22
конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда. Существует
множество типов гибких схем оплаты труда:
1. Комиссионные. Это самая простая и одновременно самая старая PFP-
схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по
продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят
клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться
как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью
составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются
наиболее «прямой» PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в
прошлом.
2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это
наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным,
вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP).
Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом
осуществляются при соответствии работника некоторым заранее
установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели,
показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания
устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма
необычными. Так, совершенно неожиданно нововведение, примененное в
компании UnitedAirlinesInc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений,
которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от
удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта
удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской
организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-
схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.
3. Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания
ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные
премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро
необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hotskills). Во-
23
вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают
сотрудники, проработавшие в организации определенное количество
времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых
очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут быть премии
«звездам» компании.
4. Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники
получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут
использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться
как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем
выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент
прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли
для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком
случае это не способ вознаграждения за отличную работу, способ
психологического объединения работников компании.
5. Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально
сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо
этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном
предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций,
либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций
оговоренного размера. [17, с.48]
Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает
сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и
сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа
повышает организационную продуктивность на 5 - 49%, а доходы
сотрудников - на 3 - 29%. Работник получает возможность заработать
большее количество денег при условии хорошей валюты, а также ориентиры
для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных
сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать (больше, а
24
тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с
подходящей философией.
Итак, систему оплаты труда можно назвать методом или средством
определения заработной платы или жалованья. По существу, система оплаты
труда представляет собой центральный механизм регулирования трудовых
отношений. Для менеджмента значимость систем оплаты труда отражается в
том, что поиски новых и лучших способов оплаты труда наемных работников
часто представляются непрерывным и вечным занятием.
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада
работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной
платы — это мотивирование работников к эффективному труду.
Содержание понятий «справедливые зарплаты» и «справедливые
различия в оплате труда» меняется с ходом времени. Различия в уровне
зарплаты на различных рабочих местах и в различных отраслях
определяются теми моральными ценностями, которые господствуют в
обществе, и тем, какие интересы отстаивают группы, задающие тон в
общественных дебатах.
Следует уменьшить различия в зарплате путем придания большего
престижа тем работам, престиж которых сегодня низок. Основным
препятствием этому часто бывает рутинное мышление. По-прежнему
обычной является картина, когда - безо всяких разумных на то оснований -
женские работы оплачиваются ниже, чем подобные работы, выполняемые
мужчинами.
Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в
дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны
должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой — быть
экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все
менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и
25
стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального
пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело
к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов
повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
1.3. Особенности построения системы оплаты труда в
нефтехимическом комплексе
Сегодня на рынке труда в нефтегазовой отрасли присутствуют
специалисты западной и российской школы с различными квалификациями и
подходами. Причем, стоит отметить, что постепенно происходит сближение
этих подходов. Стоит отметить, что новые стандарты работы, появившиеся в
результате этого сближения, активное развитие отрасли и глобализация
привели к росту конкуренции за сотрудников. Компании стали уделять
серьезное внимание HR-подразделениям, увеличили их бюджеты, стали
более активно пользоваться услугами рекрутинговых агентств для решения
кадровых вопросов.
Так, согласно данным исследования «Рынок труда в нефтегазовой
отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии», в
19,1% компаний в HR-службе от двух до пяти сотрудников, в 16,4%
компаний - один сотрудник, в 13,5% - свыше пяти сотрудников, в 10,9%
таких сотрудников нет вообще.
В настоящий момент объем рынка рекрутмента в нефтегазовой
отрасли, химической промышленности, черной и цветной металлургии
составляет $4,2 млн. Потенциальный объем рынка рекрутмента в названных
отраслях составляет $14,36 млн (при условии, что все компании -
потенциальные клиенты будут подбирать около 70% персонала через
кадровые агентства).
Сейчас с помощью кадровых агентств набирается порядка 20,8%
персонала, то есть в среднем одна компания в год подбирает восемь человек.
26
Проникновение рекрутмента в нефтегазовой отрасли, химической
промышленности, черной и цветной металлургии составляет 72,2%.
Следует подчеркнуть, что одной из важных тенденций на рынке труда
в нефтегазовой отрасли — дефицит технического персонала, что
подтверждается результатами анализа.
Из опрошенных компаний 89,3% требуют технический персонал:
рабочие требуются 37,3% компаний, инженеры - 52% компаний. «Вопрос о
привлечении высококвалифицированных рабочих - например, опытных
механиков, инженеров - очень актуален сегодня для большинства компаний.
