Внутреннее обучение проводится на территории ООО «Ижнефтепласт»
по приглашению специалиста из специализированного учебного центра, а
внешнее обучение проводится во время посещения специальной
специализированной организации, занимающейся обучением и повышением
квалификации персонала.
Необходимость обучения персонала определяется двумя аспектами:
качественным (что преподавать) и количественным (сколько человек и кого
обучать). Результат потребностей в обучении можно определить с помощью
таких методов, как:
- Изучить информацию о сотрудниках, расположенных в отделе кадров
(продолжительность службы и стаж работы, образование, сотрудник принимал
участие в программах обучения или повышения квалификации и т. д.);
- Оценка результатов работы (сертификация). В рамках ежегодной
сертификации вы можете определить как сильные, так и слабые стороны
человеческого труда.
- Эспертиза долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов
отдельных подразделений и определение уровня квалификации и подготовки
работников, необходимых для их эффективного выполнения [12, с. 90].
- Контролировать работу персонала и исследовать проблемы, мешающие
эффективной работе. Если в работе сотрудников обнаруживаются постоянные
ошибки, неверные расчеты, которые затем приводят к браку, приводят к
нарушениям техники безопасности и пустой трате времени. Эта информация
может быть использована для создания приложения для обучения сотрудников
и подготовки программ обучения:
1) подготовка и изучение запросов на обучение сотрудников отделов.
2) выполнять работу с персоналом и заниматься планированием карьеры;
3) модификация работы, предъявляющая повышенные требования к
квалификации персонала;
62
4) индивидуальные запросы и предложения от работников, в которых
указывается, какой вид обучения им необходим.
5) опросы сотрудников, которые позволяют оценить потребности в
профессиональных знаниях для определенных категорий персонала,
конкретных отделов или конкретных сотрудников. Если сотрудников не много,
вы можете применить метод собеседования;
6) изучение опыта других организаций.
По результатам рассчитанной потребности в обучении проводится
комплекс подготовительных мероприятий. Важной частью является
определение содержания, форм и методов обучения.
Набор предварительных мероприятий также включает в себя определение
тренинговой компании, формирование учебных проектов, категории людей,
отправляемых на обучение, отбор учителей и другие мероприятия. Все они, без
исключения, имеют все шансы быть исполненными как специалисты самой
компании, так и с участием внешнего консультанта. Затем процедура обучения
проводится напрямую. Курс обучения построен на основе образовательных
целей, качественных потребностей в обучении и подготовленных проектов. Во
время учебного движения также должен быть гарантирован текущий контроль
посещаемости, бесперебойная реализация учебного проекта и обеспечение всем
необходимым для обучающихся. Следующий период - проверка полученных
знаний.
Существуют разные способы оценки знаний. В зависимости от формы
обучения и метода обучения сотрудники имеют возможность сдать экзамен,
сдать государственный экзамен, записать одно или другое достижение или
действие (например, корпоративный проект) (например, при разработке
способности публичных отчетов принимать форму оценки приобретенных
навыков должна проводиться на публике перед отделом компании).
Завершающим этапом обучения персонала является анализ производительности
труда сотрудников. Его главная задача - рассмотреть влияние обучения на
практический результат всей компании [40, с. 72].
63
С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных
ситуаций (таблица 2.11).
Таблица 2.11
Классификация форм обучения
_____________
Вид
обучения
Тип
обучения
Место организации обучения
Внутри
предприятия
Внешний
поставщ ик
Вне
предприятия
Г рупповое
обучение
С отрывом
от работы
Закрытые
семинары,
курсы
Закрытые
семинары,
курсы
Открытые
семинары, курсы
конф еренции
Без отрыва
от работы
Техническая
учеба
курсы курсы
Продолжение таблицы 2.11
Индивидуально
е обучение
С
отрыво
м от
работы
Образовательны
е программы,
стажировка
Без
отрыва
от
работы
Техническая
учеба,
ротация,
стажировка,
наставничество
/
самообучение,
в том числе на
компьютере,
дистанционное
обучение
Самообучение с
помощью
компьютера,
дистанционное
обучение,
консультировани
е
Образовательны
е программы
Изучим планирование обучения персонала на ООО «Ижнефтепласт»
Управляющий директор отвечает за организацию обучения персонала в
компании.
