СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы кадровой службы ............. 6
1.1 Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием ............. 6
1.2 Современные методические подходы к организации кадровой службы.... 11
1.3. Основные показатели оценки эффективности работы кадровой службы
организации ........................................................................................................... 19
Глава 2. Анализ организации работы кадровой службы Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ)
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России
по Красноярскому краю» .......................................................................................... 27
2.1 Организационно-экономическая характеристика Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ)
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России
по Красноярскому краю» ...................................................................................... 27
2.2 Особенности организации работы кадровой службы Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ)
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России
по Красноярскому краю» .................................................................................... 36
2.3 Оценка эффективности организации кадровой службы Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ)
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России
по Красноярскому краю» .................................................................................... 48
Глава 3. Совершенствование деятельности кадровой службы Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ)
ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России
по Красноярскому краю» .......................................................................................... 58
3.1 Мероприятия по повышению эффективности организации работы
кадровой службы Отдела Хозяйственного и сервисного обеспечения
(Норильский филиал ФКУ) ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного
обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю» .................................. 58
3.2 Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 58
Заключение ................................................................................................................. 64
Список использованной литературы ....................................................................... 67
Приложение ............................................................................................................... 72
3
Введение
Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» от
27.05.2003 № 58 определяет, что государственная служба РФ -
профессиональная служебная деятельность граждан Российской Федерации по
обеспечению исполнения полномочий Российской Федерации и ее субъектов, а
также лиц, замещающих государственные должности РФ (установленные
Конституцией и федеральными законами) и субъектов РФ (установленные
региональными законами). Государственные служащие делятся по принципу
разделения власти на госслужащих органов законодательной власти,
госслужащих органов судебной власти и госслужащих органов исполнительной
власти.
К числу проблем оценки результативности деятельности
государственных служащих относятся формальность оценки их
профессиональной деятельности, сложность оценки в случаях, когда результаты
деятельности могут быть результатом совместной с кем-то деятельности, либо
когда между каким-то видом деятельности и его результатами достаточно
большой промежуток времени, а также недопонимание результатов
коэффициентов и показателей эффективности и результативности деятельности
государственных служащих и их влияния на стимулирование труда.
Кроме того, проблема оценки эффективности деятельности
государственных служащих содержит еще один аспект. Для эффективной
работы служащих необходимо, чтобы на государственную службу принимались
люди с соответствующими профессионально важными качествами. Безусловно,
в этом направлении ведется большая работа.
Таким образом, существующие методы оценки результативности
деятельности гражданских государственных служащих пока достаточно далеки
от совершенства. Их влияние на показатели результативности имеют двоякий
характер и не всегда положительный, а мотивация сотрудников
4
государственных сотрудников не всегда учитывается, что определяет
актуальность данной работы.
Объектом исследования является ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и
сервисного обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю».
Предмет исследования составляют управленческие отношения,
возникающие в процессе оценки эффективности деятельности кадровой
службы на примере ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного
обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю».
Цель работы – разработка мероприятий по повышению эффективности
работы кадровой службы в ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного
обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю».
Для достижения поставленной цели было предусмотрено решение
следующих задач:
рассмотреть понятие кадровой службы и ее роль в управлении
предприятием;
рассмотреть современные методические подходы к организации
кадровой службы;
рассмотреть основные показатели работы кадровой службы
организации;
провести анализ организации работы кадровой службы Отдела
Хозяйственного и сервисного обеспечения (Норильский филиал ФКУ) ФКУ
«Центр Хозяйственного и сервисного обеспечения ГУ МВД России по
Красноярскому краю»;
разработать рекомендации по совершенствованию деятельности
кадровой службы Отдела Хозяйственного и сервисного обеспечения
(Норильский филиал ФКУ) ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного
обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю».
Методологическую основу исследования составляет совокупность
всеобщих, научных и специальных методов познания. В основе всеобщего
метода познания - диалектический материализм, направление, позволяющее
5
изучать объект исследования в развитии во взаимодействии со сравнительно-
историческим методом.
При проведении исследования использованы системный подход и
методы комплексного, функционального, факторного и сравнительного анализа,
а также методы экспертных оценок и статистических группировок,
программно-целевой метод.
Теоретическая основа исследования построена на базе положений,
сформулированных правовой наукой и наукой управления. Автором
использованы труды следующих ученых: Д. Х. Валеева, В. В. Глазырина, Н. И.
Глазуновой, В. В. Головина, И. Я. Дюрягина, Л. А. Калгановой, В. Н.
Кудрявцева, М. Н. Марченко, А. С. Пашкова, Б. В. Россинского, И. С.
