СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОЦЕНКИ
РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ……………………………………………….……………............6
1.1. Организация деятельности кадровой службы: сущность, структура,
задачи, цель и функции……………………………………………………….……..6
1.2. Оценка деятельность службы управления персоналом………………..……13
1.3. Зарубежный опыт организации эффективной работы кадровой
службы…………………………………………………………………………........21
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ
ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
ООО «СУПЕРМАРКЕТ «ЛАСТОЧКИНО ГНЕЗДО»……………………….30
2.1. Краткая характеристика анализируемого предприятия……………………..30
2.2. Анализ функционирования системы управления персоналом…………..…34
2.3. Оценка эффективности осуществления кадровой работы……………….…45
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ООО «СУПЕРМАРКЕТ
«ЛАСТОЧКИНО ГНЕЗДО»………………………………………………….….58
3.1. Основные проблемные вопросы работы кадровой службы и пути их
решения……………………………………………………………………………..58
3.2. Разработка мероприятий по устранению выявленных проблем в работе
кадровой службы……………………………………………………………...……64
3.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по
усовершенствованию кадровой службы………………………………………….71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………….…..80
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………..…………….....83
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данного исследования определена тем, что, во-первых, по
мере развития экономики, кадровой политикой приобретается первостепенное
значение в деятельности организации, так как ошибочные решения,
допущенные при подборе персонала, существенно отражаются на
функционировании самой организации.
Во-вторых, на сегодняшний день во многих организациях, кадровая
политика не соответствует современным требованиям общественного развития.
Ее функции сводятся, в основном, к решению вопросов набора и увольнения
персонала и оформлению кадровой документации;
В-третьих, нет во многих организациях и единой системы работы с
кадрами, в первую очередь системы научно-обоснованного изучения
способностей и наклонностей сотрудников, профессионального и
должностного продвижения в зависимости от деловых и личных качеств.
Имеется несоответствие качественного состава и уровня оплаты персонала
задачам осуществления эффективной кадровой политики.
Помимо этого, эффективность работы организации с любым видом
собственности и организационно-правовой формы в большой степени зависит
от деятельности кадровой службы.
Переход экономики с экстенсивного пути развития на интенсивный,
невозможен без широкого использования кадров с соответствующим
образованием и профессиональной подготовкой. Воспитание инициативных
специалистов, обладающих творческим мышлением, обусловливается, в
первую очередь, перестройкой кадровой политики. Основная проблема
заключается в необходимости целесообразного использования и повышения
эффективности научно-кадрового потенциала.
В этих обстоятельствах кадровые службы организаций, фактически
становятся самостоятельными подразделениями, не уступающими по своему
4
значению производственным, и на сегодняшний день, становится очевидным
дальнейшее возрастание их роли.
Следовательно, для того чтобы преодолеть экономический кризис,
необходимо решение ряда проблем, которые связанны с переменами в системе
управления персоналом организации. В связи с этим, особая важность и
практическая значимость приобретается эффективным управлением
персоналом.
Степень изученности проблемы. В настоящее время, исследование
отечественных экономических трудов говорит о значительном внимании к
проблеме оптимизации деятельности кадровой службы. Можно выделить ряд
отечественных и зарубежных ученых, рассматривавших различные вопросы
управления персоналом, среди них: Т.А. Багинская; Н.Н. Гугис; У. Эдвард
Деминг; О.И. Зотова; Г. Б. Казначевская; К.Л. Келлер; Ф. Котлер; Е.В. Лурье;
В.И. Манойло; Ю. Г. Одегов; А.А. Ослопов; Е.Ф. Прокушев; И.И. Широнин.
В то же время, следует отметить, что в работах вышеназванных авторов,
реализация инновационных решений, с позиции улучшения деятельности
кадровых служб организаций, рассматривается не основательно.
На основании сказанного выше, полагаем, что изучение вопросов
организации и оценки эффективности кадровой службы в современных
условиях - актуальны и своевременны.
Целью бакалаврской работы является изучение теоретических вопросов
организации и оценки эффективности кадровой службы предприятия и
разработка рекомендаций по её совершенствованию.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- рассмотреть организацию деятельности кадровой службы: сущность,
структуру, задачи, цель и функции;
- изучить методы оценки деятельности службы управления персоналом;
- рассмотреть зарубежный опыт организации эффективной работы
кадровой службы;
- дать краткую характеристику анализируемого предприятия;
5
- провести анализ функционирования системы управления персоналом;
- дать оценку эффективности осуществления кадровой работы;
- определить основные проблемные вопросы работы кадровой службы и
пути их решения;
- разработать мероприятия по устранению выявленных проблем в работе
кадровой службы;
- провести оценку социально-экономической эффективности
мероприятий по усовершенствованию кадровой службы.
Объектом исследования является деятельность ООО «Ласточкино
гнездо».
