12
и средним специальным профессиональным образованием, научные
работники), их квалификацию;
сложность и комплексность поставленных задач по управлению
персоналом - стратегическое планирование, разработку кадровой политики,
организацию обучения и т.п.;
- техническое обеспечение управленческой работы и др
10
.
Таким образом, осуществление функции организации управления
персоналом имеет большое значение для всей работы кадровой службы.
Хорошо организованная и строго регламентированная деятельность кадровой
службы оказывает значительное влияние на успешную деятельность всей
организации.
Принципы построения кадровой службы организации:
- эффективный подбор и расстановка кадров;
- справедливая оплата труда и мотивация, вознаграждение, как за
индивидуальные достижения, так и за коллективные;
- служебное продвижение, соответствующее результатам труда,
квалификации, способностям, личным интересам, потребностям организации;
- быстрота и эффективность решения личных проблем
11
.
Работа кадровой службы ведется в двух направлениях: тактическом и
стратегическом. Тактическое направление заключается в текущей кадровой
работе: анализе состояния и планирования потребности в персонале, разработке
штатных расписаний, осуществлении набора, оценки и отбора кадров;
тестировании; планировании ближайших перемещений и увольнений кадров,
текущем учете и контроле, подготовке, переподготовке и повышении
квалификации персонала, формировании резерва на выдвижение, пропаганде
ценностей организации и воспитании персонала.
10
Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка персонала. Учебник и практикум. – М.: Юрайт, 2015. – С.
173.
11
Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 149.
13
Главное направление деятельности кадровых служб заключается в
формировании трудовых ресурсов – в планировании потребности в кадрах и
организации мероприятий по их набору, разрешении конфликтов, проведении
социальной политики.
Сутью кадровой работы является определение того, что именно, кем, как
и с помощью чего, необходимо делать на практике в конкретный момент в
области управления персоналом. Основа решения этих повседневных вопросов
- административные методы.
Итак, кадровой службой выполняются разнообразные функции - анализ
содержания труда в организации, подбор и адаптация персонала,
стимулирование развития персонала, его обучение и урегулирование
конфликтов в трудовом коллективе.
Организация работы кадровой службы является комплексом
мероприятий, рационально сочетающих действия различных ее элементов для
достижения их взаимного функционирования. Цель этого - своевременно
обеспечить организацию кадрами соответственной квалификации, наиболее
эффективно использовать основные фонды, трудовые, материальные и
финансовые ресурсы.
Эффективность деятельности кадровой службы определяется
проведением ее оценки.
1.2 Оценка деятельность службы управления персоналом
Оценка деятельности кадровой службы - важный составляющий элемент
в процессе управления персоналом.
Оценка деятельности кадровой службы является систематическим и
планомерно организованным процессом, который направлен на соотнесение
затрат и результатов деятельности кадровой службы, а также на сопоставление
этих результатов с итогами, связанными с деятельностью всей организации
12
.
12
Тебекин А. В. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2015. – С. 58.
14
Деятельность кадровой службы оценивается на основе определения
эффективности работы с кадрами, которая направлена на достижение
намеченных организацией целей и качественное выполнение поставленных
задач.
Результаты оценки являются итоговыми индикаторами, которые
обращают внимание на основные вопросы управления персоналом, такие как
качество работы с кадрами, удовлетворенность сотрудников работой,
исполнительскую дисциплину, текучесть персонала и др.
Для проведения оценки деятельности кадровой службы используются
различные методики, принадлежащие Кибанову А.Я., Егоршину А.Я.,
Розарёновой Т.В., Шаховой В.А., Д. Ульриху, Д. Филипсу.
Рассмотрим некоторые из этих методик. А.Я. Кибанов считает, что
основой оценки деятельности кадровой службы является определение степени
ее способствования достижению намеченных организацией целей и решению
поставленных задач. Главные показатели работы службы показаны в
Приложении 2
13
.
Рассмотрим более подробно основные показатели. Количественная
оценка показателей, которая определяет собственно экономическую активность
деятельности служб управления персоналом предлагает обязательное
установление затрат, необходимых для осуществления кадровой политики.
При этом, необходим учет не только общих затрат организации на
персонал, но и издержек на содержание самой кадровой службы, реализацию
функций управления. Так как, работники кадровой службы - это часть
персонала организации, то в общих затратах учитываются также затраты,
касающиеся их непосредственно. К ним следует прибавить лишь материальные
затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы.
13
Дзугкоева О.Г. Стандарты деятельности кадровых служб // Научные проблемы гуманитарных
исследований. - 2013. - № 1. - С. 18-25.
15
Еще один показатель, который характеризует деятельность служб
управления персоналом - средние затраты на кадровые мероприятия из расчета
на одного сотрудника.
Второй группой показателей деятельности служб управления персоналом
являются показатели характеризующие укомплектованность состава кадров.
