18
формирование долгосрочной мотивированности сотрудников к
высокоэффективному труду;
формирование вовлеченности сотрудников в деятельность
организации (предприятия);
психологическую разгрузку сотрудников (это особенно касается
сотрудников, находящихся под влиянием стрессовых факторов).
Четвертая форма заключается в том, что в рамках HR-менеджмента
разрабатываются специальные индивидуальные программы развития и
поддержки персонала (например, программы для поддержки ключевых
сотрудников, программы для профессиональной поддержки молодых
специалистов и проч.)
4
.
Рассмотрим на рис. 2 основные принципы, которые необходимо
соблюдать в процессе организации и обеспечения как профессиональной, так
и психологической поддержки персонала предприятия (организации)
Рисунок 2. Основные принципы осуществления профессиональной и
психологической поддержки сотрудников предприятия
5
4
Паркинсон, М. Использование психологии в бизнесе : практ. рук. ; пер. с англ. / М. Паркинсон М. : Hippo,
2016. С. 45.
5
Зинов, В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / В. Г. Зинов ; Акад. нар. хоз-ва при
Правительстве Рос. Федерации. М. : Дело, 2017. С. 152.
Основные принципы осуществления профессиональной и психологической поддеркжи
структурно-
динамический
подход в
организации
психологичес
кого
обеспечения
включенность
психологичес
кого
обеспечения в
деятельность
менеджеров
руководящего
звена,
персонал, а
также
сотрудников,
занимающихс
я различными
видами
обеспечения
соответствие
содержания
психологичес
кого
обеспечения
предназначен
ию компании
комплексност
ь в
психологичес
ком
обеспечении
деятельности
компании;
индивидуальн
ый подход в
выборе
методов и
средств
развивающего
,
непрерывного
обучения
сотрудников
19
В рамках реализации принципа структурно-динамического подхода
выстраивается определенная иерархическая структура, в которой
прослеживается четкая система взаимодействия различных уровней
менеджмента в сфере реализации профессиональной и психологической
поддержки. Эта структура функционально дифференцирована (в разрезе целей
и задач различных уровней управления предприятием).
Принцип включенности психологического обеспечения в деятельность
менеджеров всех уровней управления заключается в том, что
психологическим обеспечением занимается не только HR-служба, но и все
руководители подразделений (отделов)
6
.
Принцип соответствия психологического обеспечения виду
деятельности (или предназначению) предприятия или организации
заключается в том, что в рамках HR-менеджмента проводится непрерывный
мониторинг состояния и развития профессиональной деятельности
сотрудников, используются различные формы и инструменты
психологической поддержки, направленные на профессиональный и
личностный рост сотрудников. Необходимо отметить, что в большинстве
российских организаций (особенно это касается организаций и предприятий
малого и среднего бизнеса) данные принцип фактически не реализуется и ли
реализуется в недостаточной степени, поскольку отсутствуют простые и
понятные системы и методы мониторинга.
Принцип комплексности заключается в том, что все усилияHR-
менеджмента должны представлять собой комплексное воздействие на
кадровый состав. В работе должны быть объединены как профессиональные,
так и педагогические и психологические методы воздействия на персонал.
Причем применяемые методы должны соответствовать специфике
деятельности персонала.
6
Зинов, В. Г. Менеджмент инноваций: кадровое обеспечение / В. Г. Зинов ; Акад. нар. хоз-ва при
Правительстве Рос. Федерации. М. : Дело, 2017. С. 157.
20
Принцип индивидуального подхода в выборе методов и средств
непрерывного развития и совершенствования профессионализма сотрудников,
определении психолого-педагогических воздействий заключается в том, что
кадровые службы должны принимать в учет индивидуальные и
психологические особенности личности сотрудников
7
.
Организация психологического обеспечения на предприятии (в
организации) реализуется поэтапно. Каждый этап отличается своими
особенностями. На рис. 3 представлены основные этапы этого процесса.
Рисунок 3. Основные этапы организации психологического обеспечения
8
Отметим, что термин «профессиональная ориентация» определяется в
науке профориентологии в виде некоторой совокупности педагогических и
психологических мер и комплекса информации разного рода, направленных
на принятие решения по приобретению оптантами той или иной профессии
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ А.Я. Кибанов. – М.: Инфра-М, 2016. С. 251.
8
Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд.,
стер. М.: Изд. центр «Академия», 2014. С. 88.
1 этап
• профессиональная ориентация. На этом этапе
происходит ознакомление с профессией. Происходит
информирование о требованиях и качествах,
являющихся наиболее важными для овладения
профессией. Молодой человек получает возможность
развивать эти качества у себя
2 этап
• профессиональный психологический отбор,
представляющий собой систему мероприятий по
выявлению лиц, в наибольшей степени отвечающим
требованиям, которые профессия предъявляет к
человеку. Чтобы удовлетворять таким требованиям,
кандидат должен обладать целым рядом личностных
качеств, лежащих в основе общих и профессиональных
(специальных) способностей
21
(специальности), а также на выбор оптимального для достижения этой цели
пути дальнейшего профессионального образования»
9
.
