72
1. Отсутствие связи между рабочими и руководителями. Данная
проблема заключается в том, что верхи компании не осведомлены о
положении рабочих, как по рабочим вопросам, так и по эмоциональным
настроениям в коллективе. В компании отсутствует элементарные способы
обратной связи с работниками, нет ни профсоюзного сообщества, ни
отдельных представителей из рабочих групп, которые могли бы пролить свет
руководителям о реальном состоянии, желаниях или недовольствах в
рабочей среде.
2. Низкая производительность труда в ОАО «Стерлитамакский
нефтехимический завод» является следствием неправильной организации
оплаты труда. То есть, одной из проблем формирования и развития системы
труда является не установление четкой связи между неэффективным методом
оплаты труда и низкой производительностью.Немотивированная система
оплаты труда приводит к низким результатам показателей
производительности труда. Хотя на производительность труда могут влиять
и внешние факторы (природные: холод, туман и т.д.; политические и
экономические: налоговая политика, кредитование и т.д.), а также и
внутренние: объем производства,технический состав производственного
сектора, методы управления предприятием, но следует отметить, что
совершенствование системы организации труда занимает значительно
важную ступень на пути к повышению производительности труда.
Руководство должно направить внимание на данный сектор проблемы для
регулирование производительности труда через реформирование системы
оплаты труда и отношением работников к выполнению представленной
перед ними задачи.
3. Несоответствие целей сотрудников целям предприятия.
Проведение неофициального опроса по мотивации труда показало то,
что цели сотрудников, касающихся их определения рабочего процесса, не
связаны с целями компании. То есть большинство персонала, связанного с
73
производством и выполнением конкретного задания от заказчика, не имели
своей целью закончить данный заказ к срокам, а работали не торопясь, так
как пока есть работа – есть заработок. Получается, в то время, когда у самой
компании целью является завершить заказ к срокам, указанным в договоре и
получить за это прибыль, у работников целью было простое получение
заработанной платы за отработку часов по графику.
4. Отсутствие у работников возможности влияния на уровень своей
заработанной платы. В рассматриваемой компании, заработок сотрудника
или рабочего закреплен в определенные рамки оклада или ставки по разряду.
Таким образом, работник никак не может получить более высокую
заработанную плату за расчетный период, чем свой существующий
«потолок» по оплате, как бы он ни старался и работал больше, он получит
оговоренный доход. Естественно, таклй подход к формированию оплаты
труда не является стимулирующим.
5. Отсутствие системы премирования и учета индивидуального вклада
рабочих. Данная проблема обусловлена как и отсутствием самой системы
премирования так и зависимости ее величины от индивидуального вклада
работника. То есть мало того, что нет существующего правила
премирования всего коллектива за успехи в работе, но и нет учета
индивидуального вложения в работу каждого работника. Которая может
варьироваться от степени сложности выполнения определенной
индивидуальной работы сотрудника при коллективной или бригадной
работе.
Ориентация строго на разряд и квалификацию не означает, что все
работники трудились с одинаковым напором , так как вклад различных
работников может отличаться но тем не менее их труд оплачивается
одинаково, что не справедливо и понижает мотивацию труда у более
трудолюбивых работников. В компании нет ни единого учета
индивидуального вкалада работников. Этот вклад в работу может быть
74
отмечен с помощью коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система
используется там, где доля трудового участия (обычно рассматривается во
временном исчислении) между рабочими при выполнении работ различна.
КТУ определяется заранее на всю бригаду, за каждую работу с
установленными заранее расценками и абсолютными значениями.
6. Постоянная часть оплаты труда практически не изменяется при
заметном и постоянном увеличении объема строительно-монтажных работ.
При анализе производительности труда было ясно выявлено, что
заработанная плата основных сотрудников рабочих групп осталась,
практически, неизменна при повышении объема работ. То есть, объем работ
увеличивался, а выполнение более больших объемов работ дополнительно не
оплачивалось, что, естественно, приводило к де-мотивации со стороны
рабочих.