Стремительное развитие отрасли, увеличение объемов производства,
открытие новых проектов резко увеличило потребность в таких
специалистах.
«В последнее время ощущается нехватка квалифицированного
рабочего персонала, связанная с непрестижностью профессии рабочего и
отсутствием хорошей школы подготовки этой категории персонала.
Существующая система, базирующаяся на старой методологии
обучения, не отражает современных требований, предъявляемых компаниями
к знаниям и навыкам рабочих.
Задачи повышения эффективности производства диктуют
необходимость формирования новых профессиональных стандартов,
расширения спектра профессиональных навыков у рабочих, создания
системы обучения смежным профессиям».
Высокий спрос на квалифицированных специалистов, например,
опытных инженеров и буровиков, связан с расширением производств,
открытием новых проектов, а также с неизбежным старением кадров из-за
того, что многие специалисты в начале 90-х ушли из технической сферы
деятельности в коммерцию.
Стоит отметить, что кадровый дефицит, наряду с проблемой старения
персонала, стал одной из ключевых тенденций отрасли. HR-специалисты
27
крупнейших российских и международных компаний говорят о том, что
спрос на многие позиции явно превышает предложение.
Прежде всего, растет спрос на специалистов со знанием
международных бизнес-подходов, со знанием иностранного языка и опытом
работы от 8 до 10 лет в нефтегазовой промышленности. Отрасли необходимы
опытные менеджеры, способные возглавлять определенные направления на
международных или совместных предприятиях и обеспечивать сближение
российских и иностранных подходов.
Безусловно, специалисты со значительным опытом работы - это тот
базовый элемент, без которого невозможно говорить о каких-то перспективах
развития. Большинство из них начали свою профессиональную деятельность
еще в советское время, они поездили по месторождениям, узнали отрасль
изнутри и получили бесценный практический багаж, который в сочетании со
знанием современных технологий высоко ценится работодателями. Но, к
сожалению, эти специалисты часто не владеют иностранными языками,
менее гибки в восприятии новых технологий, сложно адаптируются в бизнес-
среде, особенно в международных компаниях. Проблема корпоративности
специалистов, соответствия их международным стандартам также характерна
для отрасли.
Старение персонала в нефтегазовой отрасли не является
специфической чертой для России, это общемировая тенденция. Ежегодно в
ТНК BP приходят более 300 молодых специалистов, которые сразу
становятся участниками программы развития «Три горизонта». Это
трехлетняя программа, состоящая из этапов (горизонтов): «Я и моя
компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера», цель которой помочь
молодым специалистам овладеть теми знаниями и навыками, которые
являются лучшими в мировом опыте».
Компания Shell инвестирует достаточно большие средства в систему
отбора молодых специалистов, которая проходит по всему миру. При этом
28
университетские знания потенциальных кандидатов не имеют решающего
значения.
Сегодня на рынке происходит открытая конкуренция за молодые
таланты. Эксперты отмечают, что вырастить грамотных специалистов,
отвечающих всем требованиям, легче всего внутри компании. Понимая это,
большинство успешных компаний сотрудничают с ведущими вузами,
отбирая лучших студентов и выпускников.
Наиболее востребованными оказались специалисты по бурению,
специалисты в области разведки, разработки и добычи нефти/газа и других
полезных ископаемых, горняки, металлурги, сварщики, программисты,
инженеры, экономисты и бухгалтеры. На выпускников этих специальностей
компании обращают самое пристальное внимание. Следует подчеркнуть, что
специалисты практически единогласно говорят о том, что сегодняшние
выпускники не готовы включаться в работу активно, они чрезмерно
«теоритизированы». Они могут иметь большой запас теоретических знаний,
но этого не достаточно. Современному бизнесу нужны навыки практического
применения знаний и способность адекватно выстраивать отношения в
коллективе.
Выпускники нуждаются в мобильности, они забывают о том, что в
Москве и Санкт-Петербурге нет месторождений, что для того, чтобы достичь
профессиональных успехов и стать незаменимым специалистом, нужен
большой практический опыт на месторождениях и производственных
площадках.
Поэтому перед фирмами ставится задача создать группы мобильных
квалифицированных сотрудников, которых можно вовлечь в работу в любой
области деятельности фирмы. Эти группы являются незаменимыми при
старте новых проектов на новых месторождениях - в местах, в которых часто
нет развитой инфраструктуры и достаточного количества необходимых
кадров. Престиж нефтегазовой отрасли и ее роль в экономике государства
29
повышается, скорее всего, в связи с этим у выпускников складывается
впечатление, что сразу в результате окончания вуза их ждет высокая зарплата
и высокие бонусы. На практике дело обстоит немного по-другому.
