Форма оплаты труда – это способ установления соотношения между
мерой труда и мерой вознаграждения за него. Традиционные формы оплаты
труда и категории персонала, к которым они применяются.
Система оплаты представляет собой совокупность форм, которые
применяются к определенной категории персонала для измерения
результатов и затрат его труда в определенных организационно-технических
условиях. Для формирования системы оплаты труда на практике
применяются система организации труда, тарифная система и система
социальных выплат.
Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью
которых осуществляется дифференциация заработной платы работников
различных категорий в зависимости от сложности выполняемой работы и
квалификации работника. Важнейшим элементом тарифной системы
являются тарифная ставка, определенная для повременщиков и сдельщиков
отдельно, и соответствующая им тарифная сетка.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный
размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки
и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки
каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда
определяется коллективным договором и зависит, с одной стороны, от
финансовых возможностей организации, а с другой – от условий оплаты
труда, отраженных в отраслевом тарифном соглашении. При этом она не
должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной
заработной платы. Тарифная ставка является исходной величиной для
установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы
и системы оплаты труда применяются на предприятии или в организации.
В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки
бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Следует различать понятия
«оклад» и «месячная тарифная ставка». Оклад остается неизменным в
течении года, а величина месячной тарифной ставки при начислении
заработной платы зависит от количества рабочих дней в месяце согласно
производственно-хозяйственному календарю. Наибольшее распространение
имеют часовые тарифные ставки, так как на их основе исчисляются
различные доплаты. Дневная и месячные ставки рассчитываются путем
умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене и
среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных
разрядов работ и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью
которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы
рабочего от его квалификации. Тарифные сетки имеют следующие
параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных
коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения
(абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от
разряда к разряду).
К основным элементам тарифной системы относят также районные
коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в
неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент
представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы
работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в
ценах в зависимости от природно-климатической зоны. К элементам
тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного
характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда
(сферы его приложения) и действующие практически постоянно.
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с
режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это
денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки
(оклада) с учетом интенсивности и условий труда. Надбавка к заработной
плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей
целью стимулировать работников к повышению квалификации,
профессионального мастерства, а также к длительному выполнению
трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере
деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность
производства и т.д.).
Для работников предприятий и организаций устанавливаются
следующие виды доплат и надбавок
5
, изображенных на рисунке 3.
Рис. 3. Система доплат и надбавок как часть оплаты труда
__________________________________________________
Доплаты и надбавки
Компенсационные
выплаты, связанные с
режимом работы
Компенсационные
выплаты, связанные с
условиями труда
Стимулирующие доплаты
и надбавки к тарифным
ставкам и окладам
За работу в ночное
время
За многосменный
режим работы
За работу в выходные и
праздничные дни
За сверхурочную работу
За вахтовый метод в
связи с разъездным
характером работы
Полевое довольствие
Надбавки работникам,
направляемым для
выполнения
монтажных, пуско-
наладочных и
строительных работ
Обусловленные
районным
регулированием
труда
(за географические и
природно-
климатические
условия труда)
По районным
коэффициентам
По коэффициентам за
работу в пустынных и
безводных местностях
и в высокогорных
районах
По процентным
надбавкам за работу в
районах Крайнего
Севера, приравненным
к ним местностях, в
южных районах
Восточной Сибири и
Дальнего Востока
За работу во вредных или опасных
условиях и на тяжелых работах
За
профессиональное
мастерство
За совмещение
профессий и
должностей
За
квалификационный
разряд
За допуск к
государственной
тайне
За ученую степень
и звание
За классный чин
За
дипломатический
ранг
За особые условия
государственной
службы
За выслугу лет и
стаж работы
За знание
иностранного языка
Коллективный
трудовой договор
Результаты специальной
оценки рабочих мест
5
Экономика труда: учебник / И.А. Дубровин., А.С. Каменский. – М.: Издательско-торговая корпорация
"Дашков и Ко", 2012. – 232с., с.167
В состав перечисленных на рисунке 3 доплат и надбавок не вошла
актуальная для персонала бюджетных и казенных учреждений доплата за
сложность выполняемых работ и интенсивность труда.
Широко применяются формы коллективного премирования. Их
разновидностей достаточно много, но они легко группируются в три
основных:
1. Система участия в прибыли, когда заранее определяется доля
прибыли, идущая на премии.
