в том числе:
- за сложность выполняемых работ
54627,75
- за стаж непрерывной работы
27281,65
1
2
3
- за классность водителю
1380,00
Надбавки, всего
26996,80
5,0
в том числе:
- за ответственность
выполняемой работы
26996,80
Компенсации, всего
56812,68
15,0
В том числе:
- районный коэффициент
56812,68
Распределение ФЗП персонала за месяц в БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области» по видам выплат представлено на рисунке 15.
Виды выплат
Распределение элементов ФЗП по видам выплат, %
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Тариф (оклад)
Доплаты
Надбавки
Компенсации
Рис.15. Распределение по элементам ФЗП персонала
БУ «МФЦ Горьковского района Омской области»
Средняя заработная плата за месяц согласно штатному расписанию
составляет 12269,73 рублей. Фактическая заработная плата за месяц равна
14181,94 рублей за счет совмещения обязанностей и должностей, уточнения
выплат за стаж непрерывной работы и других организационных
мероприятий, что на 15,6 % больше плановой.Судя по доле ФЗП отдела
клиентской службы и численности сотрудников (таблица 9), основная
нагрузка приходится именно на это подразделение.
Таблица 9
Структура фонда заработной платы по штатному расписанию
В БУ «МФЦ Горьковского района Омской области»
Наименование
структурного
подразделения
ФЗП
Доля ФЗП
подразделени
я в общем ФЗП
Кол-во
штатных
единиц
Средняя
заработная
плата, руб.
1
2
3
4
5
Всего
389563,88
100
31,75
12269,73
В том числе по подразделениям:
Административная
группа
114716,94
29,4
6
19119,49
Окончание таб. 8
1
2
3
4
5
Отдел финансового
обеспечения
и кадровой работы
63899,20
16,4
5
12779,84
Отдел мер
социальной
поддержки
76912,00
19,7
7
10987,43
Отдел клиентской
службы
115511,75
29,7
11
10501,07
Вспомогательно-
технический персонал
18523,91
4,8
2,75
6735,97
Коэффициент экономической редукции оплаты труда специалистов,
работающих в отделе мер социальной поддержки и в отделе клиентской
службы
1,78
Однако средняя заработная плата согласно штатному расписанию по
этому подразделению на 14,4 % ниже средней платы по всему учреждению.
Кроме того, специалисты – основной персонал БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области», работающие в отделе мер социальной поддержки и
в отделе клиентской службы, по штатному расписанию имеют среднюю
заработную плату, равную 10744,25 рублей, что на 12,4 % ниже средней
заработной платы по всему учреждению.
Коэффициент экономической редукции труда, рассчитанный как
отношение средней заработной платы по административной группе к средней
заработной плате специалистов, показывает во сколько раз оплата сложного
административного труда выше оплаты не менее сложного труда
специалистов. Коэффициент, равный 178 %, говорит о том, что организация
оплаты труда специалистов как основного персонала малоэффективна.
Причины низкой эффективности организации оплаты труда
специалистов БУ «МФЦ Горьковского района Омской области» состоят в
том, что система оплаты их труда не является гибкой, т.е. не связанной с
результатами труда этой категории персонала. Результаты труда
специалистов проявляются в количестве получателей выплат, назначаемых
сумм по видам выплат, за которые специалисты БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области» несут ответственность.
Окончание таб. 9
Двадцать две услуги, за которыми обратились жители Горьковского
района Омской области, сгруппированы нами в 5 групп, каждая из которых
имеет свой вес по численности и стоимости (рисунок 16 и рисунок 17
соответственно).
Наименование видов
выплат населению
Распределение услуг по численности
обратившихся за помощью, %
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Выплаты-компенсации
последствий войны
Выплатыза заслуги перед
обществом
Выплаты семьям, матерям
и детям
Выплатыотдельным
категориям граждан
Выплаты адресной
помощи населению
Рис.16. Распределение услуг специалистов
БУ «МФЦ Горьковского района Омской области»
по численности населения, обратившегося за помощью в 2016 г.
Как следует из рисунка 16, больше всего населения Горьковского
района в 2016 году обратилось за различной адресной помощью.
Как следует из рисунка 17, наиболее «дорогой» услугой стали
выплаты, назначаемые в поддержку семьи, материнства и детства, поэтому
оказание именно этой услуги требует особой ответственности и
тщательности при работе с документами, подтверждающими права
получателя.
Наименование видов
выплат населению
Распределение услуг по их стоимости, %
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Выплаты-компенсации
последствий войны
Выплатыза заслуги перед
обществом
Выплаты семьям, матерям
и детям
Выплатыотдельным
категориям граждан
Выплаты адресной
помощи населению
Рис.17. Распределение услуг по стоимости, оказанных в 2016 г.
