8
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................... 10
Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической
поддержкой сотрудников в системе hr-менеджмента современной
организации ........................................................................................................ 14
1.1.Цели профессиональной и психологической поддержки и
стратегические подходы к ее организации ....................................................... 14
1.2. Технологии управления профессиональной и психологической
поддержки сотрудников из числа молодых специалистов. ............................. 22
1.3.Технологии управления профессиональной и психологической
поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по
специальности .................................................................................................... 28
Выводы по главе 1 .................................................................................... 34
Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и
психологической поддержки сотрудников в ООО «Территория быстрых
решений» ............................................................................................................ 34
2.1. Характеристика и организационная структура ООО «Территория
быстрых решений» ............................................................................................. 35
2.2. Состав и структура кадров ООО «Территория быстрых решений»37
2.3. Методы стимулирования персонала в ООО «Территория быстрых
решений» ............................................................................................................ 48
Выводы по 2 главе. ................................................................................... 53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления
психологической поддержки сотрудников в ООО «Территория быстрых
решений» ............................................................................................................ 55
3.1. Анализ психологического климата в коллективе ООО «Территория
быстрых решений» ............................................................................................. 55
9
3.2 Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической поддержки уже
имеющих опыт работы сотрудников................................................................. 61
Выводы по главе 3. ................................................................................... 66
Заключение ............................................................................................... 67
Список использованной литературы ....................................................... 70
Приложение 1 ........................................................................................... 74
Приложение 2 ........................................................................................... 76
10
ВВЕДЕНИЕ
Психологическая поддержка персонала на данный момент является
одним из самых важных инструментов в работе организации, правильно
организованная работа поддержки персонала поможет развитию субъекта
хозяйствования, в настоящее время невозможно без эффективного
использования человеческих ресурсов.
Психологическая поддержка персонала позволяет повысить уровень
стабильности морально-психологического климата в коллективе, что
отражается на эффективности деятельности сотрудников, их мотивацию и
вовлеченность в деятельность предприятия. Организации, нацеленные на
развитие и новый уровень эффективности, стремятся использовать лучшие
практики и инновационные идеи в сфере управления персоналом, в том числе
и через организацию и обеспечение психологической поддержки персонала.
В организации многое зависит от команды. Коллектив сотрудников
представляет собой определенное социально-психологическое образование, в
центре которого находится система межличностных отношений,
проявляющаяся в форме групповой деятельности. Каждый член трудового
коллектива ставит перед собой конкретную задачу, ориентируясь на
определенную систему ценностей. Каждая личность имеет свою систему
ценностей, и совокупность индивидуальных ценностей составляет ценностно-
ориентированное единство коллектива. Если в коллективе будет это единство,
которое развивается в совместной полезной деятельности, профессиональные
межличностные отношения в коллективе улучшатся. В таких условиях люди,
вовлеченные в процесс решения групповых задач, в отличие от людей, более
склонных к расщеплению, преодолевая профессиональные барьеры через
различные конфликтные ситуации, все свои внутренние проблемы отодвигают
на второй план: в процессе активной работы практически отсутствует, нет
места для личного опыта. Это рабочая ситуация, достижение которой является
11
оптимальным пределом для лидера.
Каждый коллектив сотрудников, помимо формальной структуры
(компания, поле, бригада), объединяет ряд неформальных социально-
психологических образований (микрогрупп), которые формируются на основе
различных психологических факторов, но в основном на основе
предпочтений. или не любит. Оказалось, что в коллективе сотрудников очень
часто встречаются небольшие неформальные группы (обычно 2-5 человек),
сформированные на основе поведения, не связанного с профессиональной
деятельностью.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что в настоящее время всё больше и больше работодателей обращают
внимание на необходимость обеспечения психологической поддержки
персонала. Эмоциональное выгорание, ухудшение морально-
психологического климата в коллективе, в конечном итоге приводить к
снижению эффективности деятельности всего предприятия. Руководство
организаций старается активно использовать современные инструменты по
управлению персоналом. В данной связи применение новых методов и
технологий по обеспечению психологической поддержки персонала
представляется дополнительной возможностью совершенствования
управления персоналом. Практика показывает, что компании,
обеспечивающие психологическую поддержку, обладают уверенными в
завтрашнем дне сотрудниками. Вместе с тем, несмотря на всю важность и
значимость психологической поддержки персонала, менеджмент большинства
российских организаций весьма неохотно идет на затраты, связанные с
реализацией данного инструмента. Кроме того, в настоящее время
отсутствуют комплексы методик, учитывающих специфику российской
экономики, специфику взаимоотношений с персоналом и позволяющих
обеспечить наиболее эффективную психологическую поддержку.