2. Система участия в результатах работы предприятия, которая
строится на дифференциации процента премирования по службам, отделам,
цехам и т.п. структурным подразделениям.
3. «Дивидендная» система, при которой премии начисляются при
помощи коэффициента трудового вклада.
Выбор форм и систем оплаты труда проводится руководством
непосредственно на предприятиях (организациях) с учетом конкретных
производственных условий и задач, стоящих перед коллективом.
Применение прямой сдельной оплаты труда целесообразно при
соблюдении следующих условий:
- имеются количественные показатели выработки, правильно
отражающие затраты труда и возможность их применения с достаточной
точностью;
- существует необходимость увеличения объема производства или
выполняемых работ на данном рабочем месте;
- имеется точный учет изготовленной продукции или выполненного
объема работ;
- объем выполняемых работ важнее их качества.
При выборе сдельной оплаты труда необходима четкая система
управления качеством на базе измерительного, расчетного,
органолептического, регистрационного методов контроля и применение
эффективной системы стимулирования за высокое качество исполнения
работ. Система контроля качества должна быть комплексной и отслеживать
претензии, жалобы, рекламации и соответствие фактически выполняемых
технических и экономических процедур, утвержденных регламентом, а также
проводить мониторинг критических позиций, где возможны наибольшие
риски нарушения качества. Если перечисленные условия отсутствуют, то
целесообразно применять повременную форму оплаты труда. При этом
необходимо соблюдать:
- строгий учет и контроль фактически отработанного времени каждым
работником, включая время простоев;
- соответствие тарифных разрядов квалификации работников и
сложности выполняемых работ, а также соответствие тарифных ставок
выполняемым функциями и деловым качествам работника;
- научно-обоснованные нормы затрат и результатов труда по каждой
категории работающих, учитывающих степень нагрузки и различный
уровень напряженности норм и интенсивности труда в течение рабочего дня;
- организацию труда, обеспечивающую эффективное использование
рабочего времени на каждом рабочем месте.
Внедрение систем оплаты труда осуществляется путем подготовки
соответствующих рекомендаций, апробации этих систем и последующего
распространения позитивного опыта. Существующие системы оплаты труда
имеют преимущества и недостатки.
Повременная оплата труда – это система заработной платы, при
которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного
им времени и его тарифной ставки. Как наиболее распространенная, она
применяется в любой отрасли. При повременной оплате труда зарплата
начисляется пропорционально отработанному времени независимо от
результатов работы. Для работников устанавливаются специальные тарифы
(оклады, дневные и часовые тарифные ставки). При поврменно-премиальной
системе зарплата работников состоит из двух частей. Первая часть – это
оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на
отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение
определенных результатов в работе. Премии начисляются ежемесячно в виде
фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки.
Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями
работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты
труда.
Сдельная оплата труда – форма оплаты труда, при которой заработок
зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их
качества, сложности и условий труда. Сдельная система оплаты труда
применяется для тех сотрудников, результаты труда которых могут быть
реально посчитаны. У сдельной системы также может быть премиальная
составляющая. Сумма премии может быть фиксированной или зависеть от
выработки. Вариантами сдельной системы оплаты труда являются сдельно-
прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная система оплата труда. При
сдельно-прогрессивной оплате труда сдельные расценки на каждую единицу
продукции зависят от общего количества произведенной продукции, когда
премия увеличивается за каждый процент перевыполнения нормы выработки
в определенном и повышенном размере. Косвенно-сдельная оплата труда
предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные
к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной
системе
Бонусная система оплаты труда схожа с повременно-премиальной.
Заработная плата при бонусной системе также состоит из двух частей: оклада
и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника
должен быть четко определен.
Система оплаты труда на комиссионной основе близка к бонусной. Но
при ней зарплата состоит из одной части: работники получают только
определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли
организации.
При бестарифной системе оплаты труда заработок работника
напрямую зависит от конечных результатов деятельности, как структурного
подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом. Определяется
только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже
организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или
целой организации соответственно).
Следует различать «коэффициент трудового участия», который
колеблется в интервале, например, от 0,8 до 1,2 и учитывает отработанное
время и его потери, от «коэффициента трудового вклада», отражающего
квалификацию работника.
Таким образом, наиболее распространенные в России формы и
системы оплаты труда
6
схематично представлены на рисунке 4.
