58
распределение объемов работы может сделать работу привлекательной,
впрочем, не без других важных для них факторов. И 7% ответили, что этот
фактор не делает работу привлекательной.
е) Уровень дохода может повысить мотивацию персонала - это
подтвердили 82% опрошенных сотрудников из разных подразделений
рассматриваемого компании. Высокий уровень дохода повышает мотивацию
сотрудников путем полного удовлетворения физиологических потребностей,
а стабильность оплаты труда приводит к стабильности условий
жизнедеятельности, что можно отметить как удовлетворение
экзистенциальной потребности (потребности в безопасности). Для 16,2%
сотрудников компании уровень дохода не является основным фактором,
который может повысить их производительность труда, и 1,8% опрошенных
ответили, что уровень дохода никак не повлияет па их производительность
труда.
ж) Такой фактор, как интересная работа, может повысить
производительность труда для 79% опрошенных сотрудников компании. Еще
17,4% ответили, что, возможно, по- настоящему интересная работа или
задание может повысить юс производительность труда. Ведь чтобы
мотивировать любого человека на эффективное выполнение работы, одного
уровня дохода зачастую недостаточно, поэтому интересная работа может
мотивировать работника на успешное выполнение своих обязанностей.
Однако, 3,6% сотрудников не заинтересованы в выполнении интересной
работы.
и) В общении с коллегами и клиентами заинтересованы 75%
сотрудников рассматриваемого компании, и этот фактор также может
повысить юс производительность труда. Помимо этого, будут удовлетворены
социальные потребности этих сотрудников, тем более, что социальная
адаптация является такой же важной потребностью, что и физиологические
потребности, и потребность в безопасности. Однако 4% опрошенных не
59
уверены в том, что это повысит их производительность труда, а 21%
сотрудников и вовсе считают, что этот фактор нисколько не повысит их
производительность труда.
Следует подчеркнуть, что для 62,5% опрошенных хорошие отношения с
коллективом делают работу привлекательной, 25% обозначили, что это
зависит от характера человека, с которым сотрудник контактирует, и 12,5% не
заинтересованы в хорошем отношении с коллективом.
к) Признание и ощущение значимости в компании сможет повысить
эффективность труда у 68% сотрудников данного компании, 20% оказались не
уверены и задумывались по этому поводу. Стоит отметить, что этот фактор
даст удовлетворение такой потребности, как потребность в признании и
самоутверждении. Впрочем, в признании и ощущении значимости не
заинтересованы 21% опрошенных сотрудников. Следует акцентировать
внимание на то, что на в ООО «ТБР» сотрудники ощущают отсутствие данного
фактора.
По результатам опроса были получены следующие результаты анализа
психологического климата:
1) 57% опрошенных сотрудников отметили, что в коллективе сложилась
плохая психологическая атмосфера. 30,5% сотрудников уже привыкли к этому
и обращают на плохую психологическую атмосферу не так часто, как раньше.
12,5% отметили это фактор как незначительный.
2) Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая
психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и не
функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники компании
отреагировали очень остро.
Для анализа психологического климата была использована методика
самооценки эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом
взаимодействии Н.П. Фетискина (Приложение 1).
20 сотрудников заполнили бланк ответов.
60
В ходе анализа полученных результатов были сложены все
положительные баллы и потом отрицательные. После этого из большей суммы
были вычтены меньшие суммы баллов.
В результате было установлено, что среди опрошенных сотрудников
наблюдается незначительный уровень межгруппового взаимодействия (было
набрано 12 баллов в среднем по ответам сотрудников). Это говорит о
неблагоприятном психологическом климате внутри коллектива.
Также с целью анализа психологического климата в коллективе была
использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе по
А.Ф. Фидлеру
27
(Приложение 2).
Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева направо от 1 до 8
баллов. Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее
психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего. Итоговый
показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее
отрицательная).
На основании индивидуальных профилей был создан средний профиль,
который и характеризует психологическую атмосферу в ООО «ТБР» (рисунок
4).
Рисунок 4 – Средний профиль, характеризующий психологическую
атмосферу в ООО «ТБР»
Как видно из рисунка 4 в ООО «ТБР» сложилась негативная
27
Маклаков, А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика : учебник для
вузов / А.Г. Маклаков. — Санкт-Петербург : Питер, 2018. — 480 с.
61
психологическая атмосфера, которая характеризуется ярко выраженной
несогласованностью, враждебностью, недоброжелательностью
28
.
3.2 Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической
поддержки уже имеющих опыт работы сотрудников
По результатам проведенного опроса было установлено, что в ООО
«ТБР» сложился негативный психологический климат среди сотрудников.