Обозначенные аспекты подтверждают актуальность и значимость темы
12
работы.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий, нацеленных на улучшение управления психологической
поддержки сотрудников в организации.
Исходя из поставленной цели работы, основное внимание было уделено
решению следующих взаимосвязанных задач:
рассмотреть цели профессиональной и психологической поддержки и
стратегические подходы к ее организации;
проанализировать технологии управления профессиональной и
психологической поддержки сотрудников из числа молодых специалистов;
охарактеризовать технологии управления профессиональной и
психологической поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт
работы по специальности;
провести анализ практики управления первичной профессиональной
и психологической поддержки сотрудников в организации;
оценить сложившуюся в организации практику организации
психологической поддержки сотрудников и выявить недостатки;
оценить сложившуюся в организации практики организации
первичной профессиональной поддержки новых сотрудников и выявить
недостатки;
разработать предложения по внедрению инновационных HR-
технологий управления первичной профессиональной и психологической
поддержки уже имеющих опыт работы сотрудников.
Объект исследования: персонал предприятия.
Предметом исследования явилась особенности системы обеспечения
психологической поддержки сотрудников организации ( на примере ООО
«Территория быстрых решений»).
Информационной базой исследования послужили официальные
статистические и информационно-аналитические материалы ООО
13
«Территория быстрых решений» за 2018-2020 годы такие, как устав, отчетная
кадровая документация, организационная структура, а также материалы
научных конференций, периодических изданий и Интернет-ресурсов по
рассматриваемой тематике.
Методологическую основу исследования составляют следующие
общенаучные методы исследования: метод анализа теоретических
источников, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения,
анкетирования.
Практическая ценность результатов исследования заключается в том,
что по результатам анализа были разработаны предложения по внедрению
инновационных HR-технологий управления обеспечением психологической
поддержки с учетом особенностей управления персоналом в ООО
«Территория быстрых решений».
Структура исследования. Представленная выпускная квалификационная
работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений. В первой главе рассмотрены
теоретические основы управления первичной профессиональной и
психологической поддержкой сотрудников в системе HR-менеджмента
современной организации. Во второй главе проведен анализ практики
управления первичной профессиональной и психологической поддержкой
сотрудников на примере ООО «Территория быстрых решений». В третьей
главе предложены разработанные автором рекомендации по
совершенствованию практики управления первичной профессиональной и
психологической поддержкой сотрудников
14
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРВИЧНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И
ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКОЙ СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ
HR-МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Цели профессиональной и психологической поддержки и
стратегические подходы к ее организации
Готовность сотрудников организации или предприятия к эффективному
и результативному выполнению своей деятельности, их мотивация и
приверженность профессиональной деятельности в настоящее время являются
одним из факторов, определяющих успешность всего экономического
субъекта. Более того, являясь важнейшим ресурсом организации
(предприятия), трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность
организации на рынке присутствия.
Руководство организации должно понимать, что ни разработка
эффективной стратегии (действий) по развитию бизнеса, ни использование
новейших технологий и оборудования не принесут необходимой
производительности при неэффективности персонала. В этой связи особое
значение приобретают вопросы профессиональной и психологической
поддержки сотрудников, поскольку от этого зависит, насколько эффективно
будет реализован кадровый потенциал организации.
По словам Эд. Деминг, современным менеджерам необходимо
уравновесить интересы организации, персонала, владельцев, потребителей и
общества. Только такой подход позволит вам эффективно реализовать свою
деятельность
1
.
