В целом весь наш комплекс мер требует затрат в размере 298 400 000
рублей.
Таким образом, все вышеперечисленные области улучшения системы
обучения способствуют повышению качества образовательной политики
компании и повышению заинтересованности сотрудников в профессиональном
развитии. Мероприятия нацелены на предоставление сотрудникам
инструментов для управления собственным профессиональным ростом.
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий
В результате анализа системы повышения квалификации персонала ООО
«Ижнефтепласт» было выявлено, что существующая система повышения
квалификации персонала ООО «Ижнефтепласт» неэффективна из-за отделения
персонала от рабочего места. В результате был разработан ряд мер, которые
могут устранить существующие проблемы этой системы.
При работе с персоналом руководство организации сосредотачивает
внимание на эффективности материальных и финансовых затрат и
организационных усилиях. В современных экономических условиях такая
политика оправдана. Именно поэтому в теории и методологии управления
персоналом проблема оценки эффективности управления персоналом
заслуживает особого внимания, что имеет важное теоретическое и
практическое значение.
Экономическая эффективность - это достижение превосходных
результатов при одинаковых затратах или снижение затрат при достижении
того же результата.
Дальнейшее обучение и своевременное развитие персонала в
Ижнефтепласте обеспечат постоянный приток и развитие
высококвалифицированных специалистов, которые не смогут повлиять на
прибыль и рентабельность компании в будущем.
72
Рассчитаем экономическую эффективность нашего рекомендуемого
комплекса мероприятий.
Для этого будем использовать формулу [62, с. 80]:
Ээф = Збаз — Зр, 3.1
где Ээф - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;
Збаз - затраты базовые (таблица 2.3)
Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Итак, рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий:
Ээф=633000-298400=334600 тыс. руб.
Далее выведем коэффициент эффективности для предложенных нами
мероприятий по формуле [62, с. 85]:
Кэф = Ээф/Зр, 3.2
где Кэф - коэффициент эффективности планируемых затрат;
Ээф - экономический эффект от внедрения мероприятий, руб.;
Зр - затраты на реализацию мероприятий, руб.;
Рассчитаем планируемый коэффициент эффективности по формуле 3.2:
Кэф=334600/298400=1,12
Следовательно, можно сделать вывод, что экономический эффект от
предлагаемой деятельности составит 33,46 млн руб.
Повышение мотивации для повышения квалификации и мотивации со
сложными и интересными задачами повысит интерес сотрудников к своей
профессии. Будет стремление к профессиональному росту. Как уже отмечалось,
улучшение этой мотивации может помочь:
- выделению средств на повышение квалификации будущих сотрудников
(то есть обеспечение необходимыми финансовыми ресурсами, которых, как
было выявлено в нашем исследовании, недостаточно);
- обеспечить гибкую программу самообучения сотрудников;
73
- обеспечить возможности для профессионализации или развития
смежных профессий в компании; а также развитие «центростремительной»
личной карьеры (повышение статуса сотрудника в качестве наставника).
Наличие средств в организации для стимулирования профессионального
роста и готовность руководства инвестировать эти средства в конкретных
людей свидетельствуют о гуманистическом подходе к персоналу. Распределяя
средства на развитие персонала, руководство повышает лояльность
сотрудников к организации. Человек, в развитие которого компания вложила
значительные средства, сочтет себя обязанным перед организацией и,
следовательно, попытается «погасить свои долги». Но восстановить эти
«долги» могут более квалифицированные работники, поэтому экономический
эффект от этих инвестиций будет больше, чем затраты.
Предоставление гибкого графика самообучения для сотрудников,
которые успешно управляют своей работой и занимаются повышением
квалификации, также является фактором, стимулирующим профессиональное
развитие [45, с. 9]. Тем не менее, важно учитывать успех работника. Если он не
справляется с профессиональными обязанностями и не увеличивает свои
профессиональные компетенции в обеспечении гибкого графика
самообразования, то такой сотрудник не будет перспективным для
организации, поскольку его приоритетом является не профессиональная
деятельность, а саморазвитие (возможно, для того, чтобы получить более
выгодную должность в другой организации).
Предоставление возможностей для обмена опытом с молодыми
сотрудниками и наставниками поможет обезопасить работника на рабочем
месте. Работник, проработавший несколько лет на одной и той же работе,
начинает терять интерес к ней. Создавая возможности для организации
передавать опыт и даже осваивать смежные профессии, менеджмент будет
способствовать развитию персонала и позволит избежать стагнации в
организации. Способность к профессии никогда не дается человеку в конечной
74
форме, она формируется в процессе вовлечения работника в профессиональную
деятельность. Только попробовав определенную работу непосредственно,
сотрудник может оценить ее пригодность. Этот процесс поможет увеличить
процент рабочих мест из чистых источников.