Для подготовки высококвалифицированных кадров ООО
«Ижнефтепласт» создает «программу обучения, переподготовки и развития
персонала», которая принимается и разрабатывается самим генеральным
директором. Целью программы является постоянное обновление знаний,
развитие индивидуальных навыков, формирование трудового потенциала
исходя из потребностей организации [23, с. 62]. Основной целью тренинга
является создание условий для использования результатов обучения для
64
повышения эффективности выполнения задач сотрудников, что приведет к
рабочим движениям, стимулированию сотрудников.
Система повышения квалификации включает:
1) Производственно-технические курсы;
2) Курсы повышения разряда;
3) Самообразование.
Технические и производственные курсы, наиболее объемные,
формируются с целью повышения производственных навыков и технических
знаний работников до уровня, необходимого для их реализации, с целью
повышения квалификации работников по этой специальности и профессии.
Курсы организованы в учебных группах из институтов и университетов
Удмурской Республики. Количество обучающихся варьируется от 5 до 30
человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы
определяется лично в интервале от трех до шести месяцев. Обучение на
промышленных курсах заканчивается экзаменом [22, с. 8].
Подготовка управленческого персонала не основана на университетских
программах, несмотря на увеличение участия в министерских программах.
Типы обучения для менеджеров среднего и высшего звена разнообразны:
самообразование, курсы различной продолжительности с непрерывным
производственным процессом и без него, стажировки, семинары, симпозиумы,
курсы по вторичной переработке и последипломное обучение.
Сведем в таблицу 2.12 данные о повышении квалификации персонала
ООО «Ижнефтепласт», за последние три года.
Таблица 2.12
Общие данные о повышении квалификации персонала в 2017-
2019гг
Показатель 2017
2018 2019
2019 г в
% к 2017
г
Число работников, повысивш их
квалификацию на курсах, чел.
35
34 41 117,1
Число работников, получающих высшее
образование
2
5
7
350
Всего повысили квалификацию , чел. 35
34 41 117,1
65
Удельны й вес работников, повысивш их
квалиф икацию к общей численности
20,3
19,2
22,8 112,3
персонала, %
Из данных таблицы 2.12 видно, что в 2019 году обучение персонала в
компании увеличилось. Семь сотрудников заканчивают учебное заведение (за
свой счет). В 2019 году 41 человек прошел обучение на курсах повышения
квалификации.
Таблица 2.13
Численность персонала ООО «Ижнефтепласт», прошедших
______________
____
обучение
____________
___________
Персонал 2017
2018 2019
Секретари отделов
2 1 2
Юристы 1 2 2
Экономисты 2 1 2
Бухгалтеры 1 1 1
Инженеры
9
12 11
Мастера
4 4 4
Электромонтеры
9 8
12
Рабочие 5
4
6
Кладовщики 2 1 1
Всего 35 34
41
Затраты на обучение,
тыс. руб.
420 425 633
Стоимость обучения на 1
чел./тыс. руб.
12000 12500 15000
В 2019 году обучение прошли 41 человек, на 6 больше, чем в 2017 году.
Расходы на обучение в 2019 году увеличились на 113 тысяч рублей. по
сравнению с 2017 годом и составил 633 тыс. руб. Стоимость на одного студента
в 2017 году составила в среднем 12 тысяч рублей. в 2018 году - 12,5 тысячи
рублей, а в 2019 году - 15 тысяч рублей.
Для определения сильных и слабых сторон организации, проведем
SWOT-анализ. Результаты сформируем в таблицу 2.14.
Таблица 2.14
SWOT-анализ
Сильны е стороны:
Слабые стороны:
66
1. Отлаженная система развития
персонала.
2. Специализированные учебные
центры в Удмурской Республике.
3. Интересы управления персоналом.
1. Формальность системы непрерывного
образования.
2. Неэффективная система
наставничества.
3. Отсутствие системы самообучения.
