12
-увольнение работников;
-работа с временно отсутствующими работниками предприятия
(находящихся в отпусках, отсутствующих по болезни, убывших в командировки
и т. п.).
2. Планово-регулятивное направление:
-подбор (поиск и отбор) работников для предприятия;
-расстановка работников предприятия;
-перемещение работников предприятия;
-становление в должности и адаптация работников.
3. Отчетно-аналитическое направление кадровой работы:
-изучение работников;
-оценка работы работников;
-аналитическая работа;
-подготовка отчетов.
4. Координационно-информационное направление:
-профессиональная подготовка (обучение и переподготовка) работников;
-организация приема работников предприятия (по служебным и личным
вопросам);
-работа с письменными обращениями работников предприятия;
-архивная и справочная работа.
5. Организационно-методическое направление:
-документирование деятельности работников предприятия;
-кадровая работа в подразделениях предприятия;
-планирование кадровой работы;
-руководство кадровой работой.
Все задачи отдела кадров определяются спецификой работы
организации, при этом учитываются:
-размеры организации;
-направление бизнеса (производство, торговля, сфера оказания услуг
населению);
13
-стратегические цели организации;
-стадия развития организации;
-численность персонала;
-приоритетные задачи работы с персоналом.
В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая
работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка
штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала;
тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений,
текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение
квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда
организационных ценностей и воспитание персонала в их духе.
Главным направлением деятельности кадровых служб считается
формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и
организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение
конфликтов, проведение социальной политики.
Суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем,
как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере
управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на
административных методах.
Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на
формирование кадровой политики организации — системы теоретических
взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с
персоналом, ее основных форм и методов.
Таким образом, задачи работы кадровой службы зависят от направлений
деятельности.
Эффективность работников оценивается по тем показателям и
критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться в
соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок
оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, а
14
потому даже одинаковые должности в разных учреждениях могут иметь разные
требования.
Оценка результативности труда и затрат на персонал — это
необходимость выявления соотношения эффективности отдельного работника
или коллектива к расходам. Основными критериями в данном анализе являются
текущие показатели работы, а также затраты на содержание сотрудника или
отдела.
Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего
выявить основные критерии оценки. Согласно им разрабатываются методы —
те действия и мероприятия, по результатам проведения которых составляется
мнение о сотруднике и его ценности для организации.
Методы оценки результативности персонала можно классифицировать
по разным критериям. Чаще всего используется общая классификация по тем
значениям, которые предоставляются результатами используемых методик.
Такое разделение можно обозначить тремя группами:
количественные методики — в данном случае используются числовые
значения, наглядно показывающие эффективность сотрудников в общем или по
отдельности;
качественные — такие способы ориентированы на описание и
соответствующий анализ деятельности работника по его характеристике;
комбинированные — подобные варианты используют смешанный тип,
сочетание цифровых значений с дополняющими описаниями.
Для комплексного изучения эффективности работы рекомендуется
использовать различные методики. Всесторонний анализ полученных данных
поможет составить объективное представление о ситуации, которое будет
основываться на достоверных данных.
Важным моментом в оценке эффективности труда персонала является
постоянное совершенствование имеющейся системы. Анализ результативности
оценивания и проводимых мероприятий позволяет повысить качественный
уровень управления персоналом.
15
Совершенствование используемых методик осуществляется на основе
имеющегося опыта. Для улучшения показателей проводятся совместные
семинары и тренинги с аналогичными учреждениями. При обмене опытом
важно обратить внимание на его адаптацию к собственной организации. Не все
методики могут быть одинаково эффективны и показывать лучшие результаты.
Оценка эффективности организации труда персонала основывается на
тех показателях, которые обнаруживаются по результатам оценивающих
мероприятий. Основным критерием в данном случае будет их результативность.
На практике это выглядит следующим образом. Концепции оценки
эффективности трудовой деятельности персонала приведена на рисунке 2.
Рисунок 2. Концепции оценки эффективности трудовой
деятельности персонала
На основании предпринятых мер делается заключение и составляются
рекомендации, которые направлены на улучшение работы отдельного
сотрудника или коллектива в целом. После их выполнения через определенный
промежуток времени проводится дополнительное оценивание. На основании
его результатов и делаются выводы об эффективности общей системы.
Важным аспектом при этом является стимулирование к трудовой
деятельности и мотивация сотрудников. Если имеется стремление к
Эффективность трудовой деятельности
Оценка по
конечным
результатам
производства
Экономическая
эффективность
труда
Социальная
эффективность
труда
Качество
трудовой
жизни
Управление
производитель-
ностью труда
Бальная оценка
эффективности
труда
Оценка трудового
вклада
16
совершенствованию и улучшению показателей, то результативность
предпринимаемых действий на порядок возрастает.
Для оценки эффективности труда можно выделить следующие подходы:
оценивание результативности работы на уровне компании в целом,
структурного подразделения и отдельного специалиста;
стремление к эффективному использованию потенциала персонала в
качестве ресурса для успешного развития организации;
установление тех работников, которые показывают наибольшую
успешность; поощрение и включение их в кадровые резервы;
использование рычагов мотивации и установление тесной
взаимосвязи между эффективностью труда и заработной платой (рисунок 3).
Рисунок 3. Методы оценки эффективности труда работника
Данные подходы являются основными аспектами, в которых
осуществляет свою деятельность служба управления. Конечная цель —
создание таких условий, которые помогают раскрывать потенциал каждого
отдельного работника на благо организации.
Эффективность труда является отдельной составляющей успешности
организации. Ее показатели можно выделить в следующий перечень:
результативность трудовой деятельности и ее колебания;
качественные значения работы;
профессиональная квалификация сотрудников;
соотношение затрат на содержание работника и его результативность;
рациональность в организации условий трудовой деятельности, а
также оптимизация существующих процессов.
Методы оценки эффективности труда
работника
Оценка потенциала
работника
Деловая оценка
17
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов целесообразно
начать с изучения форм движения, причин движения и результатов движения
персонала. Данные показатели имеют непосредственное влияние на
эффективность производства продукции, поскольку от них зависит
производительность труда работников.
Основными показателями движения персонала являются:
1. Коэффициент оборота по приему
ьчисленносточнаясреднеспис
принято
1K
(1)
2. Коэффициент оборота по выбытию
ьчисленносточнаясреднеспис
выбыло
2 K
(2)
3. Коэффициент общего оборота
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
3
K
(3)
4. Коэффициент сменяемости персонала
ьчисленносточнаясреднеспис
выбылопринято
4
K
(4)
5. Коэффициент текучести
ьчисленносточнаясреднеспис
дисциплинытруд.нарушениезауволенныежеланиюсобств.повыбыло
5
K
(5)
6. Коэффициент постоянства
ьчисленносточнаясреднеспис
годаболееипредприятинашихпроработавчисло
6 K
(6)
7. Коэффициент стабильности
18
ьчисленносточнаясреднеспис
лет3болееипредприятинашихпроработавчисло
7 K
(7)
Фонд рабочего времени (ФРВ) рабочих определяется по формуле:
ФРД = Ч Д СП
рд
(8)
Ч – средняя за период численность рабочих, чел.;
Д – количество дней, отработанных одним рабочим за период (явочный
фонд времени в днях);
СП
рд
– средняя продолжительность рабочего дня, час.
Показателями эффективности использования персонала являются:
1. Производительность труда (ПТ), которая может быть рассчитана
разными способами:
как среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного
рабочего в стоимостном и натуральном (где это возможно) измерении;
как среднегодовая производительность труда одного работника ППП в
стоимостном выражении (наиболее обобщающий показатель).
2. Трудоемкость продукции;
3. Показатели выполнения норм времени, норм выработки, норм
обслуживания с предварительной оценкой качества этих норм;
4. Показатели наличия резервов дальнейшего роста производительности
труда;
5. Рентабельность персонала в целом и его отдельных групп;
6. Коэффициент полезного использования труда.
Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов
является рентабельность персонала, которая рассчитывается по формуле:
%100
ППП
ч
Пили
П
П
ППП
Р
, (9)
где Р
ППП
– рентабельность персонала, %;
П
П
, П
ч
– прибыль (от продаж и чистая);
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного
персонала.
19
Коэффициент полезного использования труда рассчитывается по
формуле:
ччо
З
чч
ТП
К
ПИТ
, (10)
где К
пит
– коэффициент полезного использования труда;
ТП
чч
– товарная продукция в человеко-часах;
З
ччо
– общие затраты труда в человеко-часах.
При расчете коэффициента можно брать нормо-часы или фактические
часы труда.
Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое
стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера
деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает
или пытается занять компания: Нормальное значение текучки для менеджеров
высшего звена находится в пределах от 0 до 2%, у среднего уровня — 8-10%,
для линейного персонала – максимум 20%. Норма для производственных
рабочих и торгового персонала – 20-30%.
1.3 Основные показатели оценки эффективности работы кадровой службы
организации
Главным источником удовлетворения потребностей персонала
предприятий является заработная плата, будучи грамотно организованной, она
обеспечивает вовлечение работников в производство, становиться самым
главным средством финансового стимулирования постоянного повышении
производства, роста его эффективности.
Для улучшения системы адаптации к молодому специалисту необходимо
присоединение наставников, которые могут дать рекомендации по применению
полученных в университетах и колледжах навыков и знаний на производстве.
Вместе с тем, за время стажировки выявляются личностные и деловые качества
нового сотрудника, а также дается возможность для реализации творческих
20
способностей и навыков по своей специальности. Неудовлетворительное
состояние работ, направленных на подбор, планирование и исследование
карьерного роста руководителей и ведущих специалистов становится
следствием качества уровня обучения и развития персонала и качество
принимаемого управленческого решения. Трудность развития персонала,
совершенствование и модернизация производственного процесса заключается в
том, что нельзя совершенствовать что-то одно вне зависимости от другого, то
есть отдельного от целостного организма предприятия
6
. Направления
повышения эффективности труда персонала организации показаны на рисунке
4.
Рисунок 4. Направления повышения эффективности труда
персонала организации
Существенный переворот в системе активизации работников возможен
тогда, когда будут разработаны и применены эффективные и правильные формы
руководства, обучения и развития. Персонал организации - это как социальная
категория, так и экономическая. Потому проблемы развития и обучения
персонала на производстве связаны теснейшим образом со всем
6
Моссаковский Я.В. Экономика горной промышленности. Учебник для вузов. -М.: МГГУ, 2004. - С. 56.
Направления повышения эффективности
труда персонала организации
Укрепление
дисциплины труда
Совершенствование
мотивации
сотрудников
Планирование
карьеры
сотрудников
Рационализация
рабочих мест
Совершенствование
условий труда
Совершенствование
режимов труда и
отдыха
Совершенствование
трудового процесса
Совершенствование
приемов и методов
труда
Совершенствование
разделения и
кооперации
21
производственным процессом, модернизацией и внедрением новейшего
оборудования, а также с применением полученных знаний на производстве.
Персонал является главной производительной силой производства,
которая влияет на повышение эффективности предприятий и улучшения
качества добываемого сырья. Достигнуть высоких результатов можно только с
персоналом, который постоянно трудится на предприятии и имеет
соответствующую квалифицированную подготовку и профессиональный опыт
работы. Каждый из рабочих вносит свой вклад в мощность производственного
процесса, а именно в эффективную работу оборудования и транспортной
техники, устранение потерь рабочего времени и так далее.
Показатели эффективности деятельности подразделений управления
персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях
развития производства:
-показатели экономической эффективности;
-показатели количественной, структурной и качественной
укомплектованности кадрового состава;
-показатели степени удовлетворенности работников работой в
организации;
-косвенные показатели эффективности: текучесть кадров,
производительность труда и т.п.
Показатели эффективности деятельности подразделений управления
персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях
развития производства:
-показатели экономической эффективности;
-показатели количественной, структурной и качественной
укомплектованности кадрового состава;
-показатели степени удовлетворенности работников работой в
организации; - косвенные показатели эффективности: текучесть кадров,
производительность труда и т.п.