Предметом работы является совокупность экономических отношений,
которые связаны с кадровой службой.
Теоретической и методологической основой бакалаврской работы
явились труды зарубежных и отечественных ученых в области менеджмента,
трудовых ресурсов и кадровой политики современного предприятия.
Информационной базой исследования являются официальные
статистические материалы и финансово-экономические данные ООО
«Ласточкино гнездо».
В данной работе использовались различные методологические подходы,
включая системный подход, общенаучные методы исследования, в том числе
аналитический метод, методы экономического, сравнительного анализа, а
также статистические и графические методы исследования.
Практическое и теоретическое значение проведенного исследования
заключается в возможности применения стержневых теоретических выводов и
методических положений, доведенных до уровня определенных практических
рекомендаций для дальнейших научных исследований и в практической
деятельности организаций в процессе управления персоналом.
Структура бакалаврской работы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ
И ОЦЕНКИ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В СИСТЕМЕ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Организация деятельности кадровой службы: сущность,
структура, задачи, цель и функции
Система управления персоналом – основа организационного
менеджмента, так как осуществляет главную задачу менеджмента,
заключающуюся в организации деятельности
1
. Эффективность менеджмента
напрямую связана с качеством управления персоналом. С целью повышения
эффективности менеджмента, на первом плане находятся вопросы, связанные с
оптимизацией кадрового состава.
Понятия «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» имеют близкое
смысловое значение и часто употребляются как синонимы. Слово «кадры»
(первичное значение «рамка» - немецкий и французский язык) заимствовано
наукой управления из военной лексики, где оно означает постоянный
профессиональный состав армии. Для англоязычных стран наиболее
характерно употребление термина «персонал»
2
.
Персонал - неотъемлемая часть организации, т. к. всякая организация
является взаимодействием людей, которые объединены общими целями.
Служба управления персоналом является совокупностью подразделений
организации, которые выполняют функции системы управления персоналом.
«Кадровая служба» и «кадровый центр» - обобщающие понятия. Эти
понятия сосредотачивают внимание на общие характеристики, присущие
традиционным и новаторским подразделениям
3
.
Кадровая служба - основное структурное подразделение организации по
управлению кадрами, с возложенными на него функциями приема и увольнения
1
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Academia, 2014. – С. 78.
2
Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебник. – М.: Феникс, 2015. – С. 123.
3
Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. – СПб: Питер, 2015. – С. 401.
7
персонала, а также организация его обучения, повышение квалификации и
переподготовка
4
.
Структуру кадровой службы определяют ее задачи, функции и
взаимосвязи с другими подразделениями управления. Обычно, статус службы
управления персоналом - самостоятельное структурное подразделение
организации.
Как правило, руководитель деятельности кадровой службы - директор по
кадрам, которому могут подчиняться отделы, сектора, группы, образованные по
функциональному принципу, такие как отдел кадров, сектор по обучению и
развитию персонала, группа по стимулированию и оплате труда или отдельные
сотрудники - менеджер по коммуникациям, инженер, отвечающий за технику
безопасности и т.д.
Задачи системы управления персоналом можно условно представить в
виде основных и дополнительных задач.
Основные задачи заключаются:
- в социально-психологической диагностике;
- в анализе и регулировании отношений (групповых и межличностных),
взаимоотношений руководителя и подчиненных;
- в регулировании производственных и социальных конфликтов и
стрессов;
- в информационном обеспечении управления по кадрам;
- в управлении занятостью; в оценке и подборе кандидатов на замещение
вакансий; в анализе потенциала персонала и потребности в кадрах;
- в маркетинге кадров;
- в планировании и контроле деловой карьеры;
- в профессиональной и социально-психологической адаптации
персонала; в управлении трудовой мотивацией;
- в регулировании правовых вопросов в трудовых отношениях;
4
Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. – М.: БХВ-
Петербург, 2012. – С. 112.
8
- в соблюдении требований, выдвигаемых психофизиологией,
эргономикой и эстетикой труда
5
.
К дополнительным, относятся задачи, выполнение которых возможно
вместе с основными задачами, но по которым, обычно, управленческое
распорядительство осуществляется внешними (по отношению к системе
управления персоналом) подразделениями. Такого рода задачи можно
представить в виде:
- охраны труда и техники безопасности;
- расчета и выплаты зарплаты;
- оказания различных услуг (организация информационных связей,
услуги в сфере социальной инфраструктуры и т. д.)
6
.
Из имеющегося опыта зарубежных и российских организаций следует,
что основная цель системы управления персоналом заключается в обеспечении
кадрами, организации их эффективного использования, профессионального и
социального развитии. Соответственно этим целями строится система
управления персоналом. Основой для ее формирования служат принципы, т. е.
теоретические и практические знания, правила и методы.
Система управления персоналом конкретной организации обычно
осуществляется на базе разработки концепции кадровой политики организации.
