1
Экономика труда: учеб.пособие/ Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с., с.93
Мотивационная функция основана на мотивации труда — процессе
внутреннего побуждения человека к определенной деятельности с помощью
личностных и внешних факторов, когда человек осознает свои потребности;
выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
принимает решение о реализации этого способа; осуществляет действия по
его реализации, получает вознаграждение и удовлетворяет свои потребности.
Задачей работодателя является создание наилучших условий и стимулов для
высокой результативности труда и лояльного поведения.
Воспроизводственная функция связана с определением уровня оплаты
труда, который должен обеспечивать воспроизводство персонала и его
длительную трудоспособность; рост профессионального, культурного и
образовательного уровня, инвестиции в семью и подрастающее поколение.
Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства
персоналом: нужно побуждать работника к трудовой активности, к
максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит
установление размера заработков в зависимости от достигнутых результатов
труда каждым членом коллектива. Отрыв оплаты от личных трудовых
усилий работников подрывает ее трудовую основу, ведет к превращению
стимулирующей функции в потребительскую и гасит трудовую инициативу
человека.
Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса,
определяемого размером выплат, трудовому статусу работника. Под
«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе
социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного
работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по
горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из
главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными
трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь
требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом)
системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с
учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном
договоре (контрактах).
Регулирующая функция воздействует на соотношение между спросом
и предложением на рынке труда, на формирование здорового коллектива,
обеспечение его занятости и соревновательности. Эта функция выступает
балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции
– дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая функция определяет меру участия каждого
работника в совокупных затратах на производство товаров и услуг.
Структура оплаты труда позволяет определить элементы, ее
составляющие. Оплата труда сотрудника организации или учреждения
складывается из следующих элементов:
- основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных
расценок, тарифных ставок и должностных окладов;
- различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные
условия труда и квалификацию работника;
- вознаграждение за конечный результат, выплачиваемое из фонда
оплаты труда за определенные результаты работы;
- премия за основные результаты, выплачиваемая из прибыли
предприятия; ее размер может расти только с ростом прибыли;
- материальная помощь, выплачиваемая из фонда материального
поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия.
Первые три элемента составляют основную оплату труда работника,
остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.
Каждый работодатель сталкивается с проблемой организации оплаты
труда, которая предполагает: определение форм и систем оплаты труда,
разработку схемы должностных окладов служащих и специалистов;
выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные
достижения работников и специалистов; обоснование показателей и систем
премирования сотрудников. Организация оплаты труда основана на
установлении обоснованных норм труда и на разработке тарифной системы.
Определением оплаты труда как цены трудовой услуги – в широком
смысле этого термина – пользуются экономисты. Практикующие менеджеры
по персоналу и юристы, регулирующие организацию оплаты труда,
предпочитают термин «заработная плата». Поэтому организация оплаты
труда в масштабах общества и на уровне предприятия строится на
следующих основополагающих принципах.
1. Необходимо повышение реальной заработной платы по мере роста
эффективности производства и труда, ибо может сложиться ситуация, когда
номинальная заработная плата растет, а реальная снижается под влиянием
опережающего роста цен на товары и услуги.
2. Необходимо обеспечение опережающего темпа роста
производительности труда относительно темпов роста средней заработной
платы. Соблюдение данного принципа объективно, поскольку следствием
роста производительности труда являются формируемые в большем объеме
конечные результаты деятельности предприятий и организаций, что служит
материальной основой роста заработной платы.
3. Необходима дифференциация заработной платы в зависимости от
трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия,
содержания и условий труда, уровня образования и квалификации,
местоположения предприятия или организации и их отраслевой
принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от
уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом
самосовершенствования работника, наращивания и максимальной
реализации его трудового потенциала
2
.
_____________________________________
2
Экономика труда: учеб.пособие/ Е.Г. Жулина. – М.: Эксмо, 2010. – 208с., с.94
4. Неизбежно государственное регулирование оплаты труда путем
создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных
стандартов (например, минимальный размер оплаты труда) и их индексации,
разработки и утверждения законодательных и нормативных актов,
регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями.
6. Учет воздействия рынка труда, т.е. соотношения спроса и
предложения на труд.
7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем
оплаты труда.
Конкретизируя перечисленные принципы для бюджетного
учреждения, можно отметить значимость:
- распределения фонда заработной платы по количеству, качеству,
затратам и результатам труда;
- материальной заинтересованности работников в высоких результатах
труда;
- сочетания моральных и материальных стимулов к труду;
- одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;
- оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;
- сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;
- простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.