специалистами БУ «МФЦ Горьковского района Омской области»
Производительность труда специалистов БУ «МФЦ Горьковского
района Омской области», рассчитанная по двум показателям (таблица 10), за
2017 год равна 4885211руб / чел. и 919 чел. / чел. соответственно.
Таблица 10
Производительность труда специалистов
БУ «МФЦ Горьковского района Омской области» в 2016 году
Наименование
показателя
Стоимость
услуг, руб
Численность, чел.
Величина
производительности
труда специалистов
Получате
лей слуг
Специа
листов
Руб / чел
Чел / чел
1
2
3
4
5
6
Производитель
ностьтруда, всего
78163368
14704
16
4885211
919
в том числе:
Выплаты-
компенсации
последствий
войны
1082745
464
16
67672
29
Выплатыза
заслуги перед
обществом
14572589,67
1980
16
910787
124
Выплатына
поддержку семьи,
материнства и
детства
45478836,61
4491
16
2842427
281
Выплатына
поддержку
отдельных
категорий граждан
13860747,05
1001
16
866287
62
Выплаты адресной
помощи
населению
3 168 449,7
6768
16
198028
423
Как следует из таблицы 10, наибольшая производительность труда
основных специалистов по показателю «стоимость» приходится на
поддержку семьи, материнства и детства.
Существуют системы, пережившие множество «катаклизмов»,
сохранившие свои стимулирующие функции. Однако это не их
универсальное достоинство, а стечение обстоятельств, особенности
конкретных ситуаций в конкретных организациях.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ
ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
БУ «МФЦ ГОРЬКОВСКОГО РАЙОНА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»
3.1. Повышение эффективности системы оплаты труда с помощью
совершенствования его организации и внедрения грейдирования
Многие предприятия реального сектора экономики проявляют
серьезную заинтересованность во внедрении грейдовых систем оплаты труда.
Эта заинтересованность связана с тем, что эти системы применяют
рыночный механизм регулирования заработной платы и предусматривают
принципиально новые подходы к ее организации. Тем более, что отдельные
крупные хозяйствующие субъекты, как правило, с иностранным участием, на
протяжении ряда лет уже работают по этим системам.
Интерес к грейдовым системам во многом усиливается тем, что они
противопоставляют жестким тарифным системам новейшие механизмы
оценки сложности выполняемых работ, и делают тарифы гибкими.
Грейд, в переводе с английского языка, означает класс, ранг, степень,
уровень. В практике управления персоналом сложилось понятие, что грейд –
это установленный интервал «весов» или рангов, внутри которого должности
считаются равнозначными для организации и имеют один диапазон оплаты.
Следовательно, применительно к вопросам заработной платы термин
«грейдовые системы» означает не что иное, как уровневые системы оплаты
труда. Грейдовые системы оплаты труда разнообразны, но наибольшей
популярностью в мире пользуется методика первого разработчика в этой
области Эдуарда Хэя, известная под названием метод Хэй-груп, метод Хэя
или метод направляющих профильных таблиц оценки рабочих мест
12
.
Данный метод используется более чем в 5 000 организациях частного
и общественного секторах для оценки всех типов и уровней рабочих мест.
______________________
12
Источник:www.umanitoba.ca
В центре процесса оценки работы, при использовании метода Хея,
находятся требования работы, а не навыки, не образование, не личные
особенности и не текущая заработная плата человека. Метод Хея основан на
идее, что рабочие места могут быть оценены с точки зрения знаний, которые
предъявляются к конкретному рабочему месту, размышлений, с помощью
которых решаются проблемы, обязанностей, и условий труда, связанных с
работой. Метод Хея состоит из четырех «профильных таблиц», которые
используются, чтобы определить каждый фактор и обеспечить
количественные меры, которые формируют основание для оценки.
Четыре фактора, используемые в методе Хея, приведены ниже.
1. Ноу-хау. Эта таблица измеряет общее количество каждого вида
знаний и навыков, приобретенных, и необходимых для выполнения работы.
Таблица состоит из трех измерений:
- практические процедуры и знания, специализированные методы, и
изученные навыки;
- реальное или концептуальное планирование, координирование,
направление, и управление действиями и ресурсами, их связь с
организационной единицей или функцией;
- активное осуществление передачи навыков от одного лица другому в
области человеческих отношений.
2. Решение проблемы. С помощью этой таблицы измеряют мышление
человека, требуемое в работе, рассматривая два измерения:
- окружающая среда (внешняя среда), в которой имеет место мышление;
- проблема, представленная размышлением, которое будет
осуществлено.