7. И, наконец, незаинтересованность бригадиров и руководителей
подразделений в установлении новшевств в компании, так как их и так
устраивают заработанные платы, которые они получают, тем более, что от
отрицательных показателей производительности труда уровень заработка не
изменяется, и наоборот.
Общий анализ положения дел в компании указывает на необходимость
принятия мер по совершенствованию системы оплаты труда и внесения
изменений в организацию труда на предприятии с учетом достижения целей
компании. Выявленные проблемы мешают дальнейшему прогрессу в
развитии компании, а замедленный темп роста производительности труда к
показателям темпа роста заработанной платы, приводит к отрицательным
последствиям, избыточности и низкой рентабельности производства.
Для решения выявленных проблем и повышения результативности
труда к организации следует произвести совершенствование текущей
системы оплаты труда.
75
После проведения анализа стало очевидным, что внесение изменений в
систему оплаты труда неизбежна. Так как, от производительности труда
зависит прибыль предприятия, то совершенствование системы оплаты труда,
с внедрением стимулирующих способов оплаты труда, положительно
влияющих в последствии на производительность труда и ставящими
заработок сотрудников в зависимость от их показателей производительности
труда, изменит само отношение к заработку и повысит прибыль компании за
счет повышения производительности трудовой деятельности работников.
Недостатки, выявленные при анализе действующей системы оплаты труда,
требуют устранения и реформирования. Процесс совершенствования
системы оплаты труда в ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод»
будет более эффективным при условии удовлетворения следующих
принципов:
- каждый сотрудник должен быть вовлечен в формирование своего
заработка и быть заинтересован в получении дополнительного
вознаграждения за использования своих трудовых резервов;
- достижение выработки системы оплаты труда, при которой заработок
зависит от трудового участия работника и его индивидуального трудового
вклада, с отрывом от уравнительной системы оплаты труда, где не ведется
учет трудового участия каждого рабочего, а также отдельного коллектива;
- внедрение новой системы оплаты труда должно быть плавным для
смягчения волнений среди рабочего персонала и сотрудников, с
предварительным разъяснением сотрудникам в выгодности новых
совершенствований для них;
- принцип увеличения заработанной платы совместно с ростом
производительности труда, с учетом закона повышающейся
производительности, когда тамп роста заработной платы должен следовать
за темпом роста производительности труда;
76
- принцип заинтересованности работника в повышении эффективности
и качества своей работы, который поможет исключить возможность
халатного обращения к выполнению заданной работы.
Одним из способов стимулирования работников на повышении
производительности труда также является возможность получить надбавки к
заработанной плате и премий.Особенно это касается непосредственно тех
рабочих, которые напрямую связаны с выполнением заданных объемов
работ на стройке (бригадные рабочие: монтажники, сварщики и т.д.) Главная
задача стимулирования рабочих на повышение производительности труда
должна быть направлена на увеличение рентабельности предприятия и
получение качественного и своевремменного результата по выполнению
работ.
При разработке новой системы оплаты труда для ОАО
«Стерлитамакский нефтехимический завод» следует учитывать не только
цели компании и ее возможности, а также такой фактор как численность
персонала. Это важно для того, что не все модели совершенствования
условий создания заработка подходят для компаний с небольшой
численностью персонала. Так, например, система грейдирования, при
которой к каждой должности присваивается система грейда (уровня) с
определенной оплатой и должностным функционалом и сотруднику
становится понятно как нужно развиваться, чтобы получить более высокий
грейд и, как следствие, более высокий доход, будет не актуальна для
компании с численностью менее 200 человек. Причиной этому служит тот
факт, что в более мелких компаниях решение по должностным окладам
принимает директор, руководитель подразделения или владелец компании.
Поэтому разрабатывание и внедрение системы грейдинга в компанию с
численностью персонала окола 100 человек не имеет смысла. Таким образом,
при совершенствовании системы оплаты в ОАО «Стерлитамакский
77
нефтехимический завод» следует принимать во внимание масштабность
компании.
