48
7) создание отчетности:
– формирование отчетности по движению вакансий на предприятии (2
раза в месяц, квартальная, полугодовая, годовая);
– передача информации о наличии вакансий и помощь в отборе
руководителей высшего звена;
– отчет о текучке персонала (2 раза в год);
– отчет по среднесписочной численности работников (ежеквартально).
Для ООО «ТБР» привлечение и трудоустройство эффективных
сотрудников является стратегической задачей.
Функции, ответственность, права и обязанности регламентируются
внутренним документом «Положением о службе управления персоналом и
должностной инструкцией менеджера по персоналу.
2.3. Методы стимулирования персонала в ООО «Территория быстрых
решений»
В ООО «ТБР» применяются следующие методы стимулирования
персонала: материальные и нематериальные.
В ООО «Территория быстрых решений» предусмотрены следующие
экономические методы мотивации сотрудников:
- месячный оклад по занимаемой должности;
- дополнительные выплаты (ежегодные, ежеквартальные, месячные,
разовые):
- страхование жизни и здоровья;
- денежные компенсации в случае нанесения вреда здоровью;
- оказание медицинской помощи;
- оздоровительный отдых;
- обеспечение жильем сотрудников и членов семьи;
- отчисления в ПФР.
49
К нематериальным относятся:
- обучение сотрудников;
- объявление благодарности;
- награждение почетными грамотами;
Помимо этого, предусмотрены специальные надбавки:
- ежемесячная надбавка за выслугу лет в процентах к окладу денежного
содержания.
К дополнительным денежным выплатам также относят единовременное
денежное вознаграждение за добросовестное исполнение служебных
обязанностей, которое выплачивается по итогам календарного года.
Как можно заметить, материальная форма мотивации для сотрудников
весьма разнообразна. Это объясняется тем, что профессиональная
деятельность связана с высокой степенью ответственности за
общенациональную безопасность, всемерное укрепление и развитие
общественного и государственного строя, она требует психологической и
эмоциональной устойчивости.
В процессе реализации выдвинутых задач ООО пользуется
соответствующими показателями, которые отражают состояние, развитие и
устойчивость предприятия на различных уровнях.
Среди методов стимулирования на исследуемом предприятии
необходимо отметить следующие:
- премирование,
- льготы,
- беспроцентное кредитование и пр.
Размеры дополнительных выплат устанавливаются в зависимости от
заслуги. Дополнительные выплаты могут быть начислены в случае высокого
качества работ или производительности труда на предприятии.
Из анализа материального стимулирования исследуемого предприятия
мы можем сделать вывод о том, что оплата труда работников, во многом,
50
зависит от производительности и индивидуального вклада каждого
сотрудника.
Также стоит отметить, что нематериальное стимулирование на
исследуемом предприятии недостаточно развито.
Проблема симулирования персонала в ООО «ТБР» является одной из
самых первичных, так как из-за отсутствия мотивирования снижается желание
работать, появляется текучесть персонала.
В ходе исследования было проведено анонимное анкетирование, в
котором приняли участие 86 сотрудников ООО с целью оценить уровень
мотивированности сотрудников, степень их удовлетворенности работой, а
также факторы, которые способствуют повышению мотивации.
Результаты вопроса, позволяющего выявить приоритетные для
мотивации факторы, представлены на рисунке 4.
Рисунок 4 - Распределение мотивирующих факторов (%)
Как видим, наибольшее значение для сотрудников ООО «ТБР» имеют
возможность служить обществу, профессиональный рост (нематериальный
фактор), уровень заработной платы, карьера, кредиты (нематериальные
факторы). Меньшее значение набрали такие нематериальные факторы как:
работа на международном уровне, возможность управлять людьми,
12
25
7
13
10
5
2
6
5
1
4
2
0
1
5
2
2
1
0
0 5 10 15 20 25 30
Уровень доходов (зарплата)
Быстрое продвижение по карьерной лестнице
Возможность получения кредитов (на жилье, …
Возможность управлять людьми
Высокий уровень ответственности, большие …
Возможность самореализации
Красивый офис и комфортные условия труда
Обучение за счет организации
Признание, ощущение значимости
Работа ради общения, возможность занять свое …
51
социальный статус и уровень ответственности, а также обучение за счет
организации.
На вопрос о степени удовлетворенности сотрудников ООО «ТБР» были
получены следующие данные (рис.5).
Рисунок 5 Степень удовлетворенности сотрудников ООО «ТБР» работой
(%)
55% сотрудников из опрошенных полностью удовлетворены работой,
35% скорее удовлетворены, чем нет, что говорит об определенном
недовольстве, 5% затруднились ответить, 3% имеют определенные претензии
и скорее недовольны работой, 2% совсем не удовлетворены.
Чтобы выявить факторы, мотивации, которыми удовлетворены
сотрудники был также задан специальный вопрос, результаты которого
представлены на рис. 6.