В процессе реализации в рамках HR-менеджмента проведение отбора
сотрудников позволяет выявить способных сотрудников к обучению,
адаптации в профессии.
Социальная адаптация реализуется на предприятии через усвоение
(понимание) основных представлений о тех ценностях и организационных
нормах, которые приняты в той или иной профессии (или на том или ином
предприятии).
Основными проявлениями социальной адаптации выступают
взаимодействие персонала между собой, активная профессиональная
деятельность каждого сотрудника. На рис. 4 представлены средства
достижения социальной адаптации сотрудником предприятия (организации).
Рисунок 4. Средства достижения социальной адаптации сотрудником
предприятия (организации)
10
9
Егорова А.А. Вовлеченность персонала: семь шагов к пониманию/ А.А. Егорова. М. Спарк, 2014. С. 141.
10
Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. вузов. 2-е изд.,
стер. М.: Изд. центр «Академия», 2014. С. 89.
Средства достижения успешной
соицальной адаптации
Образование (уровень
образования)
Воспитание
Трудовая подготовка
Профессиональная
подготовка
Психологическая
подготовка
22
В психологической подготовке и поддержке сотрудников предприятия
важно принимать в учет две взаимосвязанные категории этого процесса:
социально-психологическую;
индивидуально-психологическую.
Первая категория касается готовности сотрудника к реализации
профессиональной деятельности в коллективе предприятия (организации).
Вторая категория является основой для формирования комплекса психических
качеств, необходимых для освоениясотрудником профессиональных задач,
достижения целей предприятия. Здесь фигурирует мотивированность,
вовлеченность сотрудника, уровень его профессионализма, волевые качества
сотрудника, интеллектуальная готовность к развитию и решению новых
профессиональных задач.
Таким образом, в процессе организации профессиональной и
психологической поддержки сотрудников на предприятии (в организации)
формируется целостная система мероприятий, реализуемых в сфере
управления персоналом. Суть этого процесса заключается в усилении
межпредметных связей между всеми ветвями психологии труда в сфере
управления и обслуживания в интересах психологического обоснования
методов профессионального психологического отбора и профессиональной
подготовки, формирования личности профессионала и долговременной
направленности на профессиональную деятельность, комплектования
коллективов с учетом индивидуально-психологических особенностей их
членов, психологической разгрузки.
1.2. Технологии управления профессиональной и психологической
поддержки сотрудников из числа молодых специалистов.
Профессиональная адаптация - это адаптация человека к новым
условиям труда, усвоение ценностной ориентации в профессии, осознание
23
мотивов и целей в этой профессии, сближение внутренних стандартов
человека и профессионального коллектива, усвоение компонентов
профессионального деятельность: ее задачи, предмет, методы, средства,
результаты, условия. Это выражается в адаптации новичка к социальной
жизни сотрудников, коллектива, формировании позитивных отношений с
коллегами и в достаточно высоком уровне удовлетворенности этими
отношениями. Профессиональная адаптация как один из видов социальной
адаптации имеет как содержательную, так и социально-психологическую
стороны.
Содержательная сторона отражаетотношение подсистему «человек -
профессия», а социально-психологическое отношение - подсистему «человек
- человек» и «человек - группа». Эти взаимосвязанные стороны - два момента
одного процесса адаптации, они протекают одновременно, дополняя и
усиливая, друг друга. Более того, каждый аспект адаптации относительно
независим.
Адаптация - это динамичный процесс, и время, необходимая человеку
для прохождения каждого этапа, всегда индивидуально. Основная задача
профессиональной адаптации - сократить продолжительность «взаимной
адаптации» человека и профессии, чтобы она была управляемой,
позиционируя каждого сотрудника для выполнения профессии с целью
достижения эффективной профессиональной деятельности. В основном
адаптация направлена на решение проблемы социально-психологического
воспитания личности.
Цель профессиональной адаптации - научить молодых специалистов
выполнять свои профессиональные обязанности. Однако следует помнить, что
процесс их адаптации во время учебы и работы неодинаков, каждый из них
отличается общеобразовательным и культурным уровнем, морально-
психологической готовностью к работе и уровнем профессиональной
подготовки.
24
Рассматривая технологии управления персоналом предприятия,
используемые на современном этапе развития экономики, следует отметить,
что последние направлены на решение задач, связанных с формированием
эффективного кадрового потенциала экономического субъекта.
Использование инновационных методик позволяет решить эти проблемы и
достичь целей, которые ставятся перед компанией (или отдельным
сотрудником). Управление предприятием во многом зависит от того,
насколько эффективны применяемые технологии управления
профессионально-психологическим сопровождением молодых специалистов.
Основными функциями процесса обеспечения профессиональной и
психологической поддержки молодых специалистов в организации является
уменьшение текучести кадров, закрепление молодых специалистов в
организации.
Сегодня можно выделить следующие основные организационные
формы работы с молодежью на предприятии: наставничество, адаптация,
профориентация, организация досуга, развитие карьеры, обучение и проч.
