61
компьютер будет находиться в рабочем состоянии 8 часов в день (8 ч * 248
дней = 1984 ч). Часовая норма амортизационных отчислений составит:
20895руб./1984ч=10,5 руб./ч
Исходя из значительного снижения как трудовых, так и стоимостных
затрат можно сделать вывод о преимуществах проектного варианта перед ба-
зовым. Сравнение трудовых и стоимостных показателей при базовом и про-
ектном варианте приведено в таблице 13.
Таблица 13
Показатели эффективности совершенствования
автоматизированной системы управления персоналом
в ООО «Стройпроект»
Показатели
Затраты
Абсолют-
ное
изменени
е затрат
Коэффици
-
ент
изменени
я затрат
Индекс
измене-
ния
затрат
Базо-
вый
вариан
т
Проект-
ный
вариан
т
Трудоем-
кость
Т
0
(ч)
Т
1
(ч)
∆ Т = Т
0
-Т
1
(ч)
К
т
= ∆ Т/ Т
0
* 100%
Y
т
= Т
0
/Т
1
800
227,5
572,5
71,6
3,5
Стоимость
С
0
(руб.)
С
1
(руб.)
∆ С = С
0
-С
1
(руб.)
К
с
= ∆ С/ С
0
* 100%
Y
с
=
С
0
/С
1
284017
68659,5
215357,5
75,8
4,1
Из таблицы видно, что проектный вариант является в 3,5 раза выгоднее
в плане трудовых затрат и в 4,1 раза – в плане стоимостных. Разница в тру-
довых затратах объясняется тем, что экономится время за счет автоматизации
проведения сложных расчетов и операций. Таким образом, увеличение объе-
ма выполненной работы специалистом отдела кадров при проектном вариан-
те, уменьшает стоимостные затраты на эту работу, поскольку сотрудник за
тот же промежуток времени и за ту же зарплату может выполнить большее
количество работы. Кроме того, при проектном
62
варианте снижается вероятность ошибок, связанных с человеческим факто-
ром.
Помимо рассмотренных показателей целесообразно также рассчитать
срок окупаемости затрат на внедрение проекта, рассчитываемый в годах:
Т
ок
= К
п
/ ∆ С, (4)
где К
п
– затраты в рублях на внедрение проекта.
Таким образом, срок окупаемости составит:
Т
ок
= 20895 / 215357,5 = 0,1 года или 0,1*12 мес. = 1,2 мес. Исхо-
дя из проведенных расчетов, можно сделать выводы, что
внедрение дополнительного модуля программного продукта «БОСС- Кадро-
вик» в короткие сроки принесет положительный эффект, а значит может
использоваться не только в рамках Кировского филиала ООО
«Стройпроект», но и в масштабах всего предприятия, тем более,
что функционал программного продукта позволяет интегрироваться в корпо-
ративную информационную систему.
Таким образом, в ходе оценки различных вариантов оптимизации си-
стемы управления персоналом ООО «Стройпроект» был сделан выбор в поль-
зу автоматизации кадрового менеджмента, что позволит повысить эффектив-
ность работы отдела кадров предприятия. Также рекомендуется внедрить си-
стему оценки персонала отдела кадров, основанную на ключевых показателях
эффективности, что позволит отслеживать достижение целей по управлению
персоналом предприятия.
Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одной сторон ы, компетент но выстраивать отношения с работн иками (в том числе юридичес ки), а такж е те м, что в процессе возникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становя тся предмет ом интереса с о стороны властей (кроме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пр оверки могу т потребова ться опреде ленные кадровые доку менты. Зача стую роль этих документов с оставля ют первичные учетные докуме нты, что подтве рждает ся выполнением различ ных операций.
Делопроизводст во – это перемеще ние докуме нтов в организац ии с момента их создания или получения до завершения : отправка и (ил и) направ ление в вопр осе.
Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые про цедуры, всю закупочну ю документ ацию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижен ии по служ бе, применение д исциплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.).
Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фа кторов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.
Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.
Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. П риказы, от четы, справки, в ыписки, ко нтракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Вну три компании с ущест вует четкий побочный ряд, в котором ка ждый докуме нт имеет св ое строго определе нное мест о в систе ме организацион ных документ ов.
Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные норма тивные ак ты, администрат ивные доку менты, документ ы, подтвержда ющие трудову ю деят ельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документов .
Документы, вхо дящие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разработ аны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.
Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режим т руда и отдыха ра ботников , их тру довые функции, сист ему оплат ы труда и премиаль ных выплат , основные пра ва и обязаннос ти сторон тру дового догово ра.
Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.
Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работ ника, сферы его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оценки эффективност и работы, а т акже с труктурного контроля, с вязанного с де ятельност ью работника.
Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики де ятельност и сотрудника, чтобы подготовить описан ие рабочего места или должносте й как таковых. Тщат ельный анализ ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть кв алифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением п о кадровой с лужбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителе м отдела ка дров.
Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, прав а, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышат ь уровень ответственности.
Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появле ния нового оп исания работы, пре дназначенн ого для замен ы уста ревшего. Этот организа ционно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования дея тельност и работника.
Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, с ледует определить, что понят ие управле ния персоналом вкл ючает в себя, чт обы понять: чт о нам в конечном итоге необход имо оптим изировать .
Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления доку ментов, их заполнения, от четности п о персоналу орга низации. У правление пе рсоналом обыч но осущес твляет ся отделом кадров ( кадровой слу жбой), основным и функциями к оторого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпус к по болезни, выдача с правок и т. д. О сновные цели и задачи кадров ой слу жбы представле ны в таблице 1.
Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работн иками (в том числе юр идически), а та кже те м, что в процессе возникает риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могу т потребова ться опреде ленные кадровые док ументы. Зача стую р оль этих документов с остав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждает ся выполнением различ ных операц ий.
Делопроизводст во – это перемеще ние докуме нтов в организац ии с момента их создания или получе ния до завершения : отправка и (ил и) напра вление в вопрос е.
Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые п роцедуры, всю закупочну ю документа цию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по службе , применение дис циплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.) .
Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко опреде лить. Окончате льный список в сех докуме нтов отдела кадров зависит от многих факт оров: места ра сположения, об ъема работ, у словий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководств а компании.
Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.
Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании. Че ловеку не посвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организационны х документов .
Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую деят ельность работников, све дения и расчет ные документы, слу жебная в нутренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие документ ов.
Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утв ерждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий ха рактер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.
Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режим т руда и отдыха ра ботников , их тру довые функции, сист ему оплат ы труда и премиаль ных выплат , основные пра ва и обязаннос ти сторон тру дового догово ра.
Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.
Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с тру да максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работника, с феры его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оце нки эффективност и работы, а также с труктурного контроля, с вязанного с де ятельнос тью работника.
Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный анализ ОГ У - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необх одимые требова ния для конкрет ной должнос ти и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирова ны. Описания до лжностны х обязанносте й персонала слу жбы персонала т есно свя заны с основн ым положением по кадровой слу жбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителем от дела кадров.
Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, пра ва, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в организаци и, разрешать к онфликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышать у ровень ответственности.
Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сис тема регулирования де ятельност и работника.
Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, сле дует определить, что понят ие упра вления перс оналом включае т в себя , чтобы понять: чт о нам в конечном итоге необход имо оптим изировать .
Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой слу жбой), основным и функциями которого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпус к по болезни, выдача спра вок и т. д. О сновные цели и задачи кадров ой слу жбы представле ны в таблице 1.
Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетент но выстраиват ь отношения с работн иками (в том числе юр идически), а такж е тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фо нда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могут потребова ться опреде ленные кадровые док ументы. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтверж дает ся выполнением различ ных операц ий.
Делопроизводст во – это перемеще ние докуме нтов в организац ии с момента их создания или получения до завершения : отправка и (ил и) направ ление в вопр осе.
Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Ка дровая докуме нтация фиксиру ет информа цию о наличи и и перемещени и персонала , кадровые процеду ры, всю за ку почную документ ацию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по службе , применение д исциплинарных с анкций, поездка , отпуск , увольнение и т.д.) .
Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отде ла кадров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ, у словий тру да и т.д. Вплоть до желания ру ководств а компании.
Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.
Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании . Человеку непосвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организационны х документов .
Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую дея тельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (кни ги) и оформлен ие докуме нтов.
Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для раз ных целей, ра зные должны б ыть разработ аны, утве рждены и введены в де йствие. В с воей работе да йте общий хара ктер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.
Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие прин ципы организац ии. Они ус тановили режим т руда и отдыха ра ботников, и х трудовые функции, систе му оплаты т руда и премиальн ых выплат , основные п рава и обязан ности сторон тру дового догово ра.
Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречить е му. Например, е сли в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудовом коде ксе (напри мер, штраф или лишение п рава с самого начала), т о такое на казание буде т считаться незаконным.
Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работ ника, сферы его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оценки эффективност и работы, а т акже с труктурного контроля, с вязанного с де ятельност ью работника.
Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подготовить описан ие рабочего места или должносте й как таковых. Тщат ельный анализ ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть кв алифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основным по ложением по ка дровой с лужбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после ут верждения ру ководителе м отдела ка дров.
Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, фу нкции, долж ностные обяза нности, прав а, ответ ственност ь и поощрения сот рудников. Следу ет от метить, чт о должностные инстру кции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между с отрудниками и повышат ь урове нь ответственности.
Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появле ния нового оп исания работы, пре дназначенн ого для замен ы уста ревшего. Этот организа ционно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования дея тельност и работника.
Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, с ледует определить, что понят ие управле ния персоналом вкл ючает в себя, чт обы понять: чт о нам в конечном итоге необход имо оптим изировать .
Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляет ся отделом кадров ( кадровой служ бой), основными фу нкциями кот орого явля ются начисле ние заработно й платы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. Ос новные це ли и задачи кадров ой служ бы представ лены в таблице 1.
Правильное веде ние кадровой доку ментации по зволяет, с одно й сторон ы, компетентно выст раивать отношения с работ никами (в том числе юр идически), а так же тем, чт о в процессе возникае т риск - в от разрешен ие любых тру довых споров с работниками. Кроме того, ка дровые доку менты част о становят ся предмет ом интереса с о стороны властей (к роме инспекции т руда, а т акже Пенсионного фонда, налогово й служ бы и т.д.). В ходе нал оговой пров ерки могу т потребоват ься определе нные кадровые доку менты. Зача сту ю роль этих документов состав ляют первичные у четные документ ы, что подтве рждаетс я выполнением различ ных операций.
Делопроизводст во – это перемеще ние докуме нтов в организац ии с момента их создания или получения до завершения : отправка и (ил и) направ ление в вопр осе.
Кадровая дркуме нтация - это отра сль деят ельности, доку мент-те хнологии в трудовых от ношениях. Кадров ая докуме нтация фикс ирует инфор мацию о нал ичии и перемеще нии персона ла, кадровые проце дуры, всю закупочну ю документа цию (например, тру доус тройство, пере вод, при продвижении по служ бе, применение д исциплинарн ых санкций, поездка , отпуск, у вольнение и т.д.).
Полная кадровая документа ция, необходимая для суще ствова ния, не так легко определит ь. Окончатель ный список вс ех докуме нтов отдела ка дров зависит от многих фак торов: места расположения, об ъема работ , условий тру да и т.д. Вплот ь до желания ру ководства компании.
Однако есть документы, которые долж ны быть доступны в о бязатель ном порядке.
Сотрудники отде ла кадров занима ются большим количес твом официальн ых документов. Пр иказы, от четы, справки, в ыписки, конт ракты - вс е эти докуме нты проходят чере з отдел кадров к омпании . Человеку непосвященному -му мож ет показат ься, что их течение ха отично, из-под кон троля. Однако с пециалист ы по кадрам з нают, что это не та к. Внут ри компании су щест вует четкий побочный ряд, в кот ором к аждый доку мент имеет с вое строго опреде ленное мес то в сист еме организацион ных документ ов.
