СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ………………
9
1.1
.
Основные положения оплаты труда персонала …………………….
9
1.2
.
Формы и системы оплаты труда …………………………………….
24
1.3
.
Методологические подходы к организации оплаты труда………...
34
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА СОТРУДНИКОВ БУ «МФЦ ГОРЬКОВСКОГО
РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»………………………………...…….
40
2.1
.
Общая характеристика деятельности БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области»
………………………………………………………
40
2.2
.
Анализ количественного и качественного состава персонала
БУ «МФЦ Горьковского района Омской области»…………………
46
2.3
.
Анализ организации оплаты труда персонала БУ «МФЦ
Горьковского района Омской области»………………………………
52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА БУ «МФЦ ГОРЬКОВСКОГО РАЙОНА
ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»……………………………………………………..
58
3.1.
Повышение эффективности системы оплаты труда с помощью
совершенствования его организации и внедрения
грейдирования…………………………………………………………
………………...
58
3.2
.
Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда
основных специалистов БУ «МФЦ Горьковского района Омской
области»…………………………………………………………………
65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
..……………………………………………………………
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
…………………….
74
ПРИЛОЖЕНИЯ
...…………………………………………………………...
77
ВВЕДЕНИЕ
Труд является особо значимым фактором экономики. Наряду с этим,
труд одновременно служит товаром (работник продает свой труд, создавая
новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и
причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы
при приложении к ним труда становятся дороже. Труд эволюционирует
вместе с другими социально-экономическими понятиями и категориями.
Сегодня в понятие «труд» вкладывается совсем иное содержание,
поэтому возникает терминологические подмены. Рабочая сила становится
тождественной труду, кадры – персоналу, появляются новые категории:
трудовой потенциал и трудовой капитал.
По определению специалистов-социологов труд является категорией
не только экономической, но и политической, так как занятость населения,
экономическая активность и эффективность труда играют важную роль в
развитии общества. Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить
труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в
рамках установленных государством законов в стоимость товаров и услуг.
Понятие «оплата труда» также наполнилось новым содержанием и
охватило все виды заработков (различных видов премии, доплат, надбавок и
социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах
(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,
начисленные работникам в соответствии с законодательством за не
проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.).
В рыночной экономике главным требованием к организации оплаты
труда, отвечающей как интересам работника, так и интересам работодателя,
является обеспечение необходимого роста заработков при снижении
себестоимости и гарантии повышения эффективности форм и систем оплаты
труда. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма
оплаты труда побуждает руководителей и специалистов к максимальному
использованию научных, технических, организационно-экономических и
социальных резервов эффективности в практике управления. Возникла
объективная необходимость в радикальной перестройке института оплаты
труда с целью реального обеспечения действия принципа оплаты по
количеству и качеству труда, учете его затрат и результатов.
Актуальность выбранной темы дипломного исследования состоит во
внедрении в практику управления персоналом накопленных результатов
изучения национального и внутрифирменного рынков труда. Особое место
при этом занимают вопросы создания гибких систем оплаты труда.
Целью является разработка предложений по совершенствованию
организации оплаты труда на примере бюджетного учреждения Омской
области «Многофункциональный центр предоставления государственных и
муниципальных услуг Горьковского района Омской области», (далее – БУ
«МФЦ Горьковского района Омской области»).
Для достижения заявленной цели исследования поставлены и решены
следующие задачи:
− рассмотреть теоретические основы организации оплаты труда
в бюджетном учреждении;
− провести анализ организации оплаты труда в учреждении и
выявить существующие проблемы;
− оценить эффективность предложенных мероприятий по
совершенствованию организации оплаты труда в исследуемом учреждении.
Объектом исследования – система оплаты труда.
Предметом исследования − организация оплаты труда персонала.
Теоретическую базу исследования составили положения и принципы
теории менеджмента, теории оплаты труда, фундаментальные труды
отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления
персоналом и результаты применения их на практике. Информационную
основу составили отчетные и плановые документы БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области» по теме исследования.
Методологическую основу исследования составили следующие
методы:
− логический анализ научных публикаций и первоисточников по теме
дипломной работы;
− интерпретация информации и синтез различных точек зрения на
труд, его оплату и организацию.
В этих документах сосредоточены сведения об оплате труда в
организации, о способах и методах премирования персонала, количественном
и качественном кадровом составе, об укомплектованности штата и т.д.
Актуальность, цель и задачи по ее достижению определили структуру
основной части дипломного исследования.
В первой главе рассмотрены теоретические аспекты оплаты труда в
бюджетном учреждении, выявлены различия между понятиями «оплата
труда» и «заработная плата», сформулированы методологические подходы
(«жесткие» и «гибкие») к организации систем оплаты труда.