В нынешней экономике развитие проявляет стремление к улучшению:
будь то качество применяемых ресурсов, технологии их применения, методы
планирования ведения расходов, применение человеческих ресурсов. С
развитием всех составных частей процесса производства все более
актуальным вопросом является и развитие трудового коллектива, его полная
интеграция в производственные процессы. Развитие сотрудников, их высокая
квалификация, способность постоянно обучать обладает на современном
рынке труда важной ролью при подборе кадрового состава сотрудников.
Достижение должного уровня более возможно для молодых кадров,
поскольку крупные фирмы выделяют средства для того, чтобы повышать их
квалификацию. Следовательно, нефтегазовые фирмы, имея дело с нехваткой
профессиональных кадров, стремятся к получению наиболее
квалифицированных кадров. В свою очередь, для того, чтобы привлечь
внимание потенциальных работодателей, выпускникам требуются кроме
приобретённой теоретической основы обладать практической, которую
можно обрести и за счет программ повышения квалификации;
немаловажным представляется знание иностранных языков. Новые
требования, которые предъявляются к сотрудникам, благоприятствуют
качественному совершенствованию экономических характеристик работы
организации и экономики в целом.
Заработная плата является следствием возникновения трудовых
отношений, которые регулируются Трудовым Кодексом РФ, а также
Гражданским Кодексом, в случае возникновения гражданско-правовых
отношений. Заработанная плата обычно выплачивается в денежной форме,
но не исключена возможность выплаты части заработанной платы в
натуральной форме. Оплата в натуральном (не денежном) виде не может
30
превышать 20% от общего заработка и должна быть предусмотрена
коллективным или трудовым договором, а подобный способ оплаты
возможен только по соглашению с работником. Следует отметить, что на
территории Российской Федерации выплата заработанной платы
осуществляется в российских рублях, которая может быть перечислена на
банковский счет работника или выдана наличными через кассу.[11, C.10 -20]
Сроки выплат заработанной платы должны быть определены
коллективным или трудовым договором или правилами внутреннего
распорядка. Если в этих документах не указаны сроки, то работодатель в
любом случае обязан произвести оплату после 15 дней от начала рабочего
месяца. В случае невыполнения работодателем сроков расчета по выплатам
оплаты труда, он несет установленные законодательством ответственности, а
работник имеет право приостановить работу до момента выдачи
заработанной платы, заранее предупредив работодателя об этом в
письменном виде (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).[6]
Статья 4 ТК РФ говорит о свободе труда.[1] Каждый имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род
деятельности и профессию, а принудительный труд запрещен. Законом
оговорено, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающим всем
правилам безопасности и гигиены. Помимо гарантированного государством
минимальной ставки оплаты труда, каждый гражданин имеет право на
защиту от безработицы и отдых.
Внутрифирменная политика формирования оплаты труда регулируются
путем принятия внутренних нормативных документов, которые базируются
на законодательства Российской Федерации о труде. Важнейшими
документами являются: коллективный и трудовой договор, локальные
нормативные акты. В основание формирования оплаты труда на
предприятии ложатся различные обстоятельства. Форма оплаты труда может
31
быть выбрана из учета вида деятельности организации, ее масштабов,
наличия дочерних предприятий и филиалов, структуры и специфики бизнеса.
Различные формы оплаты труда предполагают различные нормативные
акты предприятия. Например, локальными нормативными актами, по
усмотрению руководителя компании, могут быть: Положение о
премировании, Положение о выплате вознаграждения по итогам работы,
Положение о функциональном подразделении организации, правила
внутреннего распорядка, Положение о системе оплаты труда, наконец, и
другие. Премиальное положение - локальный акт организации. При его
составлении рекомендуется особое внимание уделить экономическому
обоснованию размеров премий, чтобы не было уравнительного принципа
разделения премиальных сумм. [29]
Система формирования оплаты труда персонала отражает степень
организации расходов на персонал и уровень социальной защиты рабочего
населения. Цена за труд помогает выразить различие в трудовой
деятельности, соизмеряя заработок с количеством труда. Единицей
измерения может быть час труда или изготовленное изделие.
В настоящее время существуют основная и дополнительная оплата
труда.
Основными начислениями являются начисления, для которых
характерна некая продолжительность и периодичность во времени. К ним
относятся: оплата периодов отсутствия на рабочем месте, оплата по
тарифным ставкам и т.д. Такие начисления обычно бывают плановыми.
К категории основных начислений относятся выплаты за отработанное
время при повременной, сдельной и прогрессивной оплате труда, речь о
которых пойдет нижею Постоянная часть заработанной платы определяется
как произведение должностного оклада за час работы (при почасовой
тарифной ставке) и отработанного времени. [33] К основным начислениям