28
Также важное значение в процессе управления и развития карьеры
отведено учету целей и предпочтений молодых сотрудников. Цели и
предпочтения молодых специалистов, безусловно должны быть соотнесены с
задачами, целями и возможностями предприятия.
Таким образом, существующий методический инструментарий
позволяет современным HR-менеджерам весьма эффективно реализовать
мероприятия, направленные на профессиональную и психологическую
поддержку молодых специалистов, впервые пришедших на предприятие.
Однако, нельзя не отметить, что мероприятия, направленные на развитие
профессинальных и личностных качеств молодого сотрудника, на повышение
уровня вовлеченности в деятельность предприятия, воспринимается
молодыми сотрудниками неоднозначно: проявляются признаки тревожности
у тех сотрудников, которые нуждаютс в психологической поддержки, но не
признают этого. Выбирая вид психологической и профессиональной
поддержки, форму их реализации, необходимо исходить из требований
ситуации.
1.3. Технологии управления профессиональной и психологической
поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по
специальности
В процессе управления профессиональной и психологической
поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по
специальности фактически используются те же организационные формы и
технологии, применяемые к молодым сотрудникам. Однако, если новый
сотрудник уже имеет опыт работы по специальности, процесс управления
становится намного проще. К такому сотруднику, чаще всего не применяют
технологии наставничества, поскольку сотрудник уже является
профессионалом в своей области, он имеет опыт работы, знаком со
29
спецификой той или иной деятельность. Вместе с тем, важное значение имеет
в данном случае эффективная адаптация, поскольку новому сотруднику,
имеющему стаж работы необходимо «вливаться» в коллектив.
По отношению к сотруднику, уже имеющему стаж работы по
специальности применяется вторичная адаптация
17
.
Вторичная адаптация предполагает внедрение нового сотрудника в
коллектив предприятия. Этот сотрудник уже обладает некоторым опытом
работы в профессии, понимает принципы организации своей
профессиональной деятельности на новом месте работы.
Также в рамках вторичной адаптации выделяют производственную и
внепроизводственную адаптацию.
Первый вид (производственная адаптация) включает в себя следующие
подвиды адаптации, представленные на рис. 6.
Рисунок 6. Подвиды производственной адаптации
18
17
Коноплева Г.И. Адаптация персонала в организации// Альманах современной науки и образования. – 2016.
- №2. – С. 70.
18
Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персонала: учебное пособие. M.: Альфа-
Пресс, 2010., с. 185.
Подвиды производственной
адаптации
Провессиональная
Психофизиологичес
кая
Социально-
психологическая
Организационно-
психологическая
Организационно-
административная
Экономическая
Санитарно-
гигиеническая
30
Производственная адаптация, реализуемая применительно к новым
сотрудникам, уже имеющих личный опыт работы по специальности,
предполагает реализацию нескольких последовательных шагов:
ознакомление нового сотрудника с правилами и нормами
организационного поведения на предприятии, с системой субординации
внутри предприятия;
ознакомление нового сотрудника с функциональными
обязанностями;
знакомство с руководством и коллективом;
ознакомление с системой мотивации, оплаты труда и проч.
Внепроизводственная адаптация заключается в том, что новый
сотрудник, уже имеющий личный опыт работы по специальности налаживает
неформальные связи в коллективе. В рамках внепроизводственной адаптации
на предприятии могут быть организованы тим-билдинговые мероприятия,
спортивные мероприятия и проч.
Управление адаптацией сотрудников, уже имеющих личный опыт
работы по специальности осуществляется на основании разработанной
подсистемы управления персоналом. Для каждого предприятия эта
подсистема будет индивидуальной, обладающей своими особенностями с
учетом специфики деятельности предприятия. Подсистема основывается на
программных мероприятиях, направленных на управление профессиональной
и психологической поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный
опыт работы по специальности (рисунок 7).
