62
основание и ведение корпоративной структуры компании любой
сложности;
ведение и планирование организационной структуры компании;
ведение и планирование штатного расписания структурных
подразделений компании, поддержка работы с окладами, часовыми ставками и
тарифной сеткой.
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий
Рассчитаем затраты на внедрение и реализацию системы «Босс-
Кадровик» по следующему алгоритму:
1. Стоимость внедрения системы:
SB=S
1
+S
2
+S
3
+S
4
(5)
где S
1
– дополнительное техническое обеспечение;
S
2
– лицензии;
S
3
– работы и услуги по проекту внедрения (консалтинг по процессам,
составление технического задания, адаптация программного средства, пуско-
наладочные работы, обучение специалистов и работников, консультации);
S
4
– набор персонала на время проекта и /или дополнительная мотивация
существующего состава.
SB= 30000+17560+43000+5000=95560 руб.
2. Стоимость сопровождения на последующий год эксплуатации:
SC=S
5
+S
6
+S
7
+S
8
(6)
где S
5
– периодическое обновление технического оснащения;
S
6
– лицензионное сопровождение;
S
7
– работы и услуги по сопровождению и развитию;
S
8
– набор персонала на время сопровождения и/или дополнительная
мотивация существующего состава.
63
SC= 4000+7560+7000+5000=23560 руб.
3. Суммарные затраты:
TCO=SB+SC (7)
TCO=95560+23560=119120 руб.
Опыт показывает, что внедрение автоматизированной кадровой системы
«Босс-Кадровик» позволяет сократить трудозатраты на организацию работы
службы управления персоналом на 30-45%.
Таким образом, проанализировав результаты исследования можно
предложить практические рекомендации по развитию у служащих ОХиСО ФКУ
«Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю» индивидуально-личностных и профессиональных
качеств, способствующих повышению мотивации к результативности:
1. Ежегодное индивидуальное консультирование руководителей и
сотрудников по вопросам их дальнейшего развития, разработка
индивидуальных карт развития.
2. Разработка системы материального стимулирования труда для
сотрудников в зависимости от показателей результативности работы как
сотрудника, так и отдела.
3. Проведение профессиональных курсов, тренингов компетентностных
навыков и умений, необходимых сотрудникам ОХиСО ФКУ «Центр
Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому
краю».
4. Разработка системы кадрового резерва сотрудников ОХиСО ФКУ
«Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю».
Разработанная система повысит эффективность работы всего ОХиСО
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю».
64
Заключение
По результатам осуществленной работы:
1. Проведено изучение управления по итогам в качестве системы
государственного управления, нацеленной на достижение конечных результатов
и целей, дающей возможность наиболее эффективно, в установленный срок и с
минимальными затратами достигать намеченных показателей продуктивности,
определенных руководством государства, применяя обязательные модули:
целеполагания, планирования, анализа, оценки и корректировки принимаемых
решений на основе заданных показателей и критериев, значения которых дают
возможность принятия дальнейших управленческих решений. Выявили
недостатки и преимущества принципов управления по итогам.
2. Проведен анализ использующихся принципов управления по
результатам в ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения
ГУ МВД России по Красноярскому краю». Выявлено, что в ОХиСО ФКУ
«Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю», насколько это возможно для федеральной службы,
создана проектно-ориентированная культура и несколько ее элементов активно
применяются в деятельности ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и
сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю».
3. Как решение проблемы оценки эффективности работы предложено
применение сведений управленческого учета, проработка системы
премирования госслужащих зависимо от достигнутых итогов, своевременная
адаптация гражданских госслужащих к принципам управления по итогам.
Результат изучения принципов управления по итогам на
государственном уровне, в особенности в ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного
и сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю»,
представляют практический интерес в процессе внедрения управления по
итогам, в иных государственных органах.
65
На основании проведенного исследования можно сделать следующие
выводы:
В ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ
МВД России по Красноярскому краю» организация оплаты труда
осуществляется в соответствии с законодательством РФ.
Оплата труда работников производится в виде денежного содержания,
которое состоит из оплаты труда по окладу, социальных выплат и выплат
стимулирующего характера.
Результаты исследования показали, что существующая система оплаты
труда нуждается в реформировании.
На основании вышеизложенного с целью поощрения работников за
общественные результаты труда по итогам работы учреждения предлагается
использовать балльную систему оценки труда работников при установлении
выплат стимулирующего характера и для этого:
1) разработать критерии оценки результативности труда для определения
размеров выплат за качество выполняемых работ и для определения размеров
выплат;
2) выплаты производить при условии достижения индикаторов
соответствующих критериев.
