72
подсистемы организации, должна обнаруживаться в формировании большей
экономической направленности на улучшение качества жизни.
Ниже в таблице 16 представлена общая сумма расходов на предлагаемые
мероприятия.
Таблица 17
Общая сумма расходов на предлагаемые мероприятия
Затраты
Количество
Цена, руб.
Общая сумма на
год
руб
Покупка компьютера
5
25000
Покупка программы
для
автоматизированного
учета обучаемых и
обученных работников
(сетевая версия)
1
15000
125000
Покупка программы
обучения рабочих
(сетевая версия)
1
20000
20000
Покупка обучающей
литературы, создания
электронной
библиотеки
-
-
50000
Введение в штатное
расписание:
-психолога,
- инженера по
программам
- инженера по
подготовка кадров
(работа АСУ)
1
1
1
15000
20000
25000
180000
240000
300000
ИТОГО
645000
Расходы на предлагаемые мероприятия по улучшению системы обучения
персонала в ООО «Ласточкино гнездо» в общей сложности, составляют 1180,00 тыс.
руб.
В таблице 18 представлен расчет ожидаемого эффекта от внедрения
рекомендаций по улучшению деятельности кадровой службы в ООО «Ласточкино
гнездо».
73
Таблица 18
Предлагаемые мероприятия по улучшению работы кадровой службы,
расхода и результаты мероприятий
Таким образом, расходы по улучшению кадровой службы ООО
«Ласточкино гнездо» составляют 247000 рублей в год.
В таблице 19 представлена cоциально-экономическая эффективность
внедрения новой аттестационной системы в ООО «Ласточкино гнездо».
Эффективность преобразований во многом зависит от правильности их
внедрения. В итоге система аттестации может вывести организацию на новый
уровень деятельности с возможным дальнейшим развитием и
совершенствованием.
74
Таблица 19
Социально-экономическая эффективность внедрения системы аттестации
Результаты внедрения системы обучения персонала в ООО «Ласточкино
гнездо» отображены в таблице 20.
Таблица 20
Социальные результаты внедрения системы обучения
Источник: по данным официальной статистической отчетности ООО «Ласточкино гнездо» за
2015г.
75
Оценка экономической эффективности за счет внедрения системы
тренингов, семинаров, курсов представлена в таблице 21.
Таблица 21
Оценка эффективности внедрения системы тренингов, семинаров,
курсов в ООО «Ласточкино гнездо»
Данные таблицы, показывают, что текучесть персонала,
предположительно уменьшится в два раза, и это представляет позитивную
тенденцию, а дополнительный доход ООО «Ласточкино гнездо» составит
82901,8 тыс. руб.
Таким образом, на основании вышеприведенных данных, следует, что
внедрение системы профессионального роста и дополнительного обучения
персонала является целесообразным.
В целом, при комплексном проведении предложенных мероприятий в
ООО «Ласточкино гнездо», предполагается значительный как экономический,
так и социальный эффект:
- уменьшение текучести кадров, так как повысится уровень мотивации
персонала;
- повышение квалификационного уровня персонала, соответственно с
76
потребностями организации и перспективами ее развития;
- повышение уровня корпоративной культуры;
- уменьшение потерь, зависящих от неверной оценки ситуации и
неправильных действий сотрудников;
- уменьшение вероятности аварийных ситуаций и поломок оборудования;
- улучшение координирования действий сотрудников;
- повышение способности действовать в одной команде;
- появление и усиление коммуникативных связей между сотрудниками
организации.
Выводы по третьей главе:
За счет проведения мероприятий по совершенствованию работы кадровой
службы, предполагается увеличить чистую прибыль организации,
рентабельность от основной деятельности, производительность труда, что
говорит о существенной экономической выгоде от предложенных мероприятий.
Социальную эффективность предложенных мероприятий определяет
повышение числа занятых в организации, повышение значительности каждого
сотрудника, за счет его привлечения к процессу выявления и решения проблем
организации, планирования его профессионального формирования, обучения и
повышения квалификации.
Эффективность деятельности при предложенных преобразованиях в
большей мере зависит от их грамотного внедрения.
В итоге, внедрение рассмотренных мероприятий сможет вывести ООО
«Ласточкино гнездо» на совершенно другой этап деятельности с резервами,
обеспечивающими дальнейшее усовершенствование.