31
Рисунок 7. Программные мероприятия по управлению профессиональной и
психологической поддержки новых сотрудников уже имеющих личный опыт
работы по специальности
19
Целевые задачи, связанные с планированием (развитием) карьеры для
таких сотрудников представлены на рис. 8.
Рисунок 8. Целевые задачи планирования карьеры новых сотрудников, уже
имеющих личный опыт работы по специальности
20
19
Митин А.Н., Федорова А.Э. и др. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. –
СПб.: Невар, 2015. С. 172.
20
Митин А.Н., Федорова А.Э. и др. Антикризисное управление персоналом организации: Учебное пособие. –
СПб.: Невар, 2015. С. 172.
Программные мероприятия по управлению
профессиональной и психологической
поддержки новых сотрудников
welcome-тренинг для
новых сотрудников
система настаничества
программа адаптации клан адаптации
система оценки
профессиоанльной и
психологической поддержки
Целевые задачи планирования карьеры
обеспечение
всесторонней
оценки
карьерного
потенциала
работников
согласование
взаимных
интересов,
достижение
взаимосвязи
целей
организации и
работника
изучение
мотивационн
ых моделей
поведения и
потребностей
персонала с
целью
разработки
индивидуальн
ых карьерных
планов
разработка
наглядных,
доступных
обоснованных
и измеримых
показателей
карьерного
роста в
организации,
как по
вертикали, так
и по
горизонтали
обеспечение
правовой
обусловленно
сти и
открытости
системы
управления
карьерой
персонала и
проч
32
При этом, управление карьерой и преемственностью рассматривается
как процесс, обеспечивающий подготовку преемников на руководящие
должности компании, а также формирование карьерных ожиданий
сотрудников, повышение уровня их вовлеченности.
Для того чтобы проанализировать уровень вовлеченности, существуют
различные методы и способы, которые основаны на сборе статистических
данных, наблюдении, проведении опросов, заполнении анкет
21
.
«Международное исследование тенденций в сфере управления
персоналом – 2019», проведенное компанией «Делойт-СНГ» показало, что,
несмотря на сохранение популярности традиционных инструментов оценки и
анализа уровня вовлеченности персонала, организации в России, следуя
мировым тенденциям, постепенно отказываются от практики проведения
однократных (ежегодных) исследований в пользу постоянного мониторинга
ситуации
22
.
Таким образом, в целом в российских организациях наблюдается
повышенный интерес компаний к более современным и быстрым способам и
методам управления профессиональной и психологической поддержкой
персонала. Для большинства организаций становится очевидно, что
удержание и развитие текущего персонала требует меньше инвестиций, чем
поиск и найм новых сотрудников. При этом, важно понимать, что работа,
направленная на организацию и обеспечение профессиональной и
психологической поддержки начинается с разработки стратегии управления
персоналом, которая подразумевает использование различных
организационных форм, методов и инструментов в сфере управлния
персоналом.
21
Якимова З.В., Царева Н.А. Механизмы развития ценностного управления персоналом // Азимут научных
исследований: экономика и управление. - 2017.- № 4(21). - С.295.
22
Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом – 2016. ПК «Делойт и Туш
Риджинал Консалтинг Сервисис Лимитед»// https://www2.deloitte.com/content/dam
/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/uroven-vovlechennosti-personala.pdf
33
34
Выводы по главе 1
Исследование управления первичной профессиональной и
психологической поддержкой сотрудников в системе HR-менеджмента
современной организации позволило сформулировать следующие выводы.
1. Психологическая поддержка представляет собой систему социально-
психологических способов и методов, способствующих социально-
профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее
способностей, ценностных ориентации и самосознания, повышению ее
конкурентоспособности на рынке труда и адаптированность к условиям
реализации собственной профессиональной карьеры. Целями такой
поддержки являются психологического обеспечения свободного и
гармоничного развития личности в современном обществе на всех этапах ее
становления и самореализации; предупреждение развития негативных
тенденций в психологии людей, преодолении трудностей личностного роста,
коррекции отклоняющегося поведения, устранения конфликтных ситуаций во
взаимоотношениях.