Развитие «центростремительной» карьеры на основе профессиональной
подготовки, как часть развития персонала, будет способствовать повышению
самооценки сотрудников и повышению их социального статуса. Кроме того,
наличие наставников для персонала улучшит социально-психологический
климат в коллективе.
Поэтому в ходе нашей работы была подробно изучена система
управления персоналом ООО «Ижнефтепласт», проанализированы
характеристики современной системы управления системой обучения,
выявлены многочисленные проблемы в компании и разработан ряд мер,
способствующих его устранению. Поэтому мы выполнили все задачи,
поставленные перед нами в начале нашей работы.
При проверке системы развития персонала ООО «Ижнефтепласт» было
выявлено, что, несмотря на достаточно высокий уровень образования
персонала в целом, ООО «Ижнефтепласт» требует совершенствования системы
обучения и развития персонала.
На предприятии мы выявили ряд проблем:
1. Формальность системы непрерывного образования;
2. В организации отсутствует система наставничества;
3. Нет программы самообучения.
Целью дипломной работы и нашего исследования является разработка
комплекса мер по совершенствованию системы развития персонала.
Пути достижения цели деятельности включают в себя:
1. Назначение работ более высокой сложности и постановка более
сложных задач (с перераспределением премиального фонда без его
превышения);
75
1.1. Внедрение бонусов для сертифицированных сотрудников,
обучающих молодых специалистов;
2. Ввести систему наставничества.
3. Развитие системы самообучения.
Результатом мероприятий станет новая система развития персонала,
отвечающая современным стандартам развития организации.
При правильном подходе обучение может стать одним из важнейших
условий мотивации, что позволит не только долго удерживать персонал от
миграции, но и заинтересовать новых сотрудников. В то же время компания
может полностью найти для себя решение проблемы низкой грамотности
персонала. Переподготовка и повышение квалификации персонала могут
расширить спектр абстрактных знаний и реальных способностей. Таким
образом, подтверждается, что наличие повышенного уровня подготовки
способствует повышению уровня производительности труда.
Кроме того, возможность получить дополнительное образование является
мощным стимулом для работы для подавляющего большинства работающих и
потенциальных сотрудников.
Существование прибыльной компании невозможно без продуманной
системы развития персонала, и это касается как рядовых сотрудников, так и
специалистов высшего уровня. Само собой разумеется, что такая система
должна быть идеально организована, оснащена на высоком техническом уровне
и быть частью общей стратегии компании. Программы непрерывного
образования должны быть неотъемлемой частью политики организации.
Высокая квалификация любого специалиста - это результат опыта работы,
обучения и постоянной работы над собой.
Дальнейшая подготовка руководителей и специалистов будет более
эффективной на основе принципа непрерывного обучения и последующего
рационального использования персонала с учетом приобретенных ими знаний и
навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность сотрудников в
постоянном повышении их квалификации, необходимо гарантировать
76
взаимосвязь результатов повышения квалификации, сертификации, передачи
работы и оплаты труда сотрудников с качеством знаний и эффективностью
работы. их практическое использование. Коэффициент эффективности больше
1, что означает, что наш комплекс предлагаемых мер по улучшению системы
непрерывного образования является экономически выгодным для нашей
организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под повышением квалификации понимается формальное и неформальное
образование, необходимое для того, чтобы состав учреждения или команды,
участвующей в конкретной программе, мог выполнять ряд официальных
функций. Эта организация считается основным компонентом формирования
компании и может содержать формальное обучение, дополнительное
образование, принятие навыков сотрудников и другие виды работы, что
приводит к изменениям в навыках и способностях, которые станут
практическими. Дополнительное обучение рабочей команды включает в себя
подготовку ее для выполнения самых последних задач и полного
использования современных технологий, а также для развития силы высокого
класса и развития существующих навыков. В процессе профессионального
развития работник обязан обучаться, а не только выполнять работу по
принятому в настоящее время методу (профессиональная подготовка
ориентирована на определенные задачи), но и регулярно менять и
совершенствовать методы работы, улучшая их качество.
В ходе нашей работы была подробно изучена система управления
персоналом в ООО «Ижнефтепласт», проанализированы особенности системы
управления системой повышения квалификации, выявлен ряд проблем на
предприятии и предложен комплекс мер для их решения. Таким образом, мы
77
выполнили все задачи, поставленные перед нами в начале выпускной
квалификационной работы.
