ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................... 6
1.1. Сущность и функции заработной платы ................................................................... 6
1.2. Принципы систем премирования: российский и международный опыт ........ 14
1.3. Особенности построения системы оплаты труда в нефтехимическом
комплексе .............................................................................................................................. 25
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ ОАО
«СТЕРЛИТАМАКСКИЙ НЕФТЕХИМИЧЕСКИЙ ЗАВОД» ...................................... 41
2.1. Общая характеристика ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод» .. 41
2.2. Анализ эффективности системы оплаты труда ОАО «Стерлитамакский
нефтехимический завод» ................................................................................................... 44
2.3. Проблемы построения эффективной системы оплаты труда и премирования в
ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод» ..................................................... 62
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СИСТЕМЫ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО
«СТРЕЛИТАМАКСКИЙ НЕФТЕХИМИЧЕСКИЙ ЗАВОД» ...................................... 71
3.1. Пути совершенствования системы оплаты труда ................................................. 71
3.2. Разработка рекомендаций по внедрению новых программ премирования .... 78
3.3. Оценка экономической эффективности мероприятий ........................................ 83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................................................ 90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ .......................................................... 96
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................................... 100
3
ВВЕДЕНИЕ
Каждый элемент заработной платы организации является
стимулирующим. Нормы труда создают заинтересованность в улучшении
использования рабочего времени; тарифная система – в повышении
квалификации; формы и системы заработной платы – в достижении
определенных результатов. Премии как составная часть заработной платы
должны способствовать улучшению результатов труда, а следовательно, и
повышению эффективности производства. Материальное поощрение за труд
– это система мер, направленная на обеспечение материальной
заинтересованности работников в достижении определенных результатов
труда.
Руководством организации могут устанавливаться различные системы
оплаты труда, которые включают в себя доплаты и надбавки
компенсационного и стимулирующего характера, а также системы
премирования. Указанные системы оплаты труда должны быть закреплены в
коллективных договорах, соглашениях и локальных нормативных актах.
Помимо предусмотренных законодательством видов материального
поощрения, то есть премий, надбавок и доплат, каждый конкретный
работодатель, в зависимости от финансовых возможностей, может
установить свои системы поощрения сотрудников, например, выплаты
бонусов или выплаты доли из прибыли организации (так называемая система
«участия в прибыли»).
Система материального поощрения, установленная работодателем
должна быть проста и понятна каждому работнику. Она должна быть гибкой,
дающей возможность сразу же поощрить каждый положительный результат
работы, размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы.
4
Применяемая в организации система поощрений должна формировать
у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений и
способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не
только индивидуальной, но и коллективной работы.
Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно
переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления.
На персонал оказывают воздействие несколько факторов: собственно деньги,
позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки
деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы,
фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных
общественных кругах.
Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее
конфликтных в рамках взаимоотношений между работниками и
работодателем. И если размеры и порядок выплаты оклада (должностного
оклада) носят фиксированный характер, то порядок и размеры премирования
остаются на усмотрение работодателя.
Актуальность исследования темы заключается в том, что оклад – это
всего лишь цена человеческого ресурса, цена квалификации. Даже если
человек просто ходит на работу – оклад ему положен. По-настоящему
управлять эффективностью работы сотрудников можно лишь с помощью
премий, выплачиваемых за успех, результат его деятельности.
Предметом исследования является организация оплаты труда и
премирования в ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод».
В качестве объекта исследования экономическая деятельность
компании ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод».
Цель выпускной квалификационной работы – провести анализ
организации и планирования систем зарплаты и премирования на
предприятии нефтегазохимического комплекса на примере ОАО
«Стерлитамакский нефтехимический завод»
5
Для достижения цели поставлены задачи:
- рассмотреть сущность и функции оплаты труда предприятий;
- рассмотреть принципы систем премирования в России и зарубежных
странах;
- дать характеристику системы оплаты труда работников ОАО
«Стерлитамакский нефтехимический завод»;
- рассмотреть организацию премирования персонала ОАО
«Стерлитамакский нефтехимический завод»;
- сформулировать методы совершенствования системы оплаты труда и
премирования компании ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод».
Теоретико-методологической основой работы являются объективные
законы функционирования рыночной экономики, материалы
законодательного и нормативного порядка в области оплаты труда.
В ходе исследования использовались труды классиков экономической
теории, работы отечественных и зарубежных учёных-экономистов по
организации оплаты труда, а также применялись следующие методы:
корреляционного анализа, сравнения и обобщения, статистического анализа
и анкетирование, метод экспертных оценок.