Рис. 4. Формы и системы оплаты труда,
Формы и системы оплаты труда
Сдельная оплата труда
Повременная оплата труда
Простая сдельная
Простая повременная
Сдельно-премиальная
Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Почасовая
Аккордная
Поденная
Сдельно-прогрессивная
Понедельная
Сдельно-регрессивная
Помесячная
Индивидуальная
Коллективно-подрядная
применяемые в России
_________________________________________
6
Экономика организации (предприятия) / В.Д.Грибов. – М., 2013. – с.312.
Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с
выявления условий, обусловливающих применение сдельной или
повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда,
особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда,
требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и
коллективных интересов
7,8
.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда
вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность
различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей
организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме
средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе
результатов социологических исследований
9,10
.
Эффективное применение повременной формы оплаты труда
определяется следующими условиями:
- строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные
производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;
- высокие требования к качеству продукции, которые
непосредственно зависят от рабочих;
- на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а
производству столько продукции не требуется.
Повременная форма оплаты используется для оплаты труда
вспомогательных рабочих (контролеры, дежурные слесаря, электромонтёры,
кладовщики, учётчики), в связи с трудностями нормирования и
количественного измерения результатов их труда.
____________________________
7
Демидова Н.В. Как повысить результативность труда сотрудников: практическое пособие / Н.В. Демидова.
– М.: Дашков и Ко: Вест Кей, 2012. – 222с.
8
Акимова Е.В. Оплата труда работников / Бухгалтерский учет. – 2011. – №8. – с.105-108.
9
Любицкая В.А. Система мотивации и стимулирования труда работников промышленных предприятий в
рыночной среде / В.А. Любицкая // Известия Иркутской госуд. эконом.академ. – 2011. – №1. – с.99-102.
10
Нацентова Е.Е. Мотивы и стимулы для производительного труда: модель мотивации и стимулирование
труда персонала организации в системе "РОСТ" / Е.Е. Нацентова // Российское предпринимательство. –
2009. – №4.вып.1. – с.90-95.
Как правило, повременная форма оплаты труда применяется для
организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих в виде
фиксированных или плавающих схем должностных окладов. Стоит
учитывать, что система плавающих окладов допускает ежемесячный
пересмотр фактического уровня зарплаты. По этой причине, выбирая систему
плавающих окладов, целесообразно организовать ее таким образом, чтобы
зарплата сотрудника могла изменяться только в сторону повышения. Во
внутренних документах организации следует учесть: базовый размер оклада,
коэффициенты его повышения и показатели, при выполнении которых оклад
может измениться. Такие системы на практике доказали свое преимущество
перед традиционными схемами, так как тесная связь зарплаты сотрудника с
эффективностью его деятельности приносит дивиденды и ему, и компании.
Наличие следующих условий делает целесообразным применение
сдельной формы оплаты труда:
- наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции
при сокращении затрат времени на единицу продукции;
- возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при
стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;
Такие условия характерны для производств, где применяется ручной,
машинно-ручной и механизированный труд. Необходимо учитывать, что
имеющиеся условия для увеличения выработки, не гарантируют качество
продукции, рациональное использование материальных ресурсов и
оборудования, что делает сдельную форму оплаты труда нецелесообразной.
Алгоритм выбора системы оплаты труда приведен в Приложении 5, а
в Приложении 6 представлена схема развития систем оплаты труда и
технология внедрения систем оплаты труда, зависящей от результативности
труда.
1.3. Методологические подходы к организации оплаты труда
В современных условиях для стимулирования повышения
эффективности и производительности труда необходимо менять не только
систему его оплаты, но и сам подход к ее формированию, нужны иные
психологические установки, мышление и шкала оценок.
Работник получает возможность заработать большее количество денег
при условии хорошей работы, но – только при достижении организацией
высоких итоговых результатов, на которые он может повлиять и за которые
несет ответственность. Организация или бюджетное учреждение получает
мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтобы
больше заработать, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые
сотрудники с подходящей философией.
Концепция гибкой оплаты труда все чаще вытесняет необходимость
внесения поправок на стоимость жизни, инфляцию и т.п., а значит, и на
плановое повышение базовых ставок.
Для развития гибких систем оплаты труда необходимо:
- усилить мотивационную функцию заработной платы и
стимулировать в неограниченных размерах высокопроизводительный и
эффективный труд;
- мобильно реагировать на изменения, происходящие как в экономике,
так и на рынке труда и выбирать те системы оплаты труда, которые бы
учитывали все эти факторы;