В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование
и регламентация труда, которые необходимы для установления норм-
величин и норм-правил затрат труда, лежащих в основе определения размера
оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для
оценки его сложности посредством разработки тарифной системы (тарифные
ставки 1-го разряда, тарифные сетки, схемы должностных окладов, доплаты
и надбавки).
Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов
заработной платы работников с учетом особенностей их индивидуального,
коллективного и совместного труда. Современная тарификация труда не
возможна без профессиональных стандартов и ТКС, частично их
заменяющих.
Важную роль в организации оплаты труда играет учет труда и его
оплаты, потому что труд является значимым фактором производства и
является важнейшим элементом издержек.
Основными задачами учета труда и его оплаты являются:
- своевременное и правильное исчисление сумм основной заработной
платы, стимулирующих и компенсационных надбавок и доплат;
- правильный расчет величины премий и вознаграждений работников за
эффективное выполнение трудовых функций;
- определение удержаний из начисленной суммы заработной платы;
- учет расчетов с работниками организации по начисленной заработной
плате;
- учет расчетов с бюджетом, внебюджетными фондами по налогам и
сборам, начисляемых на заработную плату;
- контроль рационального использования трудовых ресурсов;
правильное отнесение начисленной суммы заработной платы и отчислений
на социальное страхование на счета издержек производства и обращения и на
счета целевых источников финансирования.
Значимость вопросов труда и его оплаты как в целом для предприятия
(организации), так и для каждого работника подчеркивается в ряде
нормативных актов. В Российской Федерации, как и в большинстве стран
мира, используется три основных метода правового регулирования оплаты
труда: принятие законов и иных нормативных правовых актов государством;
коллективно-договорное регулирование; установление условий оплаты труда
в трудовом договоре.
Таблица 2
Уровень и формы организационно-правового регулирования
оплаты труда
Уровень
организационно-
правового
регулирования
оплаты труда
Общие формы организационно-правового
регулирования оплаты труда
основные
принципы
базовые
гарантии для
работников
Правовые
меры защиты
заработной
платы
Конкретные формы организационно-правового
регулирования оплаты труда
Государство
Государственные
нормативные
акты
Величина МРОТ
Величина
прожиточного
минимума
Порядок
индексации
заработной платы
Предприятие
(организация)
Локальные
нормативные акты
Формы и системы
оплаты труда
Порядок, форма и
сроки выплаты
заработной платы
Индивидуум
Индивидуальные
контракты
Компенсационные
и стимулирующие
доплаты,
индивидуальные
надбавки
Форма
расчетного
листка
На государственном уровне установлены основные принципы
правового регулирования оплаты труда, базовые гарантии для работников и
правовые меры защиты заработной платы. Конкретные системы и размеры
заработной платы (включая системы материального поощрения)
определяются в коллективно-договорном порядке или путем принятия
локальных нормативных актов. Коллективно-договорные или локальные
нормативные акты определяют условия и порядок индексации заработной
платы, некоторые правила оплаты при отклонении от нормальных условий
труда, место и сроки выплаты заработной платы, форму оплаты труда; могут
устанавливать период для расчета средней заработной платы,
предусматривать льготы и преимущества для работников. Круг вопросов,
которые могут решаться в коллективном договоре или соглашении,
достаточно широк и включает в себя как обязательные пункты, так и
специальные. Например, наряду с выбранными формами и системами оплаты
труда, в коллективном трудовом договоре фиксируют:
- установление порядка, места, формы и сроков выплаты заработной
платы; форму расчетного листка по заработной плате;
- установление периода для расчета средней заработной платы, если
существует необходимость установить иной период, чем в ст. 139 ТК и
повышение гарантий, установленных государством.
В том случае, когда коллективный трудовой договор в организации не
заключается, все вопросы, которые обычно решаются в этом договоре, могут
найти отражение в локальных нормативных актах: в Положении об оплате
труда; в Приказе руководителя организации; в Положении о премировании; в
Положениях об отдельных видах выплат и т.п.
Индивидуально-договорное регулирование, осуществляемое
работником и работодателем при заключении трудового договора, как
правило, дополняет государственные, коллективно-договорные и локальные
нормы. В трудовом договоре устанавливается размер должностного оклада,
предусматривается выплата персональной надбавки к зарплате за высокую
квалификацию работника, выдающиеся достижения в труде и т.п.