Информационной базой исследования послужили отчетные данные
предприятия ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод» за 2014-2016
г., нормативно-правовые документы, отечественные и зарубежные издания
по изучаемой проблеме, публикации в средствах массовой информации.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ
СИСТЕМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРЕМИРОВАНИЯ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и функции заработной платы
Сущность понятия «заработная плата» широка, поэтому ее лучше
рассматривать с различных позиций.
Например, с позиций экономики труда, заработная плата - это
вознаграждение в денежном выражении за труд, которое по трудовому
договору работодатель платит наемному работнику за выполнение
определенной работы.
С позиции учета условий рыночной экономики, заработная плата - это
элемент рынка труда, основанный на взаимодействии спроса и предложении
на труд, и выражает рыночную стоимость использования наемного труда.
[18]
Если рассматривать понятие заработанной платы с позиций наемного
работника, то заработная плата - это справедливый доход, полученный в
результате реализации его способности к труду, обеспечивающий
объективно необходимое воспроизведение рабочей силы и удовлетворение
жизненно – необходимых потребностей.
С позиций предприятия заработная плата - это элемент издержек
производства, относящиеся к дополнительным расходам, а также и элемент
стимулирования работников в проявлении заинтересованности в
достижении высоких результатов труда и повышении эффективности
производства.[23]
Любое трудовое взаимоотношение подразумевает наличие оплаты
труда за выполненные работы. Само понятие «оплата труда» объемно и
включает не только заработную плату сотрудников, но и другие выплаты,
такие как: различные пособия, социальные выплаты, премии, расходы на
содержание рабочих, отпускные. Основной оплатой труда является
7
заработанная плата. Заработная плата — вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и
стимулирующие выплаты (ст.129 ТК РФ) [2]. Каждый наемный работник
получает за выполненную работу от работодателя заработную плату -
определенную сумму денежных средств, которая не только компенсирует
его затраты труда, но и обеспечивает определенный уровень удовлетворения
его личных потребностей и потребностей его семьи. Уровень заработной
платы должен позволять работнику обеспечить такие потребности как:
обеспечение оплаты за питание, одежду и обувь, отдых, образование, охрана
здоровья и медицинское обслуживание, жилище.
Главной задачей предприятий в области организации заработной платы
является обеспечение работников таким уровнем оплаты труда, который бы
справедливо отвечал требованиям воспроизводства рабочей силы, а также
объективно отражал уровень развития экономики страны. При таком подходе
организация заработанной платы также привязывается к конкретным
показателям эффективности труда рабочего или подразделения.
Данный подход к организации заработной платы предполагает большое
разнообразие форм и систем оплаты труда, наличие надбавок,
дополнительных видов доплат и поощрений, а также учитывается степень
развития экономики государства и роль, роль государства в регулировании
трудовых отношений и уровень организованности работодателей и
работников и другие факторы.
Стимулирование труда работников начинается с организации и выбора
системы оплаты труда. На предприятиях, в основном, применяют две формы
оплаты труда: повременную и сдельную.
Повременная заработанная плата подразумевает начисления по
тарифной ставке, окладу или за отработанное время. Сдельная форма оплаты
8
труда опирается на объемы и результаты выполненной работы по заранее
оговоренным расценкам.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная
заработная плата представляет собой количество рублей, полученное
работником за свой труд.
К номинальной заработной плате относятся:
оплата труда за отработанное работником время, количество и
качество выполненных работ;
оплата труда по тарифной ставке, сдельным расценкам, премии,
окладам;
оплата сверхурочных работ, за отработанное ночное время,
оплата простоев не по вине работников и другие подобные виды оплаты за
труд.
Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг,
которые можно купить за полученную номинальную заработанную плату.
При этом огромное влияние на оценку заработанной платы оказывает индекс
потребительских цен. Если номинальная заработная плата отстаёт от темпов
роста потребительских цен на товары, то реальная заработная плата
снижается, то есть за ту же номинальную заработанную плату, но при
условии повышения цен, работник сможет приобрести меньше товаров.[32]
В основе определения заработанной платы лежит цена рабочей силы,
которую выплачивают за использование труда. Формирование уровня
заработной платы зависит от спроса и предложения на рынке труда. Если
труд конкретного работника имеет спрос, то заработанная плата за его труд
будет конкурентной. Кроме этого, на размер заработной платы влияет
уровень квалификации, сложность выполняемой работы, количество и
условия выполняемой им работы.