Возможности:
1. Возможности увеличения
финансирования по специализации
сотрудников.
2. Повысить мотивацию сотрудников.
3. Улучш ить условия труда.
Угрозы:
1. Сокращение финансирования из-за
кризиса.
2. Закрытие ряда специальных учебных
заведений, предлагающих
специализированное обучение.
3. Строгое регулирование системы
управления персоналом.
Итак, отсюда мы можем сделать вывод, что на предприятии существует
ряд проблем:
1. Формальность системы повышения квалификации.
2. Неэффективно действующая система наставничества.
3. Отсутствие системы самообучения.
Все это, объясняет необходимость совершенствования системы
повышения квалификации персонала ООО «Ижнефтепласт».
Таким образом, исходя из анализа технико-экономических показателей
ООО «Ижнефтепласт», можно сказать, что в 2019 году финансово
производственная ситуация компании улучшилась: увеличился объем
предоставляемых услуг; среднегодовая заработная плата работников
увеличилась; среднегодовое производство увеличилось.
ООО «Ижнефтепласт» характеризуется низкими значениями
коэффициентов движения. Коэффициент приемки выше, чем коэффициент
выбытия, который характеризует эффективность процессов обновления
сотрудников. Скорость потока снизилась на 0,02%. Данные показатели
характеризуют высокую стабильность и постоянство персонала в ООО
«Ижнефтепласт», коэффициент постоянства персонала достигает 95%. Команда
ООО «Ижнефтепласт» имеет широкий спектр уровней образования. Доля
работников с высшим образованием за отчетный период составила 90%.
67
В ООО «Ижнефтепласт» существуют формы внутрифирменного
обучения персонала организации: как внутри компании, так и за ее пределами.
В 2019 году 41 человек повысил свою квалификацию.
Анализ эффективности организации повышения квалификации персонала
ООО «Ижнефтепласт» позволяет нам определить, что у организации явно нет
собственного набора внутренних мер по обучению своих сотрудников.
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Предложения по совершенствованию системы повышения
квалификации кадров предприятия
На основании проведенного ранее анализа системы развития персонала в
организации был выявлен ряд проблем, в связи с которыми было принято
решение разработать меры по ее совершенствованию (таблица 3.1).
Таблица 3.1
Рекомендации по совершенствованию системы повышения
квалификации персонала в ООО «Ижнефтепласт»
_______
Проблема
Рекомендации Мероприятия Результаты
Формальность
системы
повышения
квалификации.
Соотношение целей
и результатов
повышения
квалификации с
результатами
профессиональной
деятельности
1.1. Назначение
более сложной
работы и
постановка более
сложных задач.
Назначение более
сложной работы и
постановка более
сложных задач.
Применение
полученных знаний
на практике.
Неэффективно
действующая
система
наставничества.
Оптимизация
системы
наставничества.
2.1. Подбор 4
опытных
сотрудников с
опытом работы
более 5 лет,
которые помогут
«новичкам»
2.2.
Систематическое
обучение
наставников.
2.3 Введение
Обеспечить
своевременную
поддержку и помощь
сотрудникам в
случае затруднений
68
дополнительных
выплат для
сотрудников,
которые готовят
молодых
специалистов.
Отсутствие
системы
самообучения.
Предоставление
возможностей для
самостоятельного
обучения.
3.1 Создание
электронной
библиотеки.
3.2
Предоставление
бесплатного
доступа к Wi-Fi
интрасети
организации.
Повышение уровня
профессиональной
эрудиции
сотрудников.
Теперь рассмотрим вышеперечисленные проблемы и действия подробно.
1. Формальность системы непрерывного образования. Многие
сотрудники формально воспринимают всю систему непрерывного образования.
Такое отношение приводит к снижению профессиональных способностей
сотрудников, неполному восприятию новой информации и низкому качеству
выполнения ими своих должностных обязанностей [75, с. 16]. Рекомендацией
будет соотношение целей и результатов повышения квалификации с
результатами трудовой деятельности. Меры по решению этой проблемы могут
включать:
- назначение работ более высокой сложности и постановка более
сложных задач (с перераспределением бонусного фонда без превышения его).