2. Основными функциями процесса обеспечения профессиональной и
психологической поддержки молодых специалистов в организации является
уменьшение текучести кадров, закрепление молодых специалистов в
организации.
3. В случае управления профессиональной и психологической
поддержки новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по
специальности внимание HR-службы акцентировано в большей степени на
профессиональной поддержке и управлении карьерой сотрудника. К таковым
сотрудникам применяется вторичная адаптация, обеспечивается всесторонняя
оценка карьерного потенциала работников, согласование взаимных интересов,
достижение взаимосвязи целей организации и работника и проч.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВИЧНОЙ
35
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ И ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ
СОТРУДНИКОВ В ООО «ТЕРРИТОРИЯ БЫСТРЫХ РЕШЕНИЙ»
2.1. Характеристика и организационная структура ООО «Территория
быстрых решений»
Юридическое название компании – Общество с ограниченной
ответственностью «Территория быстрых решений» (далее ООО «ТБР»).
ООО «ТБР» - это компания бренда «Staff House».
ООО «ТБР» было основано в 2012 году. ООО «ТБР» является динамично
развивающейся компанией, которая занимает лидирующие позиции среди
основных конкурентов.
ООО «ТБР» оказывает следующие виды услуг:
1. Аутстаффинг сотрудников
2. Аутсорсинг сотрудников
3. Клининг различных объектов
4. Эксплуатация коммерческой недвижимости.
Миссия ООО «ТБР»:
1) Стать лидером на рынке аутстаффинга, аутсорсинга и лизинга
сотрудников
2) Разработка и внедрение выгодных решений для людей, которые
управляют временем и ресурсами
3) Надежное и стабильное партнерство
Основные принципы ООО «ТБР»:
- надежность
- экономия времени заказчиков
- качественное выполнение работ
- соблюдение сроков выполнения работ.
Основная цель ООО «ТБР» - это освобождение заказчиков от рутинных
36
дел, которые связаны с персоналом
23
.
ООО «ТБР» оказывает услуги как на краткосрочной, так и на
долгосрочной основе.
На рисунке 1 представлена организационная структура компании «Staff
House»
Рисунок 1 – Организационная структура компании «Staff House»
24
Организационная структура ООО «ТБР» относится к линейно-
функциональному типу, потому что у каждого из отделов (1 ОПП, 2 ОПП, 3
ОПП) есть собственный руководитель, который занимается организацией
всего отдела.
Достоинства линейно-функциональной структуры:
- Структура повышает ответственность руководителя организации за
конечный результат деятельности;
23
Данные ООО «Территория быстрых решений»
24
Данные ООО «Территория быстрых решений»
37
- Способствует повышению эффективности использования рабочей
силы всех видов;
- Упрощает профессиональную подготовку;
- Создает возможности для карьерного роста сотрудников;
- Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения
и исполнителя
25
.
Недостатками линейно-функциональной организационной структуры
является:
- Ответственность за получение прибыли ложится на руководителя
компании;
- Усложняется согласованность действий функциональных
подразделений;
- Замедляется процесс принятия и реализации решения;
- Структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе
множества принципов и правил.
1 ОПП организует подбор персонала. 2 ОПП (на базе которого
проходила практика) занимается ритейлом (подбором) сотрудников. 3 ОПП
занимается подбором сотрудников на производство и склады.
Служба управления персоналом ООО «ТБР» при осуществлении своей
деятельности руководствуется внутренним локальным нормативным актом –
Положением о службе управления персоналом.
Служба управления персоналом ООО «ТБР» подчиняется напрямую
руководителю компании и активно взаимодействует с другими
подразделениями по кадровым вопросам.
2.2. Состав и структура кадров ООО «Территория быстрых решений»
25
Лукаш, Ю. А. Эффективная кадровая политика как составляющая обеспечения безопасности и развития
бизнеса [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Ю. А. Лукаш. - Москва : Флинта, 2018. - 201 с.