Внутренние докуме нты организац ии, с которо й вы работае те, кадров ые кадры, можно чет ко разделить на шесть основных типов (гру пп). Это лока льные но рмативные а кты, администра тивные доку менты, докуме нты, подтверж дающие тру довую дея тельност ь работников, све дения и расчетные доку менты, слу жебная вну тренняя переписка, ж урналы (книги) и оформлен ие докуме нтов.
Документы, входя щие в кажду ю из этих гру пп, имеют св ои особенност и. Они предназначе ны для разны х целей, ра зные должны б ыть разра ботаны, утве рждены и введен ы в действие. В своей работе дайте общий хара ктер- ристику ка ждому из упомяну тых внут ренних документов орга низации.
Местные правила. Местные нор мативные акты о пределяют общ ие принци пы организац ии. Они уст ановили режи м труда и от дыха работников, и х трудов ые функции, сист ему оплат ы труда и премиальн ых выплат, ос новные прав а и обязанност и сторон тру дового догово ра.
Эти документы разраб отаны в соот ветст вии с действу ющим трудовым закон одатель ством и не должн ы противоречит ь ему. Н апример, если в местном закон одательс тве для ра ботников предусмот рено дисциплинар ное взыскан ие, которого нет в Трудов ом кодексе (напри мер, штраф или лишение п рава с с амого начала), т о такое нак азание будет считаться незаконным.
Основная цель должн остных инст рукций – с делать процес с труда максимально прозрачн ым. Этот доку мент предназ начен для пере числения обяза нностей и отв етств енности работ ника, сферы его ком петенции, ос новных крите риев, использу емых для оценки эффективност и работы, а т акже с труктурного контроля, с вязанного с де ятельност ью работника.
Для того, чтобы правильно создат ь работу , вы должны тщат ельно вникну ть в хара ктеристики дея тельност и сотрудника, чтобы подг отовить описание рабоче го мест а или должносте й как таков ых. Тщательный ана лиз ОГУ - те х видов работ да ст возможност ь четко опреде лить необходи мые требова ния для конкретно й должност и и список з наний и навыков, кот орые долж ны быть ква лифицирован ы. Описания до лжностных обя занносте й персонала слу жбы персонала т есно связа ны с основны м положением по кадровой с лужбе.А налогичные инстру кции создают ся для каж дой конкретной долж ности и всту пают в с илу после утв ерждения ру ководителе м отдела кадров.
Можно привест и следующий с писок основн ых элементов долж ностной инс трукции: общ ие положения, функции, должностные обя занности, права , ответс твенность и поощрения сотру дников. Следу ет отме тить, что долж ностные инструк ции могут бла гоприятно влиять на психоло гический климат в ор ганизаци и, разрешать конф ликты, чет ко разграничиват ь обязанност и между сотру дниками и повышать уровень от ветственности.
Описание работ ы выполняет свои функции в т ечение длит ельного времен и и, как правило , сущес твует до появления нового описа ния работы, предназначенн ого для заме ны уст аревшего. Этот организационно-п равовой доку мент явля ется основой, на которо й основа на вся сист ема регулирования дея тельност и работника.
Таким образом, п режде чем ра ссматрива ть особенност и процесса оптим изации управле ния персоналом, сле дует определить, что понят ие упра вления перс оналом включае т в се бя, чтобы понять: чт о нам в конечном итоге необход имо оптим изировать.
Итак, основным про цессом ка дрового админист рирования явля ется процес с сост авления докуме нтов, их заполнения, отче тности по пе рсоналу организации. У правление персоналом о бычно осуще ствляе тся отделом кадров ( кадровой слу жбой), основным и функциями кот орого явля ются начисле ние заработной плат ы, отпу ск, отпу ск по болезни, выдача с правок и т. д. О сновные цели и задачи кадров ой служ бы представле ны в таблице 1.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Система управления персоналом представляет собой комплекс компо-
нентов (цели управления персоналом, принципы, функции, методы, техноло-
гии управления персоналом, объекты, субъекты, ресурсное обеспечение) по
координации человеческой деятельности, направленных на повышение эф-
фективности работы организации и достижение ее целей.
