СОДЕРЖАНИЕ
Введение..................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты организации повышения квалификации кадров
.....................................................................................................................................7
1.1. Основные понятия, роль и виды повышения квалификации на
предприятиях