Вторая глава посвящена исследованию особенностей организации
оплаты труда в БУ «МФЦ Горьковского района Омской области». В ней
проведен анализ количественного и качественного состава персонала объекта
наблюдения и выявлены основные проблемы организации оплаты труда,
обусловленные спецификой деятельности бюджетной организации.
В третьей главе в единстве представлены организационные и
экономические методы управления основными специалистами бюджетного
учреждения как сочетание принципов организации труда и принципов
организации грейдинговых систем его оплаты. Там же представлены
результаты оценки экономической и социальной эффективности
предложенных мероприятий.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
1.1. Основные положения оплаты труда персонала
Повышенный спрос на эффективный труд заставляет руководителей
искать новые подходы к организации оплаты труда, которая, сочетая
интересы работодателя, наемного работника и государства, не
противопоставляет социальную справедливость в отношении персонала и
финансово-экономическую безопасность работы организаций и предприятий.
На практике деятельность предприятий отличается от деятельности
организаций. Первые занимаются производством материально-технических
ценностей, вторые – оказанием услуг. В настоящий момент муниципальные и
государственные организации делятся на казенные, автономные и
бюджетные учреждения. Учреждение – по гражданскому законодательству
РФ – это организация, созданная собственником для осуществления
управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого
характера и финансируемая им полностью или частично. Права учреждения
на закрепленное за ним имущество определяются в соответствии с нормами
ГК РФ о праве оперативного управления. Учреждение отвечает по своим
обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами.
При их недостаточности субсидиарную ответственность несет собственник
соответствующего имущества.
Казенные учреждения — это государственное учреждение,
оказывающее государственные услуги, выполняющее работы или
исполняющее государственные функции в целях обеспечения реализации
полномочий органов власти или органов местного самоуправления,
финансовое обеспечение деятельности которого осуществляется за счет
средств бюджета на основании бюджетной сметы. Особенности правового
положения казенных учреждений прописаны в новой редакции статьи 161
Бюджетного кодекса РФ.
Автономное учреждение – это государственная организация,
учрежденная РФ, ее субъектом либо муниципальным образованием. Целью
его является оказание услуг или выполнение работ в научной,
образовательной деятельности, в сферах здравоохранения, социальной
защиты, обеспечения занятости населения, культуры, спорта и прочих.
Автономное учреждение – это организация, обладающая большей свободой в
финансово-хозяйственном плане. Она получает финансирование от
государства, которое может направлять на расходы по основному виду
деятельности, на содержание имущества или уплату налогов. Но также она
может получать доход от закрепленного за ней имущества, например, сдавая
в аренду помещение. При этом организация сама будет определять, на что
тратить полученные средства, и имеет право корректировать расходы в
случае необходимости. Она может объединять бюджетные средства и
средства, полученные от внебюджетной деятельности.
Бюджетное учреждение получает определенные денежные средства от
государства по расходному расписанию. Потратить их оно может только в
строго определенных целях. Причем за все расходы и поступления оно
должно полностью отчитываться перед Федеральным казначейством РФ.
Особенности деятельности бюджетных учреждений создают
специфику организации и оплаты труда их сотрудников. Однако общие
положения оплаты труда остаются одинаковыми с другими рыночными
субъектами.
Для того чтобы понять природу оплаты труда, как экономической, так
и управленческой категории, необходимо разграничить понятия «труд» и
«рабочая сила». Рабочая сила – это потенциальная способность человека к
труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил,
которыми человек располагает и которые использует в производстве
материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько
развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все
больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих
на восстановление затрат самой рабочей силы. Следует принимать во
внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Более
квалифицированная рабочая сила теоретически должна быть готова к
созданию более дорогого блага, поэтому для ее воспроизводства требуется
больше средств, что выражается в росте «достойной величины оплаты
труда». В силу вступает закон конкуренции между профессиями на
национальном или региональном рынке труда.
Труд, по выражению К.Маркса, является «процессом потребления
рабочей силы» капиталистом – собственником средств труда. Современная
реальность такова, что рабочую силу потребляет сам ее носитель –
работающий человек. Как следствие, оплата труда – из стоимости рабочей
силы превращается в цену труда – исторически сложившийся факт по
результатам оценки исполнения порученного задания или выполняемой
работы. Цена труда порождает внутрифирменный рынок труда и
конкуренцию между сотрудниками организации за более «дорогие»
должности и работы. Цена труда включает: затраты на восстановление
рабочей силы в процессе ее жизненного цикла, расходы на личное
потребление работника и его семьи; возмещение повышенных расходов на
воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями,
предъявляемыми к товарам и услугам; поддержание заинтересованности в
лучшем исполнении порученной работы.