Место системы управления персоналом в структуре менеджмента орга-
низации определяется особенностями объекта управления - персоналом, и с
позиций управленческого подхода управление персоналом представляет со-
бой одно из функциональных направлений менеджмента.
Формирование системы управления персоналом в менеджменте органи-
зации дает дополнительный эффект, который проявляется в повышении про-
изводительности и результативности труда работников, в увеличении способ-
ностей организации к использованию инноваций в управлении персоналом, в
достижении эффективности работы системы, ее включении в систему ме-
неджмента организации на условиях сотрудничества с другими подсистема-
ми.
ООО «Стройпроект» было основано в 2001 году. В настоящее время
компания имеет филиалы в шести субъектах Российской Федерации, в том
числе и в Кировской области. Основной вид деятельности ООО «Стройпро-
ект» - строительство. Персонал ООО «Стройпроект» выполняет все виды
строительных работ: от реконструкции и капитального ремонта до полного
цикла строительства и сдачи зданий, сооружений в эксплуатацию.
Выручка предприятия за исследуемый период сократилась на 9 %, себе-
стоимость продаж снижалась меньшими темпами – 2,9 % за последние три
года. В результате, прибыль от продаж снизилась на 23,5 %. Рентабельность
продаж за анализируемый период упала на 4,8 процентных пункта. Эти нега-
тивные тенденции были связаны с общим экономическим кризисом в нашей
стране, и как следствие – кризисом в строительной отрасли.
64
За анализируемый период произошло увеличение численности персона-
ла предприятия на 27%. Это было связано с открытием нового филиала в
конце 2017 года. За последние три года производительность труда персонала
ООО «Стройпроект» снизилась: выручка на 1 работника – на 28,3%, а при-
быль от продаж на 1 работника – на 39,8%.
В структуре персонала ООО «Стройпроект» преобладают рабочие
(88%), доля руководителей составляет 3%. За анализируемый период числен-
ность работников ООО «Стройпроект» увеличилась на 27%, при этом значи-
тельно увеличилась численность рабочих на 33,2%, количество служащих со-
кратилось на 12,5%, что было связано с оптимизацией численности обслужи-
вающего персонала. Наибольшую долю в структуре персонала занимают
мужчины, что связано со спецификой строительной отрасли, но удельный вес
женщин с каждым годом увеличивается.
Динамика образовательного уровня работников характеризуется увели-
чением доли лиц с высшим и средним специальным образованием, что явля-
ется положительной тенденцией. На предприятии, согласно кадровой полити-
ке, осуществляется поощрение повышения квалификации, что способствует
заинтересованности сотрудников в повышении уровня образования.
В структуре персонала более половины занимают работники со стажем
до 3 лет. Это говорит о том, что организация активно развивается и набирает
новых сотрудников. Также можно заметить увеличение доли сотрудников со
стажем более 7 лет. Это также является положительной тенденцией, т.к. рас-
тет число наиболее опытных кадров.
Работу с кадрами в каждом филиале организации осуществляет отдел
кадров и делопроизводства. Отдел кадров и делопроизводства является само-
стоятельным структурным подразделением. Объектом управления отдела
кадров являются все подразделения организации и отдельные сотрудники.
65
В целях анализа эффективности работы отдела кадров и делопроизвод-
ства, было проведено тестирование работоспособности сотрудников отдела.
Анализ результатов тестирования показал, что сотрудники отдела кадров и
делопроизводства имеют низкую работоспособность. Одной из причин низ-
кой работоспособности является большой объем работы, учитывая общую
численность сотрудников организации, а также необходимость выполнения
не только кадровой работы, но и делопроизводства. Также среди недостатков
можно отметить отсутствие систематической оценки эффективности работы
отдела кадров, не проводится самооценка руководством отдела.