В систему государственных гарантий по оплате труда работников
включаются и меры, обеспечивающие повышение уровня реального
содержания заработной платы. Главной (и пока единственной) такой мерой
выступает индексация заработной платы в связи с ростом потребительских
цен на товары и услуги. Индексация означает корреляцию размера
номинальной заработной платы с ростом цен: по мере роста цен
увеличивается размер заработной платы. Это помогает предотвратить
снижение реальной заработной платы или минимизировать степень снижения.
Таким образом, обеспечивается государственная защита покупательной
способности заработной платы.
Еще одной гарантией по оплате труда работников, отнесенной к
государственным, является ограничение оплаты труда в натуральной форме.
Коллективным или трудовым договором может быть предусмотрена лишь
частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме. Порядок
выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в
организации, определяется указанными договорами. При этом должны
соблюдаться правила ст. 131 ТК и Конвенции МОТ № 95 "Об охране
заработной платы" .
К государственным гарантиям ТК РФ относит и обеспечение
регулярности выплаты заработной платы. Статья 136 ТК в соответствии со
сложившейся традицией и требованиями Конвенции МОТ № 95
устанавливает место и сроки выплаты заработной платы. Заработная плата
выплачивается регулярно не реже чем каждые полмесяца.
Государственной гарантией работникам бюджетной сферы в РФ
является величина минимального размера тарифной ставки (оклада).
Таким образом, рассмотрев общие положения оплаты труда, можно
сделать следующие выводы.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд
в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами о труде.
Как социально - экономическая категория, оплата труда отражает
противоположность интересов наемного работника и работодателя. Для
работника оплата труда является основной частью его личного дохода,
средством воспроизводства способности к труду и члена общества. Интерес
работника состоит в росте оплаты труда путем увеличения как своего
трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.
Для работодателя оплата труда работников – это всегда расходы на рабочую
силу как потребляемый в производственном процессе ресурс. Интерес
работодателя состоит в минимизации расходов на содержание персонала как
в результате более полного использования работника в течение рабочего
времени при оговоренной ставке, так и при заключении более выгодных
условий найма.
Как юридическая категория оплата труда имеет иное определение:
«Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в
зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и
условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты
и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и
на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные
выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты
и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные
выплаты)»
3
.
Как следствие, организация оплаты труда представляет собой систему
организационно-правовых средств, направленных на установление
содержания и порядка введения систем оплаты труда, нормирования, форм и
сроков выплаты заработной платы, порядка исчисления среднего заработка,
индексации зарплаты в связи с изменением индекса потребительских цен,
компенсации зарплаты в связи с нарушением сроков ее выплаты. Поэтому
важным организационным моментом экономического управления
персоналом является внедрение Профессиональных Стандартов и
эффективных контрактов.
_____________________________
3 Трудовой Кодекс (редакция 2016 г.) Ст. 129
1.2. Формы и системы оплаты труда
Определив в первом параграфе настоящего дипломного исследования,
что оплата труда является системой отношений между работодателем и
наемным персоналом, возникающих при установлении цены труда
сотрудников организации, и зависящих от принятой концепции их оплаты
труда (компенсация, вознаграждение, инвестиции), выявим факторы,
влияющие на выбор форм и систем заработной платы. К их числу относятся
следующие силы.
1. Структура персонала, состоящая из руководителей (линейных и
функциональных), специалистов, служащих и рабочих (основных и
вспомогательных). Она определяет внутрифирменное разделение труда по
должностям, профессиям и специальностям.
2. Виды выполняемых работ, которые определяют сложность труда в
разрезе должностей, профессий и специальностей. Она зависит от пропорции
между простым и сложным трудом
4
. Простой труд – это целенаправленная
деятельность человека в организационной среде, за которой легко наблюдать,
которую легко нормировать и регламентировать, а следовательно, легко
измерить количество и качество труда. Сложный труд – это
целенаправленная, как правило, творческая деятельность человека в
организационной среде, которую сложно, а иногда невозможно, нормировать
и регламентировать. Сложный труд требует применения специальных
методов оценки.
3. Наличие специальных показателей и критериев, применяемых для
измерения результатов и затрат труда.
4. Труд, являясь обезличенной деятельностью и сложным социально-
экономическим и организационно-управленческим явлением, имеет много
смыслов. Труд как процесс позволяет его организовывать и нормировать.
____________________________________
4
Экономика и социология труда: учеб.для вузов / Б.М. Генкин. – 7-е изд., доп. – М.: Норма, 2007. – 448с.