Расчеты, проведенные после внедрения рекомендаций, показали, что на
исследуемом предприятии существует возможность влияния на заработную
плату работников, не изменяя ФОТ, за счет применения бальной системы
оплаты труда, основанной на критериях оценки по итогам работы.
Каждый работник получает неодинаковую заработную плату, как это
было до введения балльной системы при выплате премии по итогам.
Сотрудник, который выполнял работу результативнее и качественнее получает
наибольшую премию. Так, ведущий специалист №1, набравший наивысшее
количество баллов среди всех ведущих специалистов, получит на 1922,67 руб.
больше, чем мог до применения балльной системы. Ведущий специалист №6,
66
набравший наименьшее количество баллов получит на 1807,88 руб. меньше,
чем до применения балльной системы.
Предлагаемые меры сумеют увеличить качество менеджмента при
принятии своевременных управленческих решений при отклонении
мероприятий от сформированных планов, а также обеспечить персональную
ответственность за некачественное или несвоевременное выполнение проектов,
оптимизировать применяемые ресурсы, что в результате способствует
увеличению результативности деятельности.
Проанализировав результаты исследования можно предложить
практические рекомендации по развитию у служащих ОХиСО ФКУ «Центр
Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому
краю» индивидуально-личностных и профессиональных качеств,
способствующих повышению мотивации к результативности:
1. Ежегодное индивидуальное консультирование руководителей и
сотрудников по вопросам их дальнейшего развития, разработка
индивидуальных карт развития.
2. Разработка системы материального стимулирования труда для
сотрудников в зависимости от показателей результативности работы как
сотрудника, так и отдела.
3. Проведение профессиональных курсов, тренингов компетентностных
навыков и умений, необходимых сотрудникам ОХиСО ФКУ «Центр
Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому
краю».
4. Разработка системы кадрового резерва сотрудников ОХиСО ФКУ
«Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю».
Разработанная система повысит эффективность работы всего ОХиСО
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю».
67
Список использованной литературы
1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая и
третья: Принят Государственной Думой 21 октября 1994г. – М.: Юристъ, 2016. –
356 с.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации – М.: Издательство Проспект,
2016.
3. Александрова, Н.А. Управление персоналом организации / Н. А.
Александрова, О Ю. Брюхова. - Екатеринбург: УрГУПС, 2017. - 161 с.
4. Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления
персоналом // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. –
№ 10
5. Бачин Д.А. Актуальность обучения линейных руководителей //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 3 [Электронный
ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/03/7480 (дата обращения:
07.06.2018).
6. Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития
персонала организации // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. 2017. № 11 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15439 (дата обращения: 07.06.2018).
7. Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской
сфере // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 11
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2017/11/15421 (дата
обращения: 07.06.2018).
8. Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом : учебное пособие
для студентов / А. Б. Берендеева, Л. А. Зосимова. - Иваново : Ин-т упр.,
Ивановский фил., 2017. - 136 с.
9. Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы
управления персоналом на российских предприятиях: особенности применения
зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
68
2015. № 12 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/12/10325 (дата обращения: 07.06.2018).
10. Васильцова, Л.И. Экономика управления персоналом : учебное
пособие для студентов / Л. И. Васильцова, Н. А. Александрова. - Екатеринбург:
УрГУПС, 2016. - 142 с.
11. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами
предприятия в условиях жесткой конкуренции // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2016/11/12941 (дата обращения: 07.06.2018).
12. Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении
персоналом : учебник для студентов высших учебных заведений / Е. И.
Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва : Изд.-торговая корпорация
«Дашков и К°», 2016. - 207 с.
13. Дровникова К.О., Бессонова М.А., Трофименко Е.Н. К проблеме
изучения инновационных подходов в управлении персоналом // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2015. № 9 [Электронный ресурс].
URL: http://ekonomika.snauka.ru/2015/09/9691 (дата обращения: 07.06.2018).
14. Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда
// Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2
[Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2018/02/15778 (дата
обращения: 07.06.2018).
15. Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и
поглощении компаний // Современные научные исследования и инновации.
2018. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2018/01/85558
(дата обращения: 12.06.2018).
16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом : учебное пособие / А. Я.
Кибанов. - Москва : КноРус, 2016. - 201 с.
17. Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как
фактор повышения устойчивости компании // Экономика и менеджмент