
восьмого Байкальского кадрового форума. 2016. С. 37.
28
Белова В. П. Функции менеджмента: определение и содержание // Научный вестник
МГИИТ. 2014. № 4 (30). С. 73.
29
Зябриков Б. В. Функции и роли менеджмента в контексте теории жизненного цикла
организации // В сборнике: Стратегическое управление организациями в изменяющейся мире
сборник научных трудов Всероссийской научно-практической конференции с
международным участием. Санкт-Петербургский политехнический университет Петра
Великого. Кафедра «Стратегический менеджмент«. Ответственный за выпуск: А. Н.
Бурмистров. 2015. С. 277.
16
− социальная функция: она выполняет функцию по обеспечения
занятости, создании благоприятных условий для работы;
− нормативная функция: она отражается в соблюдении правит трудового
законодательства, решения трудовых споров между предприятием и его
работниками;
− воспитательная функция: ее роль состоит в правильной мотивации
работников для повышения их результативности;
− информационно-аналитическая: суть данной функции в том, чтобы
обеспечить информационными ресурсами деятельность предприятия;
− контрольная: данная функция отслеживает сложившуюся обстановку
на предприятии и на рынке
30
.
Методы управления персоналом - это способы воздействия субъекта
управления на потребности и интересы работников, обеспечивающие
соответствие их поведения целям и задачам производства
31
.
Методы управления персоналом оказывают прямое либо косвенное
воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей.
Административные методы оказывают прямое воздействие на работников, а
экономические и социально-психологические методы - косвенное воздействие
32
.
Применение административных методов управления персоналом является
важной составляющей деятельности любого предприятия, поскольку они
являются мощным рычагом достижения поставленных перед руководством
целей. Данные методы являются основополагающими, так как правильное их
применение позволяет регламентировать весь процесс социально-трудовых
30
Цыпкин Ю. А.Управление персоналом: Учеб. для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – С.
130.
31
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. – 4-е изд., доп. и перераб. –
М.: ИНФРА-М, 2016. - С. 211.
32
Селиверстова М. В., Вахмянина А. М. Особенности применения административных методов
управления персоналом в современных социально-экономических условиях // Транспортное
дело России. 2016. № 3. - С. 28.
17
отношений возникающих на предприятиях
33
.
Проанализировав различные классификации административных методов,
можно констатировать, что большинство авторов разделяют административные
методы на два вида: методы, оказывающие организационное воздействие, и
методы, оказывающие распорядительное воздействие.
По мнению А. Я. Кибанова, методы, оказывающие организационное
воздействие, используются с целью организации процесса управления и
производства. Он разделяет административные методы на следующие виды:
организационное регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование
34
.
Целью организационного регламентирования является определение того,
чем должен заниматься работник, установление границ отношений в
организации. Организационное нормирование основано на установлении
различных нормативов. Организационно-методическое инструктирование
направлено на объяснение работнику целей и задач его работы, определение
порядка её выполнения
35
.
А. П. Егоршин считает, что методы, оказывающие организационное
воздействие, направлены на подготовку и утверждение внутренних
нормативных документов, которые регламентируют деятельность организации.
К ним он относит следующие документы: устав, штатное расписание,
положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции,
правила внутреннего трудового распорядка, организация рабочего места,
организационная структура управления
36
.
Не менее важными являются методы, оказывающие распорядительное
воздействие. Особенность распорядительного воздействия заключается в том,
33
Молчанов В. С., Зарянова Я. В. Особенности применения административных методов
управления на предприятиях // Juvenis scientia. 2016. № 1. - С. 66.
34
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.:
ИНФРА-М, 2016. - С. 213.
35
Гусаров Д. С. Управление персоналом: понятие, цели, функции // Эксперт года 2018.
Сборник статей II Международного научно-практического конкурса. 2018. С. 64.
36
Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 2016. - С. 551.
18
что они направлены на обеспечение соблюдения, исполнения и применения
действующего законодательства и других нормативных актов.