Основное содержание деятельности кадровых служб заключается:
- в формировании кадров организации (в планировании, отборе и найме,
высвобождении, анализе текучести и т.д.);
- в развитии персонала (в профессиональной ориентации и
переподготовке, аттестации и оценке персонала, в организации служебного
продвижения);
- в совершенствовании организации труда и его стимулировании,
создании безопасных условий.
5
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер,
2016. – С. 62.
6
Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А. Кадровая политика и кадровый аудит организации. – М.:
Юрайт, 2015. – С. 231.
9
Организация работы кадровой службы состоит из следующего:
- диагностики и анализа кадровой ситуации, определении факторов,
оказывающих влияние на структуру кадровой службы;
- определения принципов и методов организации кадровой службы;
- структуризации целей, задач, определения состава функций, которые
позволяют осуществлять намеченные цели;
- определения организационной структуры;
- расчета трудоемкости и количества работников кадровой службы;
- формирования требований к профподготовке персонала кадровой
службы, определения его состава, обязанностей и прав;
- составления плана проведения мероприятий по введению
организационных преобразований с указанием сроков, исполнителей,
финансовой сметы
7
.
Функция управления предполагает формирование организационной
структуры, а также создание необходимых условий для деятельности
организации, таких как персонал, материалы, оборудование, здания, денежные
средства.
Организация деятельности является упорядочиванием и оптимизацией
процессов. Кадровая служба является совокупностью подразделений, которые
осуществляют разнообразные функции управления человеческими ресурсами.
В зависимости от структуры кадровой службы, распределяются цели и
функции подразделений и отдельных работников
8
.
Система управления персоналом состоит из 6 связанных между собой
подсистем:
кадровой политики, определяющей генеральную линию и
принципиальные установки управления персоналом в долгосрочной
перспективе;
7
Одегов Ю. Г., Руденко Г.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – С. 344.
8
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.:
Проспект, 2014. – С. 26.
10
подбора персонала, заключающегося в формировании кадрового
резерва для замещения вакансий;
оценки персонала, осуществляемой для определения уровня
соответствия сотрудника вакантному или уже занимаемому рабочему месту на
основе различных методов;
адаптации персонала – процесса приспособления персонала
организации к изменениям внешних и внутренних условий, а также к месту
работы;
обучения персонала, предназначенного для соответствия
профессиональных компетенций персонала современному производственному
и управленческому уровню;
расстановки персонала, обеспечивающей постоянное движение кадров
в соответствии с результатами оценки потенциала
9
.
Работу с персоналом необходимо рассматривать как систему, которая
состоит из всех этих подсистем и отражается в основных нормативных
документах организации.
Для более четкого представления о сложившейся проблеме необходимо
провести сравнительную характеристику функций старых и новых кадровых
служб представленных в Приложении 1.
Как видно функции традиционных кадровых служб были довольно
многообразны, и имели, как и плюсы, так и свои минусы.
Для организации эффективной деятельности кадровой службы нужно
четко определить ее функции и убрать лишние или мешающие при работе с
кадрами. Функции службы персонала, их количество зависят от организации ее
работы и, в большей мере, от осознания их важности в процессе развития.
Когда руководители организации полагают, что основной инструмент по
привлечению необходимых специалистов - заработная плата, а техническая
организация и осуществление данного процесса является обязанностью
9
Моргунов Е. Б. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. – М.: Юрайт, 2015. – С.
298.
11
инспекторов кадровой службы, то и уровень процесса привлечения и качества
персонала будет соответствующим.
При создании современных кадровых служб, обычно применяется основа
традиционных кадровых служб: отдел кадров, отдел организации труда и
заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности и т. д. Задача
современных кадровых служб - реализовывать кадровую политику и
координировать деятельность по управлению персоналом организации.
В некоторых организациях формируются структуры управления
персоналом, которые объединяют под руководством замдиректора по
управлению персоналом все подразделения, относящиеся к работе с кадрами.
На определение роли и организационного статуса кадровой службы во
многом оказывает влияние организационный, финансовый, потенциальный
уровень развития и позиции руководства.
Необходимо отметить, что в наше время кадровые службы организаций
имеют очень большое значение, особенно для предприятий, которыми
осуществляется организационно-экономическая деятельность в современных
экономических условиях. Они должны координировать и организовывать всю
работу с кадрами, кадровую политику и любые другие мероприятия по
кадровой работе.
Количественный состав кадровой службы определяют штатные
структуры и устав организации. Для расчета необходимого количества
сотрудников кадровой службы учитывают:
общее количество сотрудников организации;
определенные условия и особенности, характерные для сферы
деятельности организации (производственная, банковская, торговая, страховая
организация и т.д.), масштабы, разновидности отдельного производства,
наличие филиалов;
социальную характеристику организации, структуру состава ее
персонала (имеющиеся различные категории – рабочие, специалисты с высшим