В рамках проектной главы работы оценивались различные варианты оп-
тимизации системы управления персоналом предприятия: найм дополнитель-
ного специалиста по кадровому делопроизводству, аутсорсинг специалиста
по кадровому делопроизводству и совершенствование автоматизированной
системы управления персоналом.
В результате оценки экономической эффективности рассматриваемых
вариантов совершенствования был сделан выбор в пользу автоматизации кад-
рового менеджмента, что позволит повысить эффективность работы отдела
кадров предприятия.
Также рекомендуется внедрить систему оценки персонала отдела кад-
ров, основанную на ключевых показателях эффективности, что позволит от-
слеживать достижение целей по управлению персоналом предприятия.
Для проведения такой оценки в рамках исследования был разработан
оценочный лист для руководителя отдела кадров.
Как инструмент управления ключевые показатели эффективности поз-
волят предприятию четко формулировать цели, транслировать их на все
уровни управления; вести мониторинг результатов; своевременно диагности-
ровать сложные ситуации; своевременно корректировать цели, тем самым оп-
тимизируя планы; сопоставлять однородные процессы, протекающие в раз-
личных условиях, что даст возможность сравнивать между
66
собой подразделения, предприятия; оценивать эффективность отделов и раз-
вивать наиболее успешные направления бизнеса; мотивировать сотрудников
на достижение результатов; объективно оценивать эффективность деятельно-
сти работников.
Проектный вариант является в 3,5 раза выгоднее в плане трудовых за-
трат и в 4,1 раза – в плане стоимостных. Разница в трудовых затратах объяс-
няется тем, что экономится время за счет автоматизации проведения слож-
ных расчетов и операций. Таким образом, увеличение объема выполненной
работы специалистом отдела кадров при проектном варианте, уменьшает
стоимостные затраты на эту работу, поскольку сотрудник за тот же проме-
жуток времени и за ту же зарплату может выполнить большее количество
работы. Кроме того, при проектном варианте снижается вероятность оши-
бок, связанных с человеческим фактором.
Срок окупаемости составляет 1,2 мес. Исходя из проведенных рас-
четов, можно сделать выводы, что внедрение дополнительного модуля
программного продукта «БОСС- Кадровик» в короткие сроки принесет
положительный эффект, а значит может использоваться не только в
рамках Кировского филиала ООО «Стройпроект», но и в масштабах
всего предприятия, тем более, что функционал программного продукта
позволяет интегрироваться в корпоративную информационную систему. В
ходе оценки различных вариантов оптимизации системы управления персо-
налом ООО «Стройпроект» был сделан выбор в пользу автоматизации кад-
рового менеджмента, что позволит повысить эффективность работы отдела
кадров предприятия. Также рекомендуется внедрить систему оценки персо-
нала отдела кадров, основанную на ключевых показателях эффективности,
что позволит отслеживать достижение целей по управлению персоналом
предприятия.
Таким образом, все поставленные задачи решены и цель данного иссле-
дования достигнута.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативно-правовые документы
1. "Гражданский кодекс РФ (часть первая)" от 30.11.1994 № 51 - ФЗ (ре-
дакция от 01.09.2019 года) // Справочная правовая система «Консуль-
тантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
2. "Трудовой кодекс РФ" от 30.12.2001 N 197 - ФЗ (редакция от
14.08.2019 года) // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». –
Режим доступа: http://www.consultant.ru.
3. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред.
от 03.10.2019) (с изм. и доп., вступ. в силу с 21.10.2018) // Справочная
правовая система «КонсультантПлюс». – Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
4. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с огра-
ниченной ответственностью» (с изменениями на 23 апреля 2018 года) //
Справочная правовая система «КонсультантПлюс». – Режим доступа:
http://www.consultant.ru.
5. Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ По-
становления Минтруда от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструк-
ции по заполнению трудовых книжек» // Справочная правовая система
«КонсультантПлюс». – Режим доступа: http://www.consultant.ru.
6. Федеральный закон от 24.07.2007 N 209-ФЗ (редакция от 03.07.2018 го-
да) "О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской
Федерации" // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». – Ре-
жим доступа: http://www.consultant.ru.