Также опрошенные сотрудники отметили, что в организации наблюдается
несправедливое отношение со стороны руководства, отсутствует карьерное
продвижение, низкая функциональность рабочих мест.
В связи с эти разработаем рекомендации по улучшению деятельности
трудового состава:
- Организационная культура (система единых для всего коллектива
предприятия ценностных ориентаций и стандартов): организационный устав,
«философия» и миссия компании, политика корпоративного поведения,
ведущие принципы менеджмента компании.
- Идентификация с компанией (корпоративный образ в глазах
сотрудников и имидж для окружающего рынка, внешний и внутренний PR,
корпоративная культура)
- Система соучастия — работники участвуют в распределении общего
хозяйственного результата, в капитале организации и развитие
сотрудничества, формы и методы распределения результата, развитие
отношений социального партнерства;
- Принципы руководства — наличие нормативных актов, позволяющих
регулировать взаимоотношения между руководителями и сотрудниками
28
Джанерьян, С. Т. Психологические основы управления персонала: Учебное пособие / Джанерьян С.Т. -
Ростов-на-Дону :Южный федеральный университет, 2016. - 116 с
62
учетом концепции менеджмента, которая действует внутри компании,
положения по главным принципам менеджмента
29
;
- Обслуживание работников предприятия — включает имеющиеся виды
социальных льгот и преимуществ, которые предоставляются сотрудникам без
учета их статуса в организационной иерархии и показателей их деятельности.
К таким льготам относятся безопасность рабочих условий, охрана здоровья,
медицинское страхование, создание условий для отдыха и спортивных
занятий и прочее;
- Привлечение к принятию решений (совместная с посредником
выработка определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей
группе или в подразделении продаж, делегирование каких-либо полномочий,
повышение лимитов ответственности, определение видов ответственности и
другие формы взаимодействия)
- Клубы качества — работники объединяются в группы согласно
схожести по квалификации, практическом опыте и задачи по функционалу, в
этих группах они совместно решают вопросы как эффективно продвинуть
компанию в рыночной нише, регионе или заданной м направлении работы.
Клубы могут функционировать в виде рабочей группы, координационного
совета или объединение по проекту
30
;
- «Job»-факторы (мероприятия, направленные на количественные и
качественные изменения рабочего задания и поля деятельности сотрудников
компании: содержание труда, обогащение труда, расширение зоны труда)
- Организация рабочего места сотрудника — здесь ставится задача
оснастить рабочее место различными средствами и условиями, необходимыми
для удовлетворение его личностных и профессиональных нужд: цветовая
гамма, оборудование, элементы интерьера, эргономичное пространство и
29
Дуракова, И. Б. Управление персоналом. Исследование зарубежного опыта: монография / И.Б. Дуракова. -
Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.
30
Бычков, В. П. Управление персоналом : учеб. пособие / под ред. В.П. Бычкова. - М. : ИНФРА-М, 2018. - 237
с.
63
прочее;
- Политика работы с кадрами — сюда относится разработка плана
потребности по специалистам, мер по росту квалификации и мобильности
внутри производства, при этом учитываются нужды отделов, персональные
желания и уровень профессиональной подготовки персонала;
- Информирование сотрудников (доведение актуальных и необходимых
сведений о состоянии дел в организации): справочные материалы, собрания
сотрудников, отчеты о работе, совещание общественного актива, презентация
новых видов продуктов, технологий продаж, в том числе с помощью
информационных стендов).
- Оценивание работы персонала — организуется в виде регулярной и
точной оценки по нескольким критериям, которые предварительно
установлены: здесь определяется уровень возможностей навыков и
практических умений персонала, особенностей поведения в рабочей
обстановке, оценка результатов деятельности;
- Улучшение и контроль за рабочими процессами — здесь характерно
то, что нужды сотрудников организации учитываются за счет «подвижности»
рабочего времени штатных сотрудников: уменьшается период андеррайтинга
и принятия решения, унифицируются листы котировок и тарифные сетки,
скользящий график предоставления отчетов
31
- Отчетные встречи и собрания — проводя встречи-отчеты раз в неделю
и собрания 1 раз в месяц можно поднять уровень осознания важности
быстрого и точного обмена сведениями между работниками и руководством.
- Наставничество — активное применение такой формы работы с
персоналом максимально уменьшит количество профессиональных дефектов
из-за того, что работники не знают или не понимают действующий регламент,
требования или алгоритм некоторого функционала. Также это способствует
31
Захаров, Н. Л. Управление настроем персонала в организации : учеб. пособие / Н.Л. Захаров, Б.Т.
Пономаренко, М.Б. Перфильева ; под общ. ред. Б.Т. Пономаренко. — М. : ИНФРА-М, 2018. — 287 с.