Психология мотивации - одна из немногих областей психологической
науки, где труды практиков не менее значимы и важны чем разработки
1
Горбунова, М. Ю. Кадровый менеджмент и психология управления : краткий курс лекций : учеб. пособие /
М. Ю. Горбунова. М.: Владос-Пресс, 2018. С. 175.
15
теоретиков. Ввиду прикладного характера исследований в этой области
история ее развития бурная и быстрая. Так получилось, что на практике
система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты
труда: делаешь больше и лучше - получаешь больше, делаешь меньше и хуже
- получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве
случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на
рынке труда за последние годы существенно изменилась. По мере получения
данных о личности человека поэтапно начали выявляться и другие
мотиваторы. Оказалось, что уважительное отношение к работнику,
подчеркивание его незаменимости, отмечание его заслуг всяческими знаками
внимания может влиять на его решение оставаться работать в этой фирме
наравне с зарплатой. Другими словами, работник нуждается еще и в уважении
собственной личности
На данный момент на российских предприятиях и организациях система
управления персоналом характеризуется проблемами, связанными с
реализацией профессиональной и психологической поддержки сотрудников.
Проблемы носят социально-психологический характер и вызваны
низкой эффективностью применяемых мотивационных систем, отсутствием
системы оценки морально-психологического климата в коллективе и
отсутствием детальной проработки организационных проблем у персонала.
система управления. Современные менеджеры часто игнорируют такие
важные принципы построения системы управления персоналом, как
психологические и методические.
Но при этом в основу управления персоналом должны быть заложены
психологические и методические принципы.
Психологическое поддержка персонала - это система социально-
психологических методов и методов, способствующих социально-
профессиональному самоопределению личности в процессе формирования
навыков, ценностной ориентации и самосознания, повышения
16
конкурентоспособности на рынке труда и адаптации к ней условия
собственной профессиональной карьеры.
Психологическая поддержка осуществляется путем оптимизации
психического состояния сотрудника в результате полного решения или
снижения значимости психологических проблем, препятствующих
профессиональной, профессиональной и социальной самореализации на всех
этапах жизни отдельного человека, небольших групп, коллективы,
формальные и неформальные объединения людей.
Психологическая поддержка осуществляется в целях
2
:
психологического обеспечения свободного и гармоничного развития
личности в современном обществе на всех этапах ее становления и
самореализации;
предупреждения развития негативных тенденций в психологии
людей, преодолении трудностей личностного роста, коррекции
отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во
взаимоотношениях.
Психологическая поддержка имеет следующую характеристику: данный
инструмент управления персоналом должен быть функционально
интегрирован в систему управления персоналом. Это означает, что знания
психологических наук следует применять в управлении человеческими
ресурсами.
Основные методы психологической поддержки представлены на рис. 1.
методы психологической поддержки
3
Рассмотрим, в каких же формах может быть реализовано
психологическое обеспечение
2
Морозова, Г. Б. Психологическое сопровождение организации и персонала / Г. Б. Морозова. СПб. : Речь,
2016. С. 104.
3
Паркинсон, М. Использование психологии в бизнесе : практ. рук. ; пер. с англ. / М. Паркинсон М. : Hippo,
2016. С. 44.
17
Рисунок 1. Основные методы психологической поддержки сотрудников
Первая форма заключается в том, что в рамках HR-менеджмента
разрабатывается и реализуется на практике психологические рекомендации,
направленные на развитие профессионально важных психологических качеств
и характеристик (например, стрессоустойчивость, вежливость, выдержка и
проч.).
Вторая форма заключается в том, что в рамках HR-менеджмента
разрабатывается и реализуется в системе управления персоналом
мероприятий социального и психологического характера, направленных на
повышение сплоченности трудового коллектива, улучшения морально-
психологического климата в коллективе.
Третья форма заключается в том, что в рамках HR-менеджмента
разрабатываются и реализуются мероприятия, направленные на:
улучшение комфортности (с психологической точки зрения)
организации труда;
Основные методы психологической
поддержки
психологическое
просвещение
психологическое и
психотерапевтическое
консультирование
психологический тренинг
психологическая
диагностика
психологическая
коррекция
другие индивидуальные и
групповые методы
психологической работы