12
5. Социальная функция заработанной платы заключается в том, что
посредством различия в уровнях оплаты труда она закладывает социальные
различия, а также отражает уровень трудового вклада при распределении
фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств
производства[23]. Это различие должно быть достаточным для обеспечения
заинтересованности в повышении квалификации, а также для обеспечения
социальной справедливости при распределении оплаты между работниками
согласно результатам их трудового вклада. Данное различие в заработках,
зависящее от вклада в производство, степени тяжести и уникальности
предоставляемого труда, должно также соответствовать представлениям о
справедливости в уровне заработной платы между социальными группами
работающих на определенном предприятии и в определенном регионе.
Отношения в области заработной платы регулируются государством,
так как они затрагивают в разной степени интересы всех членов общества.
Государство устанавливает законодательную базу для регулирования
отношений по заработной плате, контролирует выполнение обязательств и
гарантирует соблюдение наложенных обязательств субъектами этих
трудовых отношений. Однако само государство также исполняет роль
работодателя, поэтому тоже подчиняется существующему рыночному
механизму регулирования заработной платы. Получается, что в процессе
организации заработанной платы участвуют не только работодатели и
наемные работники, но и государственные институты, общественные
организации. Механизм установления заработанной платы подчиняется
установленным законодательным и нормативным актам, на основании
которых регулируются отношения на рынке труда, а также на
предприятиях, в целом, как и сама экономическая сущность заработной
платы.
Механизм рыночной организации заработной платы включает шесть
элементов:
13
- государственную систему регулирования и установления
минимальных гарантий по оплате труда, обеспечение защиты от
отрицательных экономических явлений;
- коллективно-договорную систему, которая определяет основные
условия труда, с помощью которой обеспечивается выполнение интересов
всех заинтересованных сторон;
- налоговое регулирование уровня оплаты труда, которое учитывает
элементы доходов, со стороны наемных рабочих, и состав издержек
производства со стороны работодателя;
- систему получения информации о динамике заработной платы, а
также других издержек и расходов работодателя на оплату рабочей силы,
которая дает реальную картину цен на оплату труда наемного работника;
- система оплаты труда на предприятии, которая показывает отношение
уровня заработной платы к показателям эффективности и результатам труда
работника;
- возможность индивидуального выбора систем и форм оплаты труда, а
также методов поощрения, расчет которых производится в зависимости от
размера получаемой прибыли на предприятии.
Заработанная плата может состоять только из ее основной (постоянной)
части (оклад) и переменной частью (надбавки, премии и т.д.) [8, C. 270 - 274]
Государственное регулирование в области организации трудовых
отношений и оплаты труда реализуется путем установления:
- государственных гарантий и нормативов в области оплаты труда (в
том числе, установление гарантий за оплату сверхурочных, работу в
праздничные и выходные дни, за работу в ночную смену и прочее);
- МРОТ (минимального размера оплаты труда), который определяется
прожиточным минимумом, существующим в стране или отдельном регионе;
14
- сроков выплаты заработанной платы и обеспечение
государственными службами надзора над выполнением установленных
сроков и очередности выплат заработанной платы;
- ограничение выплат заработанной платы в натуральном виде;
- условий, определяющих часть прибыли предприятия, которая будет
направлена на оплату труда;
- установление размеров и гарантий оплаты труда в организациях;
- минимальных размеров оплаты труда;
- системы налогообложения индивидуальных доходов работника и
предприятий.[1], [15]
Таким образом, заработанная плата является сложным социально-
экономическим явлением, которая выполняет много функций и является
неотъемлемой частью рыночной экономики и нашей повседневной жизни,
без которой нынешний мир представляется невозможным. Однако,
становление понятия заработанной платы, какой человечество ее видит
сейчас, уходит далеко в прошлое.
1.2. Принципы систем премирования: российский и
международный опыт
Формирование и развитие систем оплаты труда в России шло немного
своим путем и отличалось от мирового развития в силу политических и
социальных условий развития экономики.
Основные изменения на трудовой арене в России начались в первой
половине XIX века. В это время зарождалась классовая неприязнь, связанная
с борьбой с капиталом, что повлекло к образованию рабочих движений в 30-е
гг. того же века. Классовая неприязнь была обусловлена бедностью простого
народа. В царской России труд «вчерашних» крестьян использовался
безжалостно. Смертность населения была высокой и на 60% составляла
смерть детей. Основными причинами была невозможность из-за бедности и
15
ничтожных оплат своего труда обеспечить минимально возможное
проживание. Именно поэтому в 1835 и 1845 гг. царем были изданы указы о
защите прав работающих, хотя и они были ничтожны. Например,
продолжительность рабочего дня теперь не могла быть более 11,5 часов, хотя
до этого не существовало никаких пределов. [25]
Революция 1917г. внесла много перемен в трудовое законодательство,
что повлияло на формирование заработанной платы. Профсоюзы того
времени разрабатывали новые положения о нормах заработанной платы,
которые легли в основу во всех отраслях хозяйства.