Содержание, вкладываемое в понятие «цена труда», определяется
теорией оплаты труда. Известно три основных концепции: неоклассическая,
неокейнсианская и гедонистическая, определяющих форму цены труда
(таблица1). Таблица 1
Содержание и форма цены труда
Наименование
концепции
оплаты труда
Показатель
Содержание
показателя
Форма
проявления
содержания
показателя
Неокейнсианская
Цена труда
Денежный эквивалент
затрат труда
Компенсация
Гедонистическая
Экономическая
норма времени
Вознаграждение
занятости
Неоклассическая
Мера личного дохода
Инвестиции
Неокейнсианская теория оплаты связана с определением предельных
выплат наемному персоналу. Руководителя, понимающего оплату труда
согласно неокейнсианской теории, не интересует живой труд как таковой.
Его интересует финансовое состояние рыночного субъекта в настоящем, а не
в будущем. Денежные средства для оплаты труда определяются как
минимально возможные для компенсации усилий персонала, которые
обеспечивают получение результата для собственника. Гедонистическая
теория оплаты труда предполагает, что работник стремится для себя
увеличить свою полезность работодателю, выбирая рабочее место. Различия
в оплате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристиках
рабочих мест, называются компенсационными. Их модель основывается на
следующих предпосылках. При выборе рабочего места персонал
максимизирует свою полезность для себя и своей семьи от занятости на
данном рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода.
Работник имеет или может получить информацию в процессе работы о всех
характеристиках рабочего места, и издержки на получение такой
информации невелики. Работники мобильны и могут переходить с одного
места на другое, руководствуясь своими потребностями или мотивацией.
Современное представление об оплате труда в рамках
неоклассической теории сформулировано в терминах развития человеческого
капитала. Различный объем приобретенных знаний, опыта или имеющихся от
рождения способностей (человеческий капитал) приводит к тому, что
сотрудники организации отличаются друг от друга. Одним из последствий
различия людей является то, что на рынке труда рабочая сила состоит из
некоторого числа неконкурентных групп, объединяющих работников
определенной профессии, должности или квалификации. Между этими
группами нет совершенной конкуренции, они выступают несовершенными
заменителями друг друга. Как правило, даже внутри одной группы
работников, состоящих из одной профессии, одного вида деятельности,
занятых на одном или аналогичных рабочих местах, нет совершенной
заменяемости. Это значит, что труд не бывает равным. Равной бывает
работа, следовательно, и оплата труда неодинакова за равную работу
согласно неоклассической теории. Дифференциация работников по величине
человеческого капитала в краткосрочном периоде порождает различия в
заработной плате, связанные с различной производительностью труда.
Причины различий в оплате труда обобщены на рисунке 1.
Рис. 1. Причины различий в оплате труда персонала
Определение оплаты труда как цены трудовой услуги, оказываемой
наемным персоналом работодателю, приводится в большинстве учебников
по экономической теории. Вместе с тем, в рыночных условиях существует
более двадцати определений этого социально-экономического явления.
Например, в словаре бизнес терминов оплата труда (Wages, Salaries) – это
Условия труда
Пособия, льготы, неденежные
вознаграждения
Социальный статус и
другие характеристики труда,
ценные для персонала
Различия в предпочтениях
работников
Различия в человеческом капитале
Ограничение мобильности
Несовершенство информации
Дискриминация
Гедонистическая,
теория оплаты труда
наемного персонала
Теория человеческого
капитала
Разнородность
рабочих мест
Разнородность
работников
Несовершенство
рынка труда
РАЗЛИЧИЯ В
ОПЛАТЕ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
Конкуренция на товарном рынке
Финансовое положение предприятия
Неокейнсианская
теория оплаты
труда
вознаграждение в денежной или натуральной форме, выплачиваемое
работнику работодателем за работу. Оплата труда является
междисциплинарным понятием. Так в дисциплине «Экономика труда» под
оплатой труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными
актами и трудовыми договорами (контрактами)»
1
.
Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином
«заработная плата» и наоборот. Вместе с тем, между ними имеются
существенные различия. Величина фонда, предназначенного для оплаты
труда (ФОТ), больше, чем величина фонда заработной платы (ФЗП).
В ФОТ, кроме выплат за отработанное время на рабочем месте, входят
выплаты за труд вне рабочего места (отпуск, выполнение государственных
обязанностей, командировки, внутрисменные и целодневные простои не по
вине работника и т.п.). Пример оплаты отпусков в зависимости от их вида
приведен в Приложении 1. Порядок предоставления и оплаты отпусков
приведен в Приложении 2.
Природа оплаты труда раскрывается через функции, которые она
выполняет на предприятии или в организации (рисунок 2).
Рис.2 Функции оплаты труда персонала организации
_________________________________________________
Функции оплаты труда персонала организации
Мотивационная
Воспроизводственная
Стимулирующая
Статусная
Регулирующая
Производственно-долевая