Выходит, что заработная плата, как экономическая составляющая,
является сложным явлением, так как:
9
- для работодателя выплаты заработной платы являются расходами и
издержками производства, а для того, чтобы снизить эти издержки,
работодатель будет стараться минимизировать расходы на оплату труда,
- для работника заработная плата, наоборот, является доходом, и
стремление этот доход максимизировать, естественно несет за собой
завышение уровня запрашиваемой оплаты;
- взаимосвязь уровня оплаты труда с индексом потребительских цен
требует взаимного учета динамики цен на потребительские товары между
работодателем и работником. Чем выше цена на потребительские товары и
услуги, тем ниже номинальная заработанная плата, и как следствие, ниже и
уровень удовлетворения работником своих потребностей и удовлетворение
размером номинальной заработанной платой;
- заработная плата зависит от сложности выполняемой работы.
Высокий уровень сложности выполняемой работы требует больших
навыков и умений, а также умственных и физических усилий. Работник с
большим опытом и с более высокими показателями работоспособности и
эффективности труда имеет право на более высокую заработанную плату,
нежели сотрудник с наименьшими показателями уровня квалификации.
Таким образом, заработная плата зависит от сложности различных видов
работ и определения уровня квалификации работника.
Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она
выполняет в рамках общественного воспроизводства: производстве,
распределении, обмене и потребности.
Функциями заработанной платы являются:
1. Воспроизводственная - это функция, определяющая уровень
оплаты труда, который необходим для удовлетворения жизненных
потребностей работника и его семьи, обеспечивающих их жизнеспособность.
Суть данной функции заключается в определении такого размера оплаты
труда, при котором обеспечивается воспроизводство рабочей силы. Другими
10
словами, данная функция заключается в том, чтобы определить и
регулировать тот уровень заработанной платы, при котором работник сможет
не только удовлетворить свои потребности в питании, но и обеспечить
получение образования, повысить уровень квалификации, получить
медицинское обслуживание, обеспечить себя и семью жильем, дать
возможность развить свой творческий потенциал и т.д. То есть,
воспроизводственная функция заключается в покрытия (или превышения)
стоимости «потребительской корзины» и обеспечении жизнедеятельности
человека и его семьи, и как следствие лежит в основе воспроизводства
рабочей силы. Основным условием для выполнения этой функции является
установление минимального размера заработанной платы и удержание ее на
необходимом уровне;
Существует практика дифференцированного подхода к установлению
минимальной стоимости оплаты труда и стоимости рабочей силы. Это
обусловлено различием уровня цен на потребительские товары и услуги в
различных регионах страны. Таким образом, размер минимальной оплаты
труда более близок к реальным условиям проживания в конкретных
регионах. Например, для районов с тяжелыми климатическими условиями
вводятся районные коэффициенты, согласно которым увеличивается размер
оплаты;
2. Измерительная функция представляет собой оценочный показатель
трудового вклада работника, а также размер вложений собственного туда в
производство продукта труда. Отдельные элементы заработной платы
помогают измерить затраты труда различного качества и количества. Оплата
труда, согласно данной функции, определяется количеством и качеством
выполняемой работы;
3. Стимулирующая функция представляет собой появление стимула и
заключается в том, чтобы размер заработанной платы мотивировал
работника к проявлению большего интереса к выполняемой работе, а также
11
побуждал к повышению производительности и качества труда, что также
способствует достижению целей работодателей в плане повышения
производительности на предприятии в целом. Принцип реализации данной
функции основывается на формировании заработной платы работника,
размер которой зависит индивидуальных и коллективных результатов труда
работников, то есть определение размера заработка зависит от достигнутых
каждым работником результатов труда. Таким образом, уравнительный
подход к формированию заработанной платы является демотивационным,
так как препятствует использованию полного трудового и творческого
потенциала работников и подавляет инициативу;
4. Регулирующая функция исполняет роль регулирования рынка труда.
Данная функция отвечает за регулирование соотношения между спросом и
предложением рабочей силы и формированием уровня заработанной платы,
численности и занятости персонала. Известно, что каждый работник желает
получить наиболее высокую оплату своего труда и при равных условиях
работы выберет ту компанию, которая предоставляет возможность
наибольшего заработка. Предприятиям, в свою очередь, не выгодно платить
слишком высокие заработанные платы, так как его рентабельность снижается
за счет высоких расходов на оплату труда. Поэтому роль регулирующей
функции состоит в выработке определенной политики установления уровня
оплаты труда различным категориям работников и регулирования
экономических отношений между работодателем и работником. В основе
реализации этой функции лежит принцип сегментации уровня заработанной
платы по группам работников. Как и всякий рынок, рынок труда имеет
законы образования цены на труд. На основании данной функции,
определяется система тарифных ставок, коэффициентов, компенсаций,
дополнительных выплат, с помощью которых можно регулировать рынок
труда [8, C.270-274];