Таким образом, по результатам проделанной работы можно выделить
основные направления по преобразованию деятельности кадровой службы
ООО «Ласточкино гнездо», без которых, по-нашему убеждению, не
осуществимо достижение эффективности деятельности кадровой службы и,
следовательно, стабильное развитие организации.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение проделанной работы необходимо отметить:
1. Кадровая служба организации является совокупностью
специализированных структурных подразделений в области управления
организацией вместе с занятыми в них должностными лицами, которые
призваны управлять персоналом в пределах кадровой политики. Кадровая
служба имеет особое значение для всех организаций. Успех всей
управленческой деятельности находится в зависимости от профессиональной
организации ведения кадрового делопроизводства.
Следовательно, организация деятельности кадровой службы - отправная
точка, как и для формирования кадровой службы, так и для ее дальнейшего
развития.
2. Оценка организации деятельности кадровой службы основана на
определении эффективности организованной кадровой работы, которая
направлена на достижение намеченных целей и решение поставленных перед
организацией задач. Результаты оценки - итоговые индикаторы, которыми
фокусируется внимание на главных проблемах управления персоналом.
3. Проанализировав зарубежный опыт, становится очевидным, что
деятельность служб управления персоналом не должна сводится к выполнению
того очень ограниченного количества действий, которое традиционно
выполнялось российскими отделами кадров. Новый подход характеризует
комплексность. В зарубежных странах уже долгое время существуют единые
службы управления персоналом, которыми выполняется весь комплекс
функций по осуществлению процессов управления.
Бесспорно, что простым копированием зарубежных методов работы
кадровых служб не учитывая особенности российских организаций можно
получить значительный отрицательный эффект - как экономический, так и
психологический. Но некоторые этих методов заслуживают детального
изучения и частичного применения на практике. Очень важно, чтобы на данном
78
этапе российские организации сумели воспользоваться имеющимся
информационным потоком в области кадровой политики.
4. Проведенное исследование эффективности кадровой службы ООО
«Ласточкино гнездо» показало:
Во-первых, непрерывное повышение организацией финансового
результата посредством увеличения объема продаж представляет позитивный
момент в деятельности супермаркета. В 2015 произошло снижение
производительности труда в сравнении с 2013 годом, но, тем не менее она
повысилась в сравнении с 2014, что зависит от роста объема продаж;
Во-вторых, численность персонала ООО «Ласточкино гнездо» оставалась
в 2015 году на уровне 2013 года, что связанно с решением руководства о не
расширении штата за счет повышения производительности труда. Помимо
этого, в организации имеется достаточно высокий кадровый потенциал
(возраст, уровень образования). Например, к 2016 году у 93 % специалистов,
работающих в ООО «Ласточкино гнездо» имеется высшее образование.
В-третьих, структура персонала по категориям работников является
относительно стабильной, а вот функции отделов управления не адаптированы
к современным рыночным отношениям. Из организации увольняются или
молодые сотрудники, или сотрудники среднего возраста (30-50 лет), что
связанно с неэффективной системой мотивации молодых специалистов.
В-четвертых, имеющаяся организационная структура управления
супермаркета далеко несовершенна. Она слишком централизована, и
отсутствие гибкости делает невозможным решение современных задач.
5. Таким образом, в результате анализа, были выявлены следующие
самые существенные недостатки в сфере кадровой политики ООО «Ласточкино
гнездо»:
- нецелесообразное совмещение функциональных обязанностей.
- неэффективная система аттестации персонала, субъективная оценка при
подборе кадров;
- неэффективная система мотивации;
- несовершенная организация процесса обучения персонала
непосредственно в ООО «Ласточкино гнездо», заключающаяся в
79
недостаточности нормативной базы; недостаточном количестве нормативно-
методических, организационно-методических справочников и пособий.
6. Выявлена необходимость совершенствования деятельности кадровой
службы ООО «Ласточкино гнездо». В работе даны рекомендации для
совершенствования механизма управления персоналом:
- проведение прогнозирования по набору персонала;
- привлечение высококвалифицированных кадров.
- создание кадрового резерва.
- установление более гибких возрастных границ, с учетом, в первую
очередь, профессиональных качеств и достижений сотрудников.
- усовершенствование системы аттестации персонала;
- внедрение системы тренингов, семинаров, курсов, с целью повышения
эффективности процесса обучения.
- расширение содержания соцпакета как средства для стимулирования и
мотивации персонала.