55
35
5
3 2
Да, полностью Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить Скорее нет, чем да
Нет, совсем не удовлетворен
52
Рисунок 6 Удовлетворенность факторами мотивации (%)
Как видим, размером заработка удовлетворены 35% опрошенных
сотрудников. Остальные факторы распределились относительно равномерно:
возможностью должностного продвижения и отношениями с руководителем
удовлетворено по 9% сотрудников, самостоятельность в работе 8%, ее
разнообразием 7%, уровнем технической оснащенности 6%, режимом работы,
решением возникающих проблем, соответствием работы личным
способностям, отношениям с коллегами, возможностью развиваться по 5%.
Для оценки уровня трудовой активности, вложения сотрудниками ООО
«ТБР» своих сил в работу согласно заявленной удовлетворенности был также
задан вопрос, его результаты представлены на рис. 7.
Рисунок 7 Уровень трудовой активности (%)
35
5
7
5
8
5
9
1
5
5
9
6
0 5 10 15 20 25 30 35 40
Размером заработка
Режимом работы
Разнообразием работы
Решением возникающих проблем
Самостоятельностью в работе
Соответствием работы личным …
Возможностью должностного …
Санитарно-гигиеническими условиями в …
Возможностью развития, получения …
Отношениями с коллегами
Отношениями с непосредственным …
Уровнем технической оснащенности
0
1
4
6
10
12
14
15
20
16
2
0 10 20 60 40 50 60 70 80 90 100
53
Как видим, на 100% выкладываются 2% от опрошенных сотрудников, на
90 – 16%, на 80 – 20%, на 70 – 15%. 14% опрошенных сотрудников вкладывают
свои силы на 60%, 12% - на 50, 10% - на 40 и далее по убыванию. В целом
такой результат можно считать положительным, поскольку значительное
количество сотрудников вкладывают свои усилия почти по максимуму – на 90
и 80%, однако оставшаяся часть работает не в полную силу, по каким-то
причинам не стараясь вложить максимум умственных, физических и
эмоциональных усилий.
В результате анализа полученных данных было выявлено:
- значительный вес материальных факторов мотивации;
- наличие ряда нематериальных факторов, которые мотивируют
сотрудников и могут быть использованы в системе мотивации;
- некоторое разногласие в психологических, культурных и социальных
установках членов коллектива (речь идет об отношении к факторам мотивации
и отношении к работе) и в целом низкая сплоченность коллектива
(отношениями с коллегами удовлетворены только 5% опрошенных).
В рамках совершенствования мотивации персонала ООО «ТБР»
необходимо применение следующих мер:
- разработка проектов ведомственного уровня по вопросам повышения
профессиональной компетентности персонала таможенных органов на основе
критерия качества труда;
- формирование всесторонней системы мотивационной оценки
персонала таможенных органов;
- обеспечение соответствия мотивационной сферы и профессионализма.
Выводы по 2 главе
54
ООО «ТБР» было основано в 2012 году. ООО «ТБР» является динамично
развивающейся компанией, которая занимает лидирующие позиции среди
основных конкурентов.
Основная цель ООО «ТБР» - это освобождение заказчиков от рутинных
дел, которые связаны с персоналом.
Организационная структура ООО «ТБР» относится к линейно-
функциональному типу, потому что у каждого из отделов (1 ОПП, 2 ОПП, 3
ОПП) есть собственный руководитель, который занимается организацией
всего отдела.
Структура службы персонала ООО «ТБР» во многом определяется
характером и размерами компании, особенностями работы. Исходя из
небольшой численности персонала (186 шт.ед.), состав численности службы
персонала, представляет один работник – менеджер по персоналу.
Представленные данные позволяют говорить о достаточно низкой
эффективности кадровой политики, а также необходимости корректировки
методов управления персоналом, разработке системы мотивации,
включающей как материальные, так и нематериальные факторы.
Следует согласиться, что мотивация материальными стимулами
является базовой. Однако использование только таких средств мотивации
может привести к снижению мотивации в профессиональной деятельности,
так как в связи с усложнением задач, стоящих перед должностными лицами
оперативного таможенного органа на современном этапе, их следует
нацеливать и на личностный и профессиональный рост, повышение
образовательного и культурного уровня, развитие интеллектуальных и
творческих способностей.
55
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ
СОТРУДНИКОВ В ООО «ТЕРРИТОРИЯ БЫСТРЫХ РЕШЕНИЙ»
3.1. Анализ психологического климата в коллективе ООО «Территория
быстрых решений»
С целью анализа психологического климата в коллективе ООО «ТБР»
был проведен опрос среди сотрудников.
Всего в опросе участвовало 20 сотрудников из разных подразделений
компании.