Самощенко, Ю. А. Тихомирова, А. В. Юдина.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
разработанные рекомендации могут быть применены в деятельности
исследуемой организации ОХиСО ФКУ «Центр Хозяйственного и сервисного
обеспечения ГУ МВД России по Красноярскому краю» для совершенствования
работы кадровой службы.
Структура работы: ВКР состоит из трех глав, введения и заключения.
6
Глава 1. Теоретические аспекты организации работы кадровой
службы
1.1 Понятие кадровой службы и ее роль в управлении предприятием
Кадровая служба (служба управления персоналом) – структурное
подразделение, уполномоченное осуществлять управление персоналом и
организационно-методическое руководство мероприятиями по управлению
персоналом, реализуемыми на предприятии.
Деятельность кадровой службы (менеджера по персоналу) определена в
соответствующей должностной инструкции.
Организация деятельности любого подразделения должна начинаться с
составления положения об этом подразделении. Положение о кадровой службе
должно состоять из следующих разделов: общие положения, задачи, структура,
функции, взаимоотношения с другими подразделениями, права, обязанности и
ответственность.
Функции кадровой службы заключаются в следующем:
-разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой
развития конкретной организации;
-оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии
с трудовым законодательством Российской Федерации;
-учет личного состава;
-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по
делопроизводству;
-контроль исполнения руководителями подразделений приказов и
распоряжений по работе с личным составом;
-изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка
мероприятий по ее устранению;
-анализ состава специалистов организации, деловых качеств работников
с целью их рационального использования;
7
-создание условий для повышения образовательного и
квалификационного уровня специалистов;
Управление является непрерывным процессом планирования,
организации, а также мотивации и контроля, либо особой деятельностью,
нацеленной на объект управления к достижению главных целей организации.
Ряд авторов в определении понятия «управление персоналом»
оперируют целью и методами, при помощи которой можно эту цель достигнуть
(Федорова Н.В., Кибанов А.Я.), то есть акцентируют наш фокус на
организационной стороне управления. Другой же ряд в определении
акцентирует наше внимание на содержательной части, отражающей
функциональную сторону управления (Веснин В.Р., Маслов Е.В., Аширов Д.А.).
Наиболее точным образом понятие управления персоналом раскрыли в
определении, данном Кибановым А. Я.
1
Управление персоналом является целенаправленной деятельностью
специалистов и руководителей отделений, управляющего состава предприятия,
системы управления сотрудниками, состоящей из разработки стратегии и идеи
кадровой политики, принципов и методов управления сотрудниками
предприятия. Управление персоналом заключается в том, чтобы создать
системы управления; разрабатывать план работы с персоналом; планировать
кадровую работу, определять потребности предприятия в персонале, а также
кадрового потенциала, проводить маркетинг
2
.
В настоящее время персонал является стратегическим фактором,
определяющим будущее организации. Персонал является совокупностью
личностей, все из них, в свою очередь, имеют интеллект, индивидуальность,
способности к саморазвитию и творчеству.
Рассмотрение персонала как человеческие ресурсы значит:
1
Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления.- 3-е изд.,
перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2013. – C. 112.
2
Управление персоналом организации : Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления.- 3-е изд.,
перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2013 . С. 121.
8
1) индивидуализацию подхода к сотрудникам в рамках общности их
интересов и интересов компании;
2) понимание нехватки довольно высококвалифицированных кадров,
вовлечение последних;
3) отказ от мнения, что персонал является даровым благом, не
требующим затрат расходов от работодателей;
4) урегулирование и изучение групповых и личностных отношений,
кадрового потенциала, а также обеспечение требований психофизиологии,
процесс управления конфликтами и прочее
3
.
Признаки персонала приведены на рисунке 1.
Рисунок 1. Признаки персонала
Управление персоналом является деятельностью, связанной с
руководством людьми (отдельные группы, работники, коллективы),
направленной на достижение конкретных целей предприятия, через применение
труда, таланта и опыта данных людей. Основное внимание менеджеров по
3
Казакова, Ф.К. Экономика и социология труда / Ф.К. Казакова, И.В. Белянина. - М.: МГИУ, 2007. - С. 18.
ПРИЗНАКИ ПЕРСОНАЛА
Наемный работник и работодатель всегда вступают в трудовые
взаимоотношения, которые должны фиксироваться и отображаться в
трудовом договоре, его подписывают обе стороны
Каждый сотрудник имеет свою качественную характеристику
(профессию, специальность и пр.), которая служит ориентиром в
деятельности работника на конкретной занимаемой должности
Единая целенаправленность
Каждая компания, что имеет даже самый минимальный кадровый
штат, проводит качественную и количественную характеристику
персонала организации
9
персоналу связано с организацией этого труда, а также с удовлетворенностью от
его исполнения.