Учитывая вышесказанное, анализ положения дел в ОАО
«Стерлитамакский нефтехимический завод» и анализ существующей
системы оплаты труда можно представить на рассмотрение более
совершенную и подходящую для такого рода компании, осуществляющей
работы строительного характера систему оплаты труда, только ориентируясь
на индивидуальное состояние компании в настоящее время, цели компании и
решение возникших недостатков действующей системы оплаты труда.
На данный этап развития компании можно выделить следующие
рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда:
1) Для оплаты труда тех бригадиров и рабочих, которые выполняют
работы по срочным подрядным договорам или реализации отдельных
объектов (например монтаж определенной металлоконструкции или здания)
применить сдельно-премиальную систему оплаты труда. Характер
выполнения подрядных работ в строительном секторе подразумевает
наличие объема работ, которые должны быть выполнены к определенному
сроку, поэтому данный вид оплаты труда будет наиболее подходящим для
выполнения именно тех объемов работ, которые имеют сроки выполнения.
Данный вид оплаты труда повысит заинтересованность рабочих групп к
более быстрой и качественной работе, ускорит сроки завершения, так как
рабочие будут заинтересованы и в получении дополнительной премии за
выполнение работы до предельного срока и за качественное выполнение
заказа. Таким образом, сократятся расходы по выплатам штрафов за
невыполнение работ по срокам, а также станет возможным переход к
дальнейшим выполнениям заказов. Причем, сдельная оплата труда поставит
в зависимость размер заработка от производительности труда работника,
повышение чего является одной из целью предприятия для получения
прибыли. Учитывая цели работадателя в желании выполнения
78
установленного объема работы в срок, следует применить именно аккордно-
премиальную систему сдельной оплаты труда в данном случае. Такая
система оплаты труда будет наиболее полезна в случаях возникновения
заказов на срочную работу, которую можно выполнить в течение короткого
периода времени и получить доход по факту подписания КС-2. При такой
схеме оплаты труда заранее установлены сроки и объем выполненной
работы. Бригаде из несколько человек будет выдаваться задание, завершить
рабту по которому необходимо в определенные сроки. Денежное
вознаграждение выплачивается по расценкам, заранее оговоренным
руководителями компании совместно с рабочими бригады за выполненную
работу.Заработок между участниками бригады делится согласно
оговоренному заранее КТУ или согласно оговоренному отработанному
времени. Если сроки выполнения работы превышают один месяц, то в
договоре должны быть определены суммы и промежутки выплат
заработанной платы и аванса.
Стоимость выполненных работ определяется следующим образом: для
каждого вида работ устанавливаются расценки, который умножается на
объем выполненной работы.
3.2. Разработка рекомендаций по внедрению новых программ
премирования
Для стимулирования выполнения работ качественно и досрочно, к
договоренному денежному вознаграждению устанавливаются премии за
выполнение работы досрочно, условия выплат и размер которых
оговаривается заранее.
Утверждение повременно-премиальной системы оплаты труда для
сотрудников, расчет заработанной платы которых ориентирован на
должностные оклады. При данной системы оплаты труда заработок также
будет исчислятся согласно окладу (тарифной ставке умноженной на
79
количество отработанного времени) как уже установленно в компании, но с
учетом индивидуальных успехов отдельных сотрудников. Данный метод
расчета заработанной платы подойдет для тех рабочих и служащих, труд
которых невозможно учесть по отдельным показателям (линейный персонал,
например), но, тем не менее, в случая выявления особых заслуг,
подтверждающих увеличение производительности труда на предприятии,
труд таких сотрудников не должен оставаться незамеченным. Премирования
в таком случае будут зависеть от желания работников использования
возможностей для получения дополнительного дохода ввиде премии.