Наставничество – одна из форм обучения на рабочем месте,
направленная на развитие прикладных профессиональных и общекультурных
компетенций молодого работника. Цель наставничества – формирование
личности молодого работника. Наставник, помогая своему воспитаннику
выполнять производственное задание, дает ему возможность почувствовать
себя полноправным членом трудового коллектива. Наставник молодого
работника рекомендуется из числа высококвалифицированных специалистов,
имеющих навыки воспитательной работы и образования не ниже среднего, а
также стаж по специальности не менее 5 лет.
Следующая организационная форма – адаптация. По мнению В.Е.
Хруцкого, Р.А. Толмачерва адаптация молодого сотрудника на предприятии
заключается в том, что молодой сотрудник получает новые навыки, знания,
стереотипы организационного поведения, профессиональные привычки. Всё
25
это позволяет ему наилучшим образом исполнять свои профессиональные
обязанности
11
.
Процесс адаптации молодого специалиста занимает, безусловно, одно из
важнейших мест в управлении персоналом, поскольку привлечение молодых
специалистов ориентировано и на формирование будущего кадрового
потенциала предприятия.
По мнению А.Я. Кибанова, трудовая адаптация молодых специалистов,
пришедших на предприятие сразу после обучения и не имеющих опыта
профессиональной деятельности, заключается в том, что молодой сотрудник и
предприятие взаимно приспосабливаются. Молодой сотрудники должен
планомерно включаться в профессиональную деятельность. Данный процесс
подразумевает не только профессиональные действия и качества молодого
сотрудника, но и формирование предприятием психофизиологических,
социально-психологических условий
12
.
По отношению к молодому сотруднику, не имеющему опыт работы
применяется первичная адаптация, которая заключается в том, что молодой
сотрудник внедряется в коллектив впервые, не имея опыта работы. Такие
сотрудники сложнее всего переживают период адаптации, не так быстро
начинают эффективно трудиться
13
.
В рамках адаптации персонала можно выделить следующие этапы
(рисунок 5).
11
Хруцкий, В. Е. Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных
показателей / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. - М.: Финансы и статистика, 2018. С. 57.
12
Кибанов А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А
Эсаулова; под ред., А.Я. Кибанова. – М: Инфра – М, 2016., с. 241.
13
Коноплева Г.И. Адаптация персонала в организации// Альманах современной науки и образования. – 2016.
- №2. – С. 68.
26
Рисунок 5. Этапы адаптации персонала предприятия
14
Рассмотрим каждый этап более детально.
На первом (предварительном) этапе возникает первое взаимодействие
между молодым сотрудником и работодателем (предприятием). Работодатель
ищет сотрудника, который обладает определенным набором
профессиональных качеств и характеристик.
На втором (активно производственном) этапе происходит сам процесс
адаптации молодого сотрудника. Молодой специалист знакомится с
коллективом и предприятием, своими функциями и профессиональными
задачами и проч.
На третьем (активно психологическом) этапе происходит включение
молодого сотрудника в процесс адаптации (самоадаптация).
На четвертом этапе формируется стабильное функционирование
молодого сотрудника и его окончательное включение в работу коллектива
предприятия.
Профессиональная и организационная адаптация персонала завершается
тогда, когда каждый работник начинает осознавать себя частью всех
структурных подразделений компании, когда каждый новичок становится
14
Егоршин А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Машиностроение, 2017. С.
104.
Этап 1
• Предварительный
этап
Этап 2
• Активный
производственный
этап
Этап 3
• Активный
психологический
этап
Этап 4.
• Этап стабльного
функционирования
27
своим. Если же подобного завершения так и не произошло, то в дальнейшем
незаконченная адаптация персонала перейдет в категорию проблем на уровне
управления предприятием
15
.
Таким образом, успех адаптации персонала в целом и каждого ее этапа
в отдельности напрямую зависит от профессиональных и личных качеств
сотрудника, общего климата в рабочем коллективе и от усилий со стороны
руководства организации. Чтобы вся компания работала эффективно и все
производственные процессы протекали бесперебойно, необходимо наличие
эффективной системы адаптации персонала.
Одной из форм активного включения молодого сотрудника в
общественную жизнь предприятия является его причастность к деятельности
молодежной организации с целью формирование у молодых сотрудников
предприятия единого корпоративного духа, повышение уровня ее
приверженности предприятию и перспективным программам, за счет
дополнительной возможности самореализации в спорте, творчестве и
профессиональном развитии.
Также целесообразно выделить такую форму управления поддержкой
(психологической и профессиональной) молодых специалистов, как
управление карьерой молодых сотрудников
16
.
Управление карьерой молодых сотрудников можно представить в виде
процесса, реализуемого HR-службой предприятия и состоящего из следующих
этапов:
планирование карьеры;
обучение специалиста (повышение квалификации);
мотивация сотрудника;
контроль реализации карьеры молодого специалиста.
15
Егоршин А. П. Организация труда персонала / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. – М.: Машиностроение, 2017. С.
107.
16
Коноплева Г.И. Адаптация персонала в организации// Альманах современной науки и образования. – 2016.
- №2. – С. 69.