3. Ответственность. Эта таблица измеряет относительную степень,
при которой работа, выполненная со знанием дела, может затронуть труд
внутри организации. Она отражает уровень принятия решения и влияние
работы при рассмотрении, в следующем порядке важности:
- природа средств управления, которые ограничивают или расширяют
принятие решения или влияние работы;
- непосредственность влияния работы на функции организации;
- величина функции.
4. Условия работы. Таблица измеряет условия, при которых
выполняется работа, с учетом следующих факторов:
- физическое усилие, которое измеряет степень физической усталости,
что, следует из комбинации интенсивности, продолжительности, и частоты
повторений любого вида физического труда, требуемой в работе;
- среда, которая измеряет физический дискомфорт или риск несчастного
случая или слабого здоровья, следующего из комбинации интенсивности,
продолжительности, и частоты подвергания к неизбежным физическим и
экологическим факторам;
- сенсорное внимание, которое измеряет интенсивность,
продолжительность, и частоту требования работы для концентрации,
используя один или больше пяти чувств;
- умственное напряжение, которое измеряет степень напряженности или
беспокойства, следующих из комбинации интенсивности,
продолжительности и частоты подвергания факторам, врожденным и
приобретенным от процесса работы или окружающей среды, которая
типично вызывает напряжение при разумном подходе к работе.
Ценность каждой отдельно взятой должности (профессии)
относительно других должностей (профессий) в компании определяется на
основе балльной оценки с последующим установлением соответствующего
грейда (уровня) оплаты. Отсюда следует, что, несмотря на имеющиеся
разнообразные методики, применение грейдовых систем в основном
предполагает проведение оценки должностей и профессий. Иначе говоря,
оценивается сложность и ответственность работ, которые может и должен
выполнять работник соответствующего уровня квалификации.
Система грейдов (позиционных должностей) является своего рода
корпоративным «табелем о рангах», в котором каждому грейду соответствует
свой уровень заработной платы. Главное достоинство грейдинга –
«измерение неизмеримого»: перевод нематериального показателя «ценность
работы сотрудника» в денежный эквивалент. Структура и этапы грейдинга
13
показаны на рисунке 18.
Рис. 18. Структура и этапы грейдинга
___________________________________________________________________________
1.Распределение должностей по значимости для
компании
2. Выбор метода определения
значимости должности
Неаналитические методы: ранжирования
«целых» должностей
Аналитические методы: ранжирование
должностей по весу
Классификация
Прямое
ранжирование
Метод
парных
сравнений
Факторный
метод
Бальная
оценка
Другие методы и комбинации методов
оценки
3. Определение ключевых должностей
4. Оценка ключевых должностей
5. Изучение рыночного уровня оплаты труда
Изучение рынка
Изучение обзоров оплаты труда
6.Сопоставление
окладов и весов
должностей
7.Определение грейдов
и тарифов
8.Анализ и и исправление
несоответствий
Выявление недооцененных и переоцененных
должностей
Регулирование границ грейдов
и тарифов
13
Спивак В.А. Управление персоналом. – М., 2010. – с.226.
Организация труда – это методы наиболее рационального соединения
рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост
производительности труда и способствующие сохранению здоровья
работников. Организация труда призвана создавать нормальные для
человека условия и одновременно системы оплаты труда, повышающие
доход предприятия.Основными направлениями организации труда являются:
- разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации
труда;
- организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;
- организация и обслуживание рабочих мест;
- нормирование труда и организация его оплаты;
-улучшение условий труда.
В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит
изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований
динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.
Факторы, определяющие эффективную организацию труда и его
оплату, принято делить на две группы: Мотивация труда и материальное
стимулирование труда.
Мотивация – один из основных факторов, определяющих
эффективность трудовой деятельности. Мотивация – это побуждение себя и
других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью
выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать
себя, а также развивать свои умения и способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних
факторов, таких как условия оплаты труда, социальные гарантии,
возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и
т.п.
Система материального стимулирования включает заработную плату,
денежные премии и доплаты стимулирующего характера.
В современных условиях бюджетное учреждение вправе выбирать
вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах,
выделенных на эти цели средств, и с соблюдением, установленного в отрасли
соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом
по одной профессии (специальности).Комплекс оценочных признаков,
характеризующих рабочее место и требования к работнику
14
, представлен на
рисунке 19.
Рис.19. Комплекс оценочных признаков, характеризующих
рабочее место и требования к работнику
Определение ценности труда основных специалистовБУ «МФЦ
Горьковского района Омской области» проведем на основе оценок их
производительности. Результаты оценки представлены в таблице 11.