Прибавка премиальной мотиации к окладной фиксированной части
сотрудников в данном случае будет напрвлена на повышение
инициативности, а также даст возможность получения премии и увеличение
размера своего заработка тем сотрудникам, чьи доходы фиксированны
окладами. Размеры и условия получения премий в таких случаях должны
отражаться в Положении о премировании и надбавкам к должностным
окладам. Наглядно формула повременно-премиальной системы труда
показана на рис. 13.
= +
Рис. 13. Формула повременно-премиальной системы оплаты труда
Так как на данный момент оплата руководителей является
фиксированной, так же как у линейного персонала, и никак не зависит от
показателей производительности, то для руоводящего звена стоит провести
комбинированную систему оплаты труда, целенаправленную на достижения
желаемого показателя производительности труда и прибыли. Для того, чтобы
это явление не стало де мотивирующим фактором, фиксированный оклад на
Заработанная
плата
Должностной
фиксированны
й оклад
Премия за
особые
заслуги
80
первых порах останется неизменным при условии увеличивания ли
приравнивания к целевым показателям общих показателей работы
предприятия или подразделения. Такой подход к оплате труда поставит
заработок в зависимость от показателей работы, а бригадиры и руководители
будут лично нести ответственность за достижение или не достижение
нормативных планов за определенный период времени.
Для руководителей и служащих в основе расчета оплаты труда по
данной системе будет лежать их должностной оклад, а для рабочих –
тарифные ставки. Далее денежная сумма, рассчитанная для выплаты
заработанной платы по должностному окладу и за отработанное время по
тарифной ставке будет индентифицироваться к показателям
производительности труда ( на сколько процентов был выполнен плановый
показатель). Итак, выдача заработанной платы с учетом индексации
производительности труда при компромиссной системе оплаты труда может
выглядеть следующим образом:
- для рабочих с оплатой труда по тарифным ставкам за отработанное
время для каждой тарифной ставки будет устанавливаться новая тарифная
ставка с учетом выработки рабочего времени, которая разделяется на три
части:
- низкая – при выполнении менее 95% от установленной нормы;
- нормальная – при выполнении среднего показателя установленной
нормы;
- высокая – при выполнении более 105% от нормы.[35]
Тарифная ставка при такой системе будет пересматриваться каждые 3-6
месяцев и корректироваться с учетом объема работ и показателей
эффективности за отчетный период.
Например, для рабочих, чьи показатели будут превышать 105%
систематически, предусмотрено повышение ставки на 5%.
81
Данная система оплаты труда содержит в себе комплекс повременной и
сдельной системы оплаты труда, при которой работник будет иметь
гарантированный оклад, но при всем при этом также иметь возможность
влиять на свой доход путем достижения установленных норм
производительности труда. «Компромиссная» система оплаты труда будет
работать только в том случае, если она будет установлена в тех цехах или для
тех подразделений и бригад, где производительность труда измерима, а
работник имеет возможность на нее повлиять. Если рассматривать случай с
ОАО «Стерлитамакский нефтехимический завод», то данная ситема оплата
труда подходит для внедрения в компанию, так как в компании заранее
известны объемы работ. В таком случае, руководству придется установить
более четкие нормативы для выполнения работ для каждого периода, что в
свою очередь устранит задержки в выполнении работ, которые существуют
на данном этапе развития компании.
Для руководителей будет применяться такая же система, только вместо
тарифных ставок будет представлен должностной оклад.
Внесение премиальной части, как инструмент для мотивации к
инициативе и проявлению профессионального мастерства также
рекомендовано в дополнение к двнной системе оплаты труда.
Схематично выдвигаемую на рассмотрение оплату труда для
руководителей и штатных работников, находящихся в прямой трудовой
деятельности компании, можно изобразить в виде рис.14.
= +
Рис.14. Формула компромиссной системы оплаты труда
Заработанная
плата
Тарифная ставка рабочих/
должностной оклад
руководителей и специалистов,
установленная согласно
показателям результата
выполнения норм
производительности (низкая-
менее 95%,, нормальная -95-
105%, высокая –более 105%)
Премии за
инициативу и
профессиона
льное
мастерство