Традиционно к ним относятся приказы, распоряжения, наставления или
указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. В
случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
применяется дисциплинарное взыскание.
Экономические методы управления - это совокупность средств и
инструментов, с помощью которых осуществляется целенаправленное
воздействие на внутренние переменные предприятия (цели, задачи, структуру,
технологии и людей) для создания благоприятных экономических условий
обеспечения его эффективного функционирования и развития в рыночной
экономике
37
.
Экономические методы управления основаны на действии экономических
законов и воздействуют на имущественные интересы организаций и персонала.
К ним относятся: хозяйственный расчет, экономический расчет, планирование,
прогнозирование, экономический анализ, экономическое обоснование,
экономическое стимулирование. Эти методы составляют основу
экономического управления организациями
38
.
Социально-психологические методы управления персоналом используется
в целях гармонизации взаимоотношений персонала и установления наиболее
благоприятного социально психологического климата. Социально-
психологические методы играют важную роль в работе с персоналом и
отличаются индивидуальной направленностью
39
.
Главной особенностью этих методов является обращение к внутреннему
37
Назарова А. Х. Предложения по совершенствованию экономических методов менеджмента
// NovaInfo.Ru. 2017. Т. 1. № 58. - С. 357.
38
Свистухина Т. С. Взаимодействие организационно-распорядительных и экономических
методов менеджмента // Интернет-журнал Науковедение. 2013. № 6 (19). - С. 96.
39
Платонов Ю. Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях.
– М.: Речь, 2011. - С. 35.
19
миру человека, его личности, интеллекту, поведению и чувствам с целью
мобилизации внутреннего потенциала человека для решения конкретных задач
организации
40
. Цель социально-психологических методов - создание морально-
психологического климата, способствующего активизации деятельности
индивида и повышения степени удовлетворенности процессом труда в
коллективе, на предприятии
41
.
К социально-психологическим методам относятся:
формирование корпоративной культуры на основе норм и правил
поведения лучших работников организации;
гуманизация труда: ликвидация монотонности, цветовая окраска
помещений и оборудования,
использование специально подобранной музыки;
формирование личной мотивации работников, исходя из философии
предприятия;
психологическое побуждение: поощрение и поддержка творчества,
инициативы и самостоятельности;
удовлетворение профессиональных интересов работников, повышение
творческого содержания труда;
планирование служебной карьеры работника на основе его
психологической ориентации;
отбор целей деятельности по психологическим характеристикам и
развитие необходимых психологических качеств;
комплектование малых рабочих групп (звеньев, бригад), исходя из
критерия психологической совместимости работников;
формирование комфортного социально-психологического климата в
трудовом коллективе;
40
Практическая психология для экономистов и менеджеров: Учебное пособие для студентов
вузов / Под ред. М. К. Тутушкиной. – СПб.: Дидактика Плюс, 2012. - С. 34.
41
Мизгулина М. С. Социально-психологические методы в системе методов управления //
Проблемы внедрения результатов инновационных разработок. Сборник статей
международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. - С. 116.
20
установление нормальных деловых отношений между руководителями
и подчиненными
42
.
42
Гусаров Д. С. Управление персоналом: понятие, цели, функции // Эксперт года 2018.
Сборник статей II Международного научно-практического конкурса. 2018. С. 64.
21
1.3. Современные методики анализа состояния кадровой службы
Любое предприятие в процессе своего функционирования сталкивается с
решением кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая
служба которая может иметь вид: управления кадров; департамента; отдела
кадров; службы персонала; кадрового центра. Кадровая служба предприятия -
это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере
управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами,
целью которых является управление персоналом в пределах утвержденной
кадровой политики
43
.
Служба управления персоналом является основным структурным
подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены
функции по приему и увольнению работников, а также по организации их
обучения, повышения квалификации, аттестации
44
.