Уже в 1919 году была введена Единая тарифная сетка, которая
включала в себя 35 разрядов. Единая тарифная сетка в своем составе имела
все категории работников, от рабочих до специалистов технического и
руководящего уровня. К рабочим специальностям относились 14 разрядов из
общего количества. Единая тарифная сетка стала обязательным требованиям
к использованию на всех государственных предприятиях.
Переход к отраслевым системам оплаты труда в 1927-1928 годах стало
причиной отказов использования системой Единой тарифной сеткой.
Основными причинами отказа от данной системы послужила невозможность
содержания труда различной степени по сложности работы по одной ставке.
То есть простой и сложный труд оплачивался по одной установленной
ставке, а рост заработанной платы был невозможен из-за низких ставок для
первого разряда. Вводился хозяйственный расчет на предприятия, начало
допущения частного предпринимательства приводило к возобновлению
заключения коллективных трудовых договоров между профсоюзами и
администрацией, где были оговорены нормативы и тарифы заработанной
платы. Обеспечение равности заработанных плат за одинаковый труд шло за
счёт повышения тарифной ставки за более высокий физический труд на
предприятиях с менее развитой техникой.
16
Далее, индустриализация с внедрением усовершенствованной техники,
приводила все большие различия в уровни тяжести труда на разных
предприятиях, из-за чего законодательство выделяло отдельные отрасли
промышленности с более высоким уровнем заработанной платы.
В военные годы проблемы с рабочей силой были остры, поэтому
правительство было вынуждено увеличить продолжительность рабочего дня
в среднем на 3 часа, отпуска предоставлялись только подросткам до 16 лет.
Остальным рабочим вместо отпуска предоставлялась денежная компенсация,
которая с апреля 1942 года принудительно переводится в сберегательные
кассы с последующей заморозкой вкладов на время войны. Однако, были
выпущены постановления, в которых говорилось о материальном
стимулировании работы в области народного хозяйства для достижения
более высоких результатов. С окончанием войны, довоенные нормы труда и
8-часовой рабочий день были возобновлены.
Итак, усиление направленности в пользу отраслевых хозяйств началось
после образования Государственного комитета Совета Министров СССР в
1955 году (Госкомтруд СССР). Этот комитет занимался вопросами
заработанной платы и труда. Именно под управлением этого комитета,
отраслевые министерства разрабатывали новые схемы должностных окладов.
В период с 1960-1980 годов отраслевые компоненты усиливались и в
социально-культурной среде. Тарифная система в виде отраслевых схем
должностных окладов теперь представляла собой показатели предельно
допустимых минимальных и максимальных размеров оплаты труда. Для
рабочих существовали тарифные ставки. Тарифные ставки и схемы
должностных окладов утверждались отдельно для каждой отрасли
централизованно. Советское законодательство того времени таким образом
устанавливало нормирование заработанной платы. [21]
Система заработанной платы в СССР в 90-е года была сильно
централизована и полностью подчинялась государственному
17
регулированию. Такое положение дел полностью поглощало какую-либо
самостоятельность бюджетных организаций того времени, не предоставляя
им никаких прав в сфере оплаты труда.
Второй этап развития системы оплаты труда можно разделить на два
периода. Первый период относится к концу 90-х (1992-2001 гг.) Этот период
характеризуется использованием Единой 18 разрядной тарифной сетки.
Использование этой системы не пользовалось популярностью в связи с тем,
что установленный минимальный размер ставки 1-го разряда был очень
низким по сравнению с прожиточным минимумом на тот период. Помимо
этого, данная система не учитывала особенности труда работников
различных категорий и различных отраслей в бюджетной сфере, что
понижало заинтересованность работников этих сфер в повышении
эффективности труда. Например, работники социально-культурной сферы
того времени получали заработок почти в 2 раза меньше, чем работники
промышленных производств.[28] Следует также учесть, что
законодательство того времени не вело должный уровень урегулирование
минимальных ставок по окладам и выплатам заработанной платы, а общая
экономическая ситуация с ее теневым рынком, внешнеэкономической
задолженностью и неконтролируемыми государством выплатами в
натуральной форме вводила основное население в нищету. Отсутствие
утвержденного минимума заработанной платы привело к тому, что заработок
большого количества населения был в 3 раза меньше прожиточного
минимума. Этот же период был связан с началом перестройки (1986г. –конец
90-х), когда предприятиям открылась экономическая самостоятельность и
начался переход на капиталистический режим. [20]
Второй период развития тарифной системы оплаты труда, с 2002 по
2004 года, положило начало дифференцированию оплаты труда согласно
условиям труда в каждой отрасли. Началось упорядочивание систем
18
надбавок. Местные администрации субъектов Российской Федерации
получили свободу в урегулировании трудовых отношений.