При проверке системы развития персонала ООО «Ижнефтепласт» было
выявлено, что, несмотря на достаточно высокий уровень образования
персонала в целом, ООО «Ижнефтепласт» требует совершенствования системы
обучения и развития персонала.
На предприятии мы выявили ряд проблем:
1. Формальность системы непрерывного образования;
2. В организации отсутствует система наставничества;
3. Нет программы самообучения.
Целью нашего исследования является разработка комплекса мер по
совершенствованию системы развития персонала.
Пути достижения цели деятельности включают в себя:
1. Назначение работ более высокой сложности и постановка более
сложных задач (с перераспределением премиального фонда без его
превышения);
1.1. Внедрение бонусов для сертифицированных сотрудников,
обучающих молодых специалистов;
2. Ввести систему наставничества.
3. Развитие системы самообучения.
Результатом мероприятий станет новая система развития персонала,
отвечающая современным стандартам развития организации.
При правильном подходе обучение может стать одним из важнейших
условий мотивации, что позволит как надолго предотвратить миграцию
персонала, так и заинтересовать новых сотрудников. В то же время компания
может найти собственное решение проблемы низкой грамотности персонала.
Поскольку соответствующая и качественная организация напрямую связана,
переподготовка и повышение квалификации персонала позволяют нам
расширять спектр абстрактных знаний и реальных навыков. Это увеличение
напрямую связано с эффективностью работы не только отдельных сотрудников,
78
но и компании в целом. Следовательно, подтверждается, что наличие более
высокого уровня подготовки кадров и уровня производительности труда
увеличивается.
Кроме того, возможность получить дополнительное образование является
мощным стимулом для работы для подавляющего большинства работающих и
потенциальных сотрудников.
Пользователями результатов мероприятий станут квалифицированные
мастера.
Существование прибыльного бизнеса невозможно без хорошо
продуманной системы развития персонала, и это касается как простых
сотрудников, так и специалистов высокого уровня. Само собой разумеется, что
такая система должна быть идеально организована, оснащена на высоком
техническом уровне и быть частью общей стратегии компании. Программы
непрерывного образования должны быть неотъемлемой частью политики
организации. Высокая квалификация любого специалиста является результатом
опыта работы, обучения и постоянной работы над собой.
Дальнейшая подготовка руководителей и специалистов будет более
эффективной на основе принципа непрерывного обучения и последующего
рационального использования персонала с учетом приобретенных ими знаний и
навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность сотрудников в
постоянном повышении их квалификации, необходимо гарантировать
взаимосвязь результатов повышения квалификации, сертификации, передачи
работы и оплаты труда сотрудников с качеством знаний и эффективностью
работы.
В заключение хотелось бы подчеркнуть несомненную важность
практического применения предложенных мер для повышения квалификации
специалистов, основной задачей которых будет консолидированная кадровая
политика и, в целом, деятельность всей компании.
Поэтому мы достигли своей цели и решили поставленные задачи.
79
В окончание дипломной работы следует сказать, что мы, безусловно, не
смогли отразить все аспекты избранной темы. Впрочем, такая задача и не
ставилась. Данная тема настолько же обширна и многогранна, как и сама
человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В
этой области будут появляться все новые и новые разработки - в сочетании с
более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера
по персоналу XXI века.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеев, В.М. Оптимальное управление / В.М. Алексеев, В.М.
Тихомиров. - М.: Физматлит, 2017. 408 с.
2. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2018. 224 с.
3. Бабич, Т.Н. Оперативно-производственное планирование: Учебное
пособие / Т.Н. Бабич, Ю.В. Вертакова. - М.: Риор, 2018. 480 с.
4. Бабич, Т.Н. Планирование на предприятии: Учебник / Т.Н. Бабич,
Ю.В. Вертакова. - М.: КноРус, 2018. 799 с.
5. Бабич, Т.Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка:
Учебное пособие / Т.Н. Бабич, Э.Н. Кузьбожев, И.А. Козьева. - М.: Инфра-М,
2018. 288 с.
6. Баранова С. В. Основные положения духовно-нравственного
наставничества; Новая реальность - Москва, 2018. 176 с.
7. Баринов, В.А. Бизнес-планирование: Учебное пособие / В.А.
Баринов. - М.: Форум, 2017. 80 с.
8. Благодатских, В.И. Введение в оптимальное управление (Линейная
теория) / В.И. Благодатских. - М.: Высшая школа, 2018. 239 с.
9. Босс, В. Лекции по теории управления: Оптимальное управление /
В. Босс. - М.: Ленанд, 2016. 208 с.
10. Вагин И.О. Наставничество; Студия АРДИС - Москва, 2014. 692 с.
80