Назначение кадровой службы заключается не только в разработке и
реализации стратегии развития кадров, но и в использовании современного
трудового законодательства, реализации социальных программ, как
федерального, так и регионального уровня
45
.
Каждая организация формирует свой механизм управления персоналом с
учётом специфики предприятия, численности его работников, их компетенции и
уровня корпоративной культуры самого предприятия
46
.
Французова Л. В. выделяет следующий комплекс задач кадровой службы
в современных условиях: решение юридических аспектов трудовых отношений
(заключение, изменение и прекращение трудовых договоров, решение трудовых
споров, разъяснение прав и обязанностей, консультирование); учет кадров;
установление и поддержание контактов по кадровым вопросам с
43
Аширов Д. А.Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2014. – С. 36.
44
Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом. – М.: Альфа-
Пресс, 2015. – С. 12.
45
Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2014. – С. 87.
46
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. - С. 169.
22
государственными органами, государственными внебюджетными фондами,
сторонними организациями; подбор персонала разного уровня, в том числе
проведение конкурсного отбора; обучение персонала; создание оптимальных
условий для эффективной деятельности работников (психологический климат,
комфортное рабочее место); решение социальных вопросов (забота об отдыхе,
здоровье работников и членов их семей, программы поощрения); разработка
программ адаптации, мотивации сотрудников; оценка деятельности персонала,
проведение аттестации
47
.
Выделяют также дополнительные задачи кадровой службы, которые могут
выполняться как ей непосредственно, так и внешними (по отношению к ней)
подразделениями. К подобным задачам относятся: охрана труда и техники
безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода
услуг (например, организация информационной связи, услуги в области
социальной инфраструктуры)
48
.
По мнению А. П. Егоршина, задачи решаемые кадровой службой более
чем разнообразны их можно ранжировать по направлениям.
Учетно-контрольное направление предполагает:
− прием сотрудников в организацию;
− учет сотрудников;
− увольнение сотрудников;
− работа с временно отсутствующим персоналом, по каким-либо
причинам (болезнь, отпуск, командировка)
49
.
Планово-регулятивное направление предполагает:
− подбор людей для работы в компании;
− расстановка и перемещение работников организации;
− становление и адаптация работников.
47
Французова Л. В. Давайте знакомиться: кадровик//Справочник кадровика. - 2015. № 6. - С.
13.
48
Порошин А. А., Шишков М. В. Этапы развития кадровых служб // Пожарная безопасность.
2016. № 1. - С. 170.
49
Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ, 2014. – С. 79.
23
Отчетно-аналитическое направление предполагает:
− изучение работников;
− оценку их работы в компании;
− аналитическая работа;
− подготовка и проверка отчетов
50
.
Координационно-информационное направление предполагает:
− профессиональное обучение, переобучение, подготовка работников;
− наладка приема рабочих предприятия, консультация по служебным и
личным вопросам;
− работа с письменными документами, какими-либо обращениями
работников;
− ведение архива и справочной работы.
Организационно-методическое предполагает:
− документирование деятельности рабочих в организации;
− планирование и выполнение кадровой работы;
− руководство кадровой работой
51
.
Все задачи работы кадровой службы устанавливаются спецификой
предприятия. Необходимо учитывать размеры предприятия, направление
деятельности, численность персонала и прочее
52
.
К главным задачам кадровой службы и системы управления, нужно
отнести следующие:
− обеспечение предприятия кадрами;
− проведение и подготовка мероприятий связанных с повышением
квалификации работников;
50
Барнякова А. В. Тенденции развития современных кадровых служб // Современные научные
исследования и инновации. 2014. № 4 (36). С. 56.
51
Миннегалиева Э. А. Роль кадровых служб в системе управления организацией //
Математические методы и модели в исследовании современных проблем экономики и
общества.
Сборник статей Всероссийской молодежной научно-практической конференции. 2014. - С. 63.
52
Егоршин А. П. Управление персоналом. - М.: НИМБ. 2014. – С. 79.