В первом десятке 2000-х гг., Единая тарифная система оплаты труда
изменилась и появилась новая система оплаты труда, которая основывалась
на окладе труда работника, а также были внесены дополнительные выплаты
стимулирующего характера и компенсации. Хотя переход к рыночной
экономике происходил уже с середины 90-х, тем не менее, более сильное
понимание этой системы пришло не сразу. По мере все более глубокого
погружения в понимание сущности рыночной экономики и появления
иностранных инвесторов, иностранных филиалов и руководителей, начали
происходить более смелые изменения, так как вместе с ними приходили
новые подходы к оплате труда, которые перекочевали с иностранными
компаниями (США, в основном).
Новые системы оплаты труда базировались на таких принципах как:
повышения полномочий руководителей предприятий в области оплаты труда,
установление сквозных должностных окладов и минимальных размеров
оплаты труда, упорядочивание системы надбавок, доплат и
компенсационных выплат, дифференцированный подход к оплате труда с
возможностью стимулирования труда. Данная система оплаты труда
следовала интересам социального партнерства.
В настоящее время отраслевая система оплаты труда отвечает
отраслевым особенностям разных категорий производства, где установлены
различные минимумы оплаты труда, определены размеры надбавок и
компенсационных выплат, а также размеры выплат стимулирующего
характера. Помимо этого, утверждены размеры минимальной заработанной
платы, с учетом прожиточного минимума.
Итак, начало ХХI века в России отличается приходом уникальной
системы оплаты труда, с использованием таких понятий, как совокупный
доход, регулирование и политика оплаты труда.
19
Политика внутрифирменной оплаты труда начала ХХI века
заключается в таких понятиях как:
- предприятия имеют право выбирать формы и систему оплаты труда
согласно интересам производственной деятельности;
- наличие системы стимулирующего воздействия на работника,
морального и материального характера, с целью достижения наиболее
эффективных результатов на предприятии;
- наличие регулирующей политики отношений между работником и
работодателем в области оплаты труда.
Внутрифирменная политика оплаты труда является комплексом, не
только определяющим форму и систему оплату труда на предприятии, но
также является политикой, целенаправленной на формирование, управление
и оценку отношений в области оплаты труда.
История развития системы оплаты труда привела к тому, что в
настоящий отрезок времени на мировом рынке и в Российской Федерации
существуют различные виды и формы оплаты труда, а выбор формы оплаты
труда на предприятии остается под усмотрением руководителей
предприятий. В то же время руководители предприятий обязаны следовать
законодательству в сфере трудовой деятельности. В настоящее время в
Российской Федерации формирование заработанной платы для сотрудника и
производство оплаты также регулируется Трудовым Кодексом РФ, что
определяет минимальные гарантии в области оплаты труда. На основании
Трудового Кодекса РФ заработанная плата должна выплачиваться не реже,
чем два раза в месяц (ст.136 ТК РФ). Она может быть перечислена на
банковский счет работника или выдана наличными через кассу. Оплата
производится в российских рублях. Оплата в натуральном (не денежном)
виде не может превышать 20% от общего заработка и должна быть
предусмотрена коллективным или трудовым договором и только по
соглашению с работником. [11, С.14-16]
20
В странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты
управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и
эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на
российскую почву.
Как пример можно привести европейские исследования по данной
проблематике мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой.
Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся,
является местом проведения значительной части времени и поэтому
представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди,
и их ожидания по поводу работы. Такие ожидания автор обозначает
понятием «ориентация на работу» («workorientation»). Эта проблема имеет
два аспекта.
1. Количественный аспект — какое место в жизни занимает работа или
«центральность работы» («centralityofwork»). Т.Алкула выделяет несколько
доминантов, определяющих его:
а) Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы
неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места,
которое работа занимает в жизни.
б) Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она
есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.
в) Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как
индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в
общем смысле как показатель полового женского или мужского
самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.
Т. Алкула рассматривает также проблему соотношения работы и
досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые
показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию
к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии
из-за сильной протестантской этики к повышению роли семьи. [8]
21
2. Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для
вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение
превалирует. Для разработки этой проблемы Т. Алкула кратко обращается в
прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то
унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и
счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу
самоцелью. Т. Алкула делает следующее любопытное сравнение: он
вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле:
S = W / С, (1)
где W - количество рабочих дней;
С - общее количество дней.
У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни
Калахари 0,11 - 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых - два
ребенка) - 0,36. [8]
Различают три основных типа ожиданий от работы -
инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными
Алкула, прежде всего, понимает различного рода материальные стимулы,
например, обеспечение нормальных условий существования; под
ценностными — разного рода желания, которые в целом можно
охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными -
желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе. [8]
Обратимся к конкретным методам мотивации персонала.
Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности
сотрудника и размера получаемой им зарплаты на предприятиях США и
Западной Европы используется система «PayforPerformance» - «плата за
исполнение» (далее PFP). Под PFP понимается применение любых способов
оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит
от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это