В результате мероприятия:
- применение полученных знаний на практике;
- Формальность системы непрерывного образования превратится в
необходимость.
Таким образом, это событие не тратит деньги организации, но оно очень
важно для сотрудников организации.
2. Неэффективная система наставничества. В настоящее время система
наставничества уже существует в ООО «Ижнефтепласт», но она неэффективна,
поскольку наставники не получают никаких дополнительных платежей за свою
работу и поэтому формально обучают своих подопечных:
69
Мероприятия по решению проблем с системой наставничества, которые
помогут «новичкам»;
1. Подбор 4 опытных сотрудников с большим опытом
2. Систематическая подготовка наставников;
3. Внедрение бонусов для сертифицированных сотрудников, обучающих
молодых специалистов.
В связи с совершенствованием метода наставничества, в ООО
«Ижнефтепласт» будет команда наставников, состоящая из 4 человек, которые
будут систематически, раз в год, посещать курсы повышения квалификации, а
затем передавать свой опыт и профессионализм своим подопечным.
Затраты на неэффективную систему наставничества:
1) Ежегодные учебные курсы для 4 сертифицированных наставников в
специализированных учебных заведениях (будут проводиться в последующие
годы).
Направить наставников (4 человека) на курсы повышения квалификации
в специализированных учебных центрах, которые по прибытии поделятся
знаниями и опытом со своими подчиненными (электриками).
«Международный институт переподготовки и повышения квалификации
мастеров» (Москва). Подготовка магистров-инструкторов по
электробезопасности проходит очно, по окончании курса выдается сертификат
установленной формы. Период подготовки 72 часа, продолжительность 12
дней.
Стоимость курса: 20 000 тыс. руб. * 4 человека = 80000 тыс. руб.
Тариф на проезд: (Москва-Ижевск) 7000 * 4 чел. = 28000 тыс. руб.
Оплата питания: 300 * 12 * 4 = 14400 тыс. руб.
Оплата проживания: 30000 тыс. руб.
Итого: 152 400 тыс. руб.
2) Доплата за наставничество 2000*4 человек* 12 мес.=96000тыс.руб
Итого:152400+96000=248400 тыс. руб.
3 Отсутствие системы самообучения.
70
Мерами по решению этой проблемы будут:
1. Создание электронной библиотеки.
2. Предоставление бесплатного доступа к внутренней сети организации.
Чтобы человек занимался самообразованием, должна быть мотивация,
которая его интересует. Поэтому у каждого сотрудника должен быть свой
подход. Некоторые люди не ждут, когда их отправят на курсы или придумают
для них новые программы, но они сами узнают новые знания, читая
тематические журналы, конференции и т. д.
Кроме того, организация требует создания научной электронной
библиотеки, чтобы сотрудники приобретали технические средства обучения,
компьютерные программы обучения и тренажеры для отработки
производственных навыков [33, с. 16]. Благодаря развитию электронной
библиотеки большое количество сотрудников могут самостоятельно повысить
свой профессиональный уровень.
Мы рассчитаем стоимость третьего мероприятия:
- Проведение бесплатного онлайн-тренинга для сотрудников;
- закупка электронных каталогов, литературы, тренажеров для
электронной библиотеки - 50 000 тыс. руб .;
В результате мы получаем сумму в размере 50000 тысяч. руб.
Таблица 3.2
Оценка стоимости мероприятий по совершенствованию
системы повышения квалификации персонала в ООО
____________________________________
_____
« Ижнефтепласт»
Мероприятие
Стоимость затрат, руб.
1. Поручение работ более высокой сложности и
постановка более сложных задач.
В рамках заработной платы
2. Отбор 4 опытных сотрудников со стажем более 5
лет, которые будут помогать «новичкам»
В рамках заработной платы
3. Систематическое обучение наставников. 152400
4. Введение доплат для сертифицированных
сотрудников, осуществляющ их подготовку молодых
специалистов
2000*4чел.*12мес.=96000
5. Создание электронной библиотеки.
50000
б.Предоставление бесплатного доступа к Wi-Fi
Уже существует в
интрасети организации. организации
Итого 298400
71