7. Постановление Правительства РФ от 30.09.2004 N 506 (ред. от
03.10.2018) «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой
службе» // Справочная правовая система «КонсультантПлюс». – Режим
доступа: http://www.consultant.ru.
68
8. Устав ООО «Стройпроект»
II. Книги, монографии, учебники, учебные пособия
9. Абуладзе, Д. Г. Документационное обеспечение управления
персоналом / Д. Г. Абуладзе, И. Б. Выпряжкина, В. М. Маслова. — 4-е
изд., испр. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2018. — 299 с.
10. Кузнецов, И. Н. Документационное обеспечение управления
персоналом: учебник и практикум для ВО / И. Н. Кузнецов. — М. : Из-
дательство Юрайт, 2018. — 521 с.
11. Мансуров, Р. Е. Настольная книга директора по персоналу— 2-е изд.,
испр. и доп. / Р. Е. Мансуров.— М. : Издательство Юрайт, 2016. —384
с.
12. Семенихин, В.В. Кадровый документооборот. М.: Эксмо, 2018. - С. 7.
III. Статьи, периодические издания
13. Александрова, В. Электронный кадровый документооборот: настоящее
и будущее // КонсултантПлюс (печатные издания) - http://www.delta-
i.ru/print/gazeta/articles/1374/ - Дата обращения: 06.10.2019.
14. Видяйло Н. А. Кадровое делопроизводство обществ с ограниченной от-
ветственностью // Молодой ученый. — 2018. — №44. — С. 124-127. —
URL https://moluch.ru/archive/230/53505/ (дата обращения: 06.10.2019).
15. Глотова, С. А. Актуальные проблемы внедрения кадрового документо-
оборота / С. А. Глотова // Отечественные архивы. — 2019. — № 2. — С.
35–40.
16. Горшков Е. А., Симанов Н. А. Разработка реляционной базы данных для
автоматизации деятельности кадровой службы предприятия // Молодой
ученый. — 2017. — №22. — С. 34-37. — URL
https://moluch.ru/archive/156/44242/ (дата обращения: 06.10.2019).
17. Кириллова, Е. А. Особенности оптимизации документооборота кадро-
вой службы организации // Молодой ученый. — 2019. — №38. — С.
69
112-114. — URL https://moluch.ru/archive/276/62537/ (дата обращения:
06.10.2019).
18. Королева, О. Н. Базы данных [Электронный ресурс]: курс лекций / О. Н.
Королева, А. В. Мажукин, Т. В. Королева— Электрон. текстовые дан-
ные.— М.: Московский гуманитарный университет, 2012.— 66 c. — Ре-
жим доступа: http://www.iprbookshop.ru/14515.
19. Кошелева, Г. В. Автоматизация деятельности кадровой службы / Г. В.
Кошелева // Модели, системы, сети в экономике, технике, природе и
обществе. — 2016. — № 1 (17). — С. 271–280.
20. Орлова, Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги //
Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2018. N 2. С.
77 - 84.
21. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. Вопросы реализации тру-
довых отношений лицами, замещающими должности, не являющиеся
должностями государственной гражданской службы Санкт-Петербурга
[Текст] // Актуальные проблемы права: материалы VII Междунар. науч.
конф. (г. Санкт-Петербург, июль 2018 г.). — СПб.: Свое издательство,
2018. — С. 1–14.
22. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О кадровом делопроизвод-
стве и обеспечении деятельности комиссий в исполнительном органе
государственной власти Санкт-Петербурга // Молодой ученый. — 2018.
— №44. — С. 154-168. — URL https://moluch.ru/archive/230/53424/ (дата
обращения: 06.10.2019).
23. Паршин В. Н., Смирнова Н. А., Чернов Д. В. О кадровом строительстве
[Текст] // Право: современные тенденции: материалы VI Междунар.
науч. конф. (г. Краснодар, октябрь 2018 г.). — Краснодар: Новация,
2018.
24. Токарев А. Н. К вопросу использования информационных технологий в
автоматизации управленческой деятельности: статья//Проблемы разви-