В таблице 8 представлены результаты опроса сотрудников ООО «ТБР»
Таблица 8 – Результаты опроса сотрудников ООО «ТБР»
Факторы
Варианты ответов
Да
Нет
Возможно
I. Факторы, которые могут повысить вашу производительность труда
1.1. Шансы продвижения по службе
78
3
19
1.2. Уровень дохода
82
1,8
16,2
1.3. Возможность самореализации
62,5
12,5
25
1.4. Признание, ощущения значимости в компании
68
12
20
1.5. Сложная работа
46,3
17,7
36
1.6. Самостоятельность в работе
63
12
25
1.7. Высокая степень ответственности
50,1
23
26,9
1.8. Интересная работа
79
3,6
17,4
1.9. Общение с коллегами и клиентами
75
21
4
1.10. Справедливая оценка работы
50,5
12
37,5
II. Факторы, делающие работу привлекательной
2.1. Удобное расположение
75
8
17
2.2. Отсутствие шума и грязи на рабочем месте
76
3,3
20,7
2.3. Высокий социальный статус, который дает работа
50
12,5
37,5
2.4. Отсутствие стресса
37
26
37
2.5. Хорошие отношения с коллективом
62,5
12,5
25
2.6. Работа без угрозы увольнения
51,2
11,3
37,5
2.7. Гибкий график
12,5
25
62,5
2.8. Справедливое распределение объемов работы
75,8
7
17,2
2.9. Позитивная атмосфера в компании
37,6
25
37,4
2.10. Работа в сплоченной команде
25
12,5
62,5
III. Условия, которые не нравятся вам в вашей работе
3.1. Несправедливое отношение со стороны руководства
65,5
12,5
22
56
3.2. Низкий заработок по сравнению с другими работниками,
выполняющих такую же работу
37,5
25
37,5
3.3. Выполнение работы, не соответствующей моей
квалификации
50
38
12
3.4. Плохая психологическая атмосфера
57
12,5
30,5
3.5. Не функциональное рабочее место
65,5
12,5
22
3.6. Неудобное расположение офиса
12,5
62,5
25
3.7. Недружелюбный коллектив
12,5
75
12,5
3.8. Отсутствие возможности продвижения по службе
87
12
1
3.9. Отсутствие социальных льгот
28
52
20
3.10. График работы
13
37
50
По результатам опроса были получены следующие результаты:
а) Среди факторов, которые не устраивают работников в их работе,
65,5% выбрали главным несправедливое отношение со стороны руководства.
22% сотрудников не замечали со стороны своего руководства
несправедливого отношения. Остальные 12,5% отметили этот фактор как
незначительный, однако не могли не заметить, что несправедливое отношение
со стороны руководства - довольно частое явление в ООО «ТБР».
б) Стоит обратить внимание на еще один важный фактор, который не
устраивает сотрудников - отсутствие возможности продвижения по службе.
87% опрошенных заостряют на этом особое внимание, поскольку
продвижение по службе действует как мотивационный фактор для
большинства людей. 12% сотрудников не согласны с тем, что на предприятии
отсутствует продвижение по службе. Так, проведя опрос в бухгалтерии, было
выявлено, что продвижение в этом подразделении вполне реально. 1 % не
уверены в том, что продвижение по службе действует на рассматриваемом
предприятии.
в) Так же сотрудники компании выделили фактор, который не
удовлетворяет их - это не функциональное рабочее место. 65,5% опрошенных
сотрудников поставили этот фактор наравне с предыдущими, т.е. на
эффективную работу это влияет в той же степени, что и несправедливое
отношение руководства и неблагоприятная психологическая атмосфера. 22%
сотрудников так же обращают на это внимание, но отмечают, что со временем
57
это становится привычным, однако выполнять свои обязанности все-таки не
очень удобно. И 12,5% опрошенных не обращают на функциональность
рабочего места внимания, поскольку они выполняют свою работу на
территории всего компании.
г) Следующий фактор, на который стоит обратить внимание, это
плохая психологическая атмосфера. Что не удивительно, 57% опрошенных
подтвердили, что это следствие несправедливой оценки со стороны
руководства, с которой сотрудники сталкиваются почти каждый день. 30,5%
сотрудников согласились с этим, однако они уже привыкли к этому и
обращают на плохую психологическую атмосферу не так часто, как раньше.
12,5% отмстили это фактор как незначительный.
Несправедливое отношение со стороны начальства, плохая
психологическая атмосфера, отсутствие продвижения по службе и не
функциональное рабочее место - факторы, на которые сотрудники компании
отреагировали очень остро.
д) Следующий фактор, который стоит рассмотреть - это выполнение
работы, не соответствующей квалификации сотрудника. Среди опрошенных
сотрудников, 50% из разных подразделений подтвердили, что они часто
выполняют работу, которая не соответствует их квалификации. И это никак не
связано с тем, что работник, который должен выполнять эту работу,
находится, например, в отпуске. Однако 38% сотрудников отметили, что
никогда не занимаются работой, которая не соответствует их квалификации,
за исключением случаев, когда этого требует непредвиденная ситуация. И 12%
опрошенных не заостряют внимания на существование на данном
предприятии этого фактора.
Стоит отметить, что справедливое распределение объемов работы
делает работу привлекательной для 75,8% сотрудников, что может привести к
эффективной работе не только отдельно взятого сотрудника, но и всего
подразделения. Так же 17,2% опрошенных ответили, что справедливое