Оценка проводится количественно - сопоставлением численности персонала по
факту с необходимой (расчетной) величиной, связанной с трудоемкостью
операций или с численностью по плану и численностью, которая
предусмотрена штатным расписанием; а также качественная оценка – в какой
степени профессионально-квалификационный уровень, профиль образования,
практический опыт работников соответствует требованиям занимаемых ими
рабочих мест (должностей).
Показатели, раскрывающие степень удовлетворенности работниками
своим трудом выявляются при исследовании их мнения (анкетирование,
интервьюирование) выражающего реакцию на кадровую политику
организации и отдельных ее направлений.
Исследованиями могут охватываться многие вопросы, которые касаются
разнообразных аспектов удовлетворенности трудовой деятельностью - общая
удовлетворенность; удовлетворенность конкурентоспособностью продукции
организации, организацией труда, оплатой труда.
Основные критерии эффективности работы служб управления
персоналом - текучесть кадров и абсентеизм. Текучесть кадров - наиболее
распространенная организационная форма подвижности кадров. На практике к
текучести кадров относят как увольнение работника по собственному
желанию, так и увольнение работника администрацией из-за прогулов,
систематических нарушений трудовой дисциплины
14
.
Организация может понизить уровень текучести кадров за счет
следующих мероприятий:
14
Змиевский В.И., Манойло В.И. Задачи кадровых служб в системе менеджмента // Стандарты и
качество. - 2015. - № 5. - С. 44-46.
16
- улучшить организацию труда и производства;
- сократить монотонный, малоквалифицированный труд;
- улучшить условия труда; устранить несоответствие квалификации и
содержания труда индивидуальным способностям и интересам сотрудников;
- организовать профессиональное продвижение кадров и развивать
систему повышения квалификации;
- улучшить жилищные и другие бытовые условия; совершенствовать
оплату и стимулирование труда; проводить мероприятия для адаптации
сотрудников.
Текучесть и абсентеизм взаимосвязаны с такими косвенными
оценочными формами, как недовольство и жалобы, проявляющиеся тем или
иным образом. Безусловно, жалобы и выражение недовольства не всегда
касаются вопросов управления персоналом. Жалобы и недовольство могут быть
связаны с различными сферами деятельности организации, но, тем не менее, их
количественный рост и объективность указывают на неудовлетворенность
работой, что влечет за собой увеличение абсентеизма и текучести кадров.
Названные факторы - показатели эффективности службы управления
персоналом по организации условий, способствующих повышению
удовлетворенности сотрудников своим трудом.
Оценка деятельности кадровой службы не будет полной без проведения
оценки качества деятельности ее сотрудников по следующим показателям:
- выполнению обязательств обеспечения предусмотренного штатным
расписанием организации объема работ;
- степенью обеспеченности организации кадрами требуемой профессии,
специальности, квалификации - руководителями, специалистами, рабочими;
- количеством нарушений определенного порядка оформления
документации по кадровой работе (контракты, пенсионные дела, трудовые
книжки, справки, отчеты);
17
- обеспеченностью полноценным резервом на выдвижение на
руководящие должности и должности специалистов; своевременное и
качественное оформление установленной отчетности;
- количеством случаев не соблюдения графиков проверки и анализа
трудовой дисциплины работников;
- степенью осуществления программы по формированию потребности в
специалистах, учитывая перспективы деятельности организации; программ по
обучению и повышению квалификации сотрудников организации;
- степенью взаимодействия кадровой службы с подразделениями
организации;
- эффективностью предложений по осуществлению кадровой политики
15
.
Оценку уровня организации кадровой службы можно провести при
помощи следующего:
- наличия и содержания положения о кадровой службе;
- наличия и содержания должностных инструкций работников
кадровой службы;
- уровня развития материально-технической базы кадровой службы;
- структуры кадровой службы;
- уровня взаимодействия подразделений организации в вопросах
управления персоналом (количества обращений в кадровую службу
руководителей структурных подразделений, качества принятых решений и др.);
- трудоемкости осуществления функций управления персоналом и др
16
.
Четкая регламентация, распределение должностных обязанностей и
персональной ответственности в работе с кадрами между сотрудниками
кадровой службы - одна из главных составляющих ее эффективной
деятельности.
15
Зотова О.И. Оценка персонала в современных организациях // Управление человеческим
потенциалом. - 2014. - № 1. – С. 34-37.
16
Лурье Е.В. Психодиагностика на службе современных кадровых технологий // Инициативы XXI
века. - 2013. - № 2. - С. 49-54.
18
Таким образом, для оценки эффективности службы управления
персоналом, используя методику А.Я. Кибанова, применяют следующие
показатели: количественную оценку показателей собственно экономической
эффективности деятельности служб управления персоналом; степень
укомплектованности состава кадров; степень удовлетворенности работой;
показатели, характеризующие текучесть кадров и абсентеизм.
Для получения более объективной оценки деятельности кадровой службы
необходимо использование всех этих показателей.
Для оценки эффективности деятельности служб управления персоналом
можно воспользоваться тестом, разработанным А.П. Егоршиным, состоящим из
10 критериев оценки, дающих представление о фактической работе службы
управления персоналом («как есть»), а так же проектном значении («как
должно быть») представленных в таблице 1.