7. В работе проведен расчет социально-экономической эффективности
предложенных мероприятиях, показавший, что за счет нововведений, в ООО
«Ласточкино гнездо»: произойдет увеличение выручки на 85000,2 тыс. руб. и
повышение производительности труда; увеличение товарооборота; уменьшение
в два раза текучести кадров. Получение положительного социально-
экономического эффекта от проведения предложенных мероприятий,
несомненно.
В общем, при комплексном осуществлении предлагаемых мероприятий
ожидается высокий экономический и социальный эффект. Также
предложенные мероприятия будут содействовать росту творческой активности
кадров, повышению дисциплины и эффективности использования персонала,
что положительно повлияет на деятельность ООО «Ласточкино гнездо» в
целом.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Специальная научная литература:
1. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-
менеджмента. – М.: БХВ-Петербург, 2012. - 416с.
2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Academia, 2014. – 224с.
3. Деминг У. Эдвард Выход из кризиса. Новая парадигма управления людьми,
системами и процессами. – М.: Альпина Паблишер, 2015. - 417с.
4. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит
организации. – М.: Юрайт, 2015. – 366с.
5. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. –
М.: Альпина Паблишер, 2016. – 272с.
6. Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебник. – М.: Феникс, 2015. - 352с.
7. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления
персоналом. – М.: Проспект, 2014. - 60 с.
8. Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. – СПб: Питер, 2015. - 800с.
9. Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. –
М.: Юрайт, 2015. – 384с.
10. Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. –
М.: Юрайт, 2015. – 562с.
11. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование.
– М.: Юрайт, 2014. - 444с.
12. Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. –
532с.
13. Тебекин А. В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2015. – 182с.
Периодические издания:
14. Апенько С.Н. Становление новой концепции оценки персонала на
российских предприятиях // Вестник Воронежского государственного
университета. - 2015. - № 3. - С. 35-42.
15. Багинская Т.А. Кадровая политика: зарубежный опыт // Вестник Омского
университета. - 2014. - № 1. -С. 58-61.
16. Банникова Л.Н. Социологический мониторинг трудового потенциала
организации как фактор кадровой безопасности // Управленец. - 2014. - № 2.
– С. 37-39.
81
17. Бородин В.А. Процедура оценки и анализа деятельности персонала частного
предприятия // Справочник по управлению персоналом. - 2014. - № 3. – с. 90-
97.
18. Гугис Н.Н. Опыт подготовки и переподготовки кадров для современных
технологий // Металлург. 2014. - № 7. - С. 24-29.
19. Дзугкоева О.Г. Стандарты деятельности кадровых служб // Научные
проблемы гуманитарных исследований. - 2013. - № 1. - С. 18-25.
20. Ерохина Н.А. Социальная оценка персонала в условиях совершенствования
системы управления организацией // Вестник Поволжской академии
государственной службы. - 2015. - № 12. – С. 71-73.
21. Змиевский В.И., Манойло В.И. Задачи кадровых служб в системе
менеджмента // Стандарты и качество. - 2015. - № 5. - С. 44-46.
22. Зотова О.И. Оценка персонала в современных организациях // Управление
человеческим потенциалом. - 2014. - № 1. – С. 34-37.
23. Казаков Ю.Н., Широнин И.И. Характеристика особенностей деятельности
специалистов кадровых служб // Вестник Российской академии
государственной службы при Президенте РФ. - 2013. - № 1. - С. 11-14.
24. Кифа Л.Л. О повышении качества подготовки специалистов кадровых служб
// Вестник Самарского государственного университета путей сообщения. -
2014. - № 4. - С. 21-25.
25. Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей
части ресурсного потенциала организации // Экономический анализ: теория
и практика. - 2014. - № 2. – С. 50-52.
26. Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и
направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных
исследований. - 2015. - № 1. - С. 19-26.
27. Кудрявцева Е.И. Проблемы управления персоналом // Управленческое
консультирование. - 2013. - № 2. - С. 39-42.
28. Лурье Е.В. Психодиагностика на службе современных кадровых технологий
// Инициативы XXI века. - 2013. - № 2. - С. 49-54.
29. Огородников В.И. Регулирование руководителями и сотрудниками кадровых
служб процессов профессионального (карьерного) роста сотрудников //
Известия Таганрогского государственного радиотехнического университета.
- 2013. - № 1. - С. 30-35.