64
развитию корпоративного духа, формированию новых типов межличностных
связей внутри компании и улучшить бизнес-процессы в цикле продаж.
- Информирование по целям — работники получают информацию об
актуальных задачах, достигнутых результатах и работе отделов организации,
что создает атмосферу доступности к оперативным сведениям, значительно
снизить уровень сложности деятельности и объема недочетов, которые могут
возникать из-за недостаточного уровня знаний или понимания сути
происходящих событий.
- «Идейная почта» — возможность всем работникам принять участие в
становлении рабочего процесса, внести собственные предложения и
замечания. Как итог подобного взаимопонимания — высокий уровень
согласованности работы, передача информации во всех деталях, обсуждение
вопросов, которые интересны персоналу. Ответы на заданные вопросы они
получат в процессе встреч-отчетов, в том числе и от звена ТОП-менеджеров.
- Поздравления с памятными датами создают условия для роста
лояльности по отношению к компании и осознания значения каждого
работника для предприятия.
- Конкурс «Лучший сотрудник» — призван активизировать потребность
сотрудников стать участниками в различных номинациях конкурса. Кроме
того, это поможет сформировать высокий интерес персонала в позитивной
оценке своей деятельности, даст рост лояльности по отношению к фирме, а
также позволит снизить количество недочетов, которые возникают в процессе
работы коллектива
32
- Корпоративные мероприятия — проведение времени вместе
оптимальный вариант провести в неформальной обстановке более тесное
знакомство работников и руководящего звена, в атмосфере непринужденности
проговорить актуальные проблемы и вопросы. Активные межличностные
32
Дуракова, И. Б. Управление персоналом. Исследование зарубежного опыта: монография / И.Б. Дуракова. -
Москва :НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 160 с.
65
контакты также способствуют формированию духа корпоративности и
лояльности по отношению к компании.
Внедрение в деятельность ООО «ТБР» разработанных рекомендаций
позволит улучшить всю систему управления персоналом, наладить морально-
психологическую обстановку в коллективе, исключить несправедливое
отношение со стороны руководства, повысить мотивацию сотрудников к
выполнению своих профессиональных обязанностей.
66
Выводы по главе 3
Опрос, проведенный с целью анализа психологического климата среди
сотрудников ООО «ТБР», соответствует следующим результатам.
Большинство сотрудников неудовлетворенны несправедливым отношением
со стороны руководства. 87% сотрудников исследуемого предприятия
подтверждают отсутствие возможности продвижения по карьерной лестнице,
что является одним из наиболее антимотивационных факторов. 65,5%
работников ООО «ТБР» говорят, что функциональное рабочее место не
является достаточно оснащенным.
Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая
психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и не
функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники компании
отреагировали очень остро.
По результатам проведенного опроса было установлено, что в ООО
«ТБР» сложился негативный психологический климат среди сотрудников.
Также опрошенные сотрудники отметили, что в организации наблюдается
несправедливое отношение со стороны руководства, отсутствует карьерное
продвижение, низкая функциональность рабочих мест.
Для улучшения деятельности трудового состава был разработан ряд
мероприятий. Внедрение в деятельность ООО «ТБР» разработанных
рекомендаций позволит улучшить всю систему управления персоналом,
наладить морально-психологическую обстановку в коллективе, исключить
несправедливое отношение со стороны руководства, повысить мотивацию
сотрудников к выполнению своих профессиональных обязанностей.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование управления первичной профессиональной и
психологической поддержкой сотрудников в системе HR-менеджмента
современной организации позволило сформулировать следующие выводы.
Психологическая поддержка представляет собой систему социально-
психологических способов и методов, способствующих социально-
профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее
способностей, ценностных ориентации и самосознания, повышению ее
конкурентоспособности на рынке труда и адаптированность к условиям
реализации собственной профессиональной карьеры. Целями такой
поддержки являются психологического обеспечения свободного и
гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее
становления и самореализации; предупреждение развития негативных
тенденций в психологии людей, преодолении трудностей личностного роста,
коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во
взаимоотношениях.
Основными функциями процесса обеспечения профессиональной и
психологической поддержки молодых специалистов в организации является
уменьшение текучести кадров, закрепление молодых специалистов в
организации.
В случае управления профессиональной и психологической поддержки
новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по специальности
внимание HR-службы акцентировано в большей степени на
профессиональной поддержке и управлении карьерой сотрудника. К таковым
сотрудникам применяется вторичная адаптация, обеспечивается всесторонняя
оценка карьерного потенциала работников, согласование взаимных интересов,
достижение взаимосвязи целей организации и работника и проч.
Юридическое название компании – Общество с ограниченной