Таблица 1
Оценка эффективности деятельности кадровой службы
17
17
Ослопов А.А., Виноградов С.Т. Повышение эффективности работы кадровых служб предприятий //
Металлург. - 2015. - № 3. - С. 25-28.
19
Оценку эффективности управления персоналом можно применять как
способ улучшения результатов управленческой деятельности, но для этого
необходимы знания об ее осуществлении, о соотношении со всеми этапами
цикла управления.
В большинстве случаев для оценки эффективности работы кадровых
служб пользуются экспертной оценкой, методом Д. Ульриха и методом Д.
Филипса.
Методом Дэйва Ульриха, эффективность работы кадровой службы
измеряется пятью способами:
- показателем производительности – выпуске продукции на единицу
сырья, на одного работника.
- показателем измерения бизнеспроцессов – скоростью осуществления
бизнес-процедур, определяемым сравнением с подобным показателем других
организаций.
- расходами и иными показателями при реализации специальных
программ или инициатив – аналог ROI.
- лояльностью, моральным климатом в коллективе - оцениваются
анкетированием, тестированием или интервьюированием.
- «организационными возможностями» - сравнением скорости
осуществления бизнес-процесса до и после нововведений, Д. Ульрих полагает,
что изменения в организации должны управляться службой персонала
18
.
Метод Джека Филипса заключается в использовании следующих формул,
которыми измеряется отдача на капитал, вложенный в персонал (ROI):
- оценки инвестирования в кадровый отдел = расходы службы
персонала/операционные расходы.
- оценки вложений капитала в HR-подразделения = расходы службы
персонала/количество работников.
18
Прокушев Е.Ф. Роль кадровых служб и руководителей структурных подразделений в
профессиональной ориентации, обучении и повышении квалификации работников // Вестник
Белгородского университета потребительской кооперации. - 2015. - № 2. - С. 19-25.
20
- показателя отсутствия на рабочем месте = прогулы, отсутствие без
предупреждения + количество неожиданно уволившихся сотрудников.
- показателя удовлетворенности – число удовлетворенных работой
сотрудников, в процентном выражении - определяется при помощи
анкетирования.
- критерия, выявляющего единство и согласие в организации - основой
для расчета служат статистические данные по производительности и оценке
эффективности труда
19
.
Экспертная оценка эффективности работы подразделений кадровой
службы заключается в анкетировании работников организации. Проводится на
основе следующих субъективных критериев:
- степень взаимодействия службы управления персоналом с различными
подразделениями организации;
- мнения линейных менеджеров об эффективности кадровой работы в
организации;
- готовность персонала кадровой службы организации к сотрудничеству
со всеми работниками при решении кадровых вопросов;
- доверительность взаимоотношений коллектива организации и
сотрудников кадровой службы;
- быстрота, качество и эффективность оказания услуг кадровой службы;
- оценка качества информационного обслуживания и профессионализма
консультирования руководителей организации кадровой службой
20
.
Для проведения оценки эффективности деятельности кадровой службы
требуется систематический опыт, измерение выгод и затрат общей программы
управления персоналом и сравнение ее эффективности с эффективностью
деятельности организации за определенный период.
19
Просвиркина Е.Ю. Факторы, влияющие на проведение оценки деятельности кадровых служб на российских
предприятиях // Российское предпринимательство. - 2014. - № 10. - С. 41-44.
20
Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2014. - №6. – С.
23-27.
21
Это влечет за собой вопросы о способах наилучшей организации самой
аналитической работы, сроках и частоте проведения оценки и кем должна
проводиться эта работа. Сложный процесс проведения оценки для получения
правильных результатов должен проходить под четким управлением.
Таким образом, для эффективной деятельности кадровой службы следует
проводить оценку ее эффективности, поскольку, результаты, полученные в
итоге оценки - индикаторы, фокусирующие внимание на основные проблемы
управления персоналом.
А для проведения оценки и получения правильных выводов, этот процесс
должен проходить под четким управлением, основанным на логике
управленческого цикла.
1.3. Зарубежный опыт организации эффективной
работы кадровой службы
В современное время в индустриально развитых странах существует
целая сеть, включающая в себя образовательные и научные учреждения,
учебные заведения и центры, которыми разрабатываются решения проблем,
связанных с совершенствованием и развитием системы управления
персоналом.
За последнее время, США и европейские страны, учитывая опыт Японии,
разработали различные управленческие модели, центром внимания которых
является человек. Обычно, эти модели состоят из следующих блоков:
- персонала организации;
- тщательного учета знаний и способностей сотрудников при выдвижении
их на ключевые должности в организации;
- стиля и культуры деловых взаимоотношений в организации;
- долгосрочных целей развития организации
21
.
21
Тимофеев А.В. Управление персоналом современных условиях / Менеджмент в России и за
рубежом // Заработная плата. - 2013. - №1. – С. 60-62.