Профессионально-квалификационная структура работников
формируется под влиянием квалификационного и профессионального
разделения труда. Профессия представляет собой вид трудовой деятельности,
подразумевающий соответствующую подготовку. Квалификация отражает
степень овладения сотрудниками этой профессией и проявляется в категориях,
квалификационных (то есть, тарифных) разрядах. Категории и тарифные
разряды тоже являются показателями, которые характеризуют степень
сложности выполняемых работ.
К характеру профессиональной подготовленности сотрудников
применяется понятие «специальность». Оно определяет вид трудовой
деятельности в пределах одной профессии (так, профессия может быть –
экономист, а специальность – финансист, маркетолог или плановик)
4
.
Персонал по уровню квалификация подразделяется на работников, чья
квалификация имеет количественное выражение (то есть, разряды, категории) и
остальной персонал.
Персонал по уровню образования делится на работников, имеющих
ученую степень, работников, имеющих высшее образование, работников,
имеющих неполное высшее образование, работников, имеющих
среднеспециальное и среднее образование, а также работников, имеющих
неполное среднее образование.
Состав персонала предприятия по возрасту определяется на основе
применения шкалы с разным диапазоном:
Работники до 20 лет;
Работники в возрастной категории 21 – 25 лет;
Работники в возрастной категории 26 – 30 лет и так далее.
4
Каменев Е.А. Организация, методика и экономика геолого-разведочных работ. Учебное пособие. -
Мурманск: Изд-во Апатитского филиала МГТУ, 2010, - С. 14.
10
Планирование потребности в работниках осуществляется раздельно по
категориям и группам работающих. В процессе планирования численности
кадрового состава выделяют списочный и явочный состав.
Явочный состав – это количество сотрудников, которые в течение дня
фактически приходят на работу. Что касается списочного состава, то в него
включаются все постоянные и временные сотрудники, в частности, работники,
находящиеся в отпусках, командировках и т.д..
Стоит отметить, что от грамотного планирования численности
сотрудников непосредственным образом зависит формирование ФЗП
предприятия. В этой связи во многих расчетах и документах по оплате труда
фиксируется информация о численности сотрудников (списочной,
среднесписочной, а также средней).
1. Списочная численность сотрудников. Сюда входят наемные
работники, осуществляющие свою деятельность по трудовому договору и
выполняющие работу (постоянную, сезонную либо временную) один день и
более. Вместе с тем, следует помнить, что в списочной численности персонала
предприятия за каждый календарный день непосредственно учитываются не
только фактически работающие сотрудники, но и отсутствующие на работе по
тем или иным причинам
5
.
Не включаются в нее: работники, которые были приняты на работу по
совместительству из иных предприятий (то есть, внешние совместители);
работники, которые выполняли работу по гражданско-правовым договорам;
сотрудники, которые подали заявление об увольнении (с самого первого дня
невыхода их на работу). Стоит отметить, что численность сотрудников
списочного состава за каждый календарный день должна непосредственно
соответствовать данным, которые содержатся в табеле учета использования
рабочего времени сотрудников.
5
Лузин В.П. Экономика и менеджмент горного производства. Курс лекций. Мурманск: Изд-во Апатитского
филиала МГТУ, 2012. - С. 34.
11
2. Среднесписочная численность работников. Она исчисляется на
основании каждодневного учета списочной численности персонала, которая в
обязательном порядке должна уточняться согласно приказам о приеме
сотрудников, о переводе сотрудников на другую работу и так далее.
Среднесписочная численность персонала за месяц определяется посредством
суммирования списочной численности персонала предприятия за каждый день
месяца (в том числе, выходные и праздничные дни) и деления полученного
результата на количество календарных дней месяца. Стоит отметить, что не
включаются в среднесписочную численность следующие категории работников:
женщины, которые находятся в декретном отпуске; работники, проходящие
обучение в образовательных организациях и пребывающие в дополнительном
отпуске без сохранения заработка; сотрудники, работавшие неполное рабочее
время на основании заключенного трудового договора.
3. Средняя численность персонала предприятия. Она выражается в
целых единицах и определяется за определенный период времени: год, месяц,
год. В ее состав за исключением среднесписочной численности работников
входит средняя численность сотрудников, выполнявших работы по гражданско-
правовым договорам, а также средняя численность внешних совместителей.
Таким образом, персонал предприятия представляет основной состав
квалифицированных сотрудников. Он классифицируется по возрасту
работников, их полу, уровню квалификация и образования и так далее.
1.2 Современные методические подходы к организации кадровой службы
Основные задачи кадровой работы на предприятии можно распределить
по направлениям:
1. Учетно-контрольное направление кадровой работы предполагает
решение следующих основных задач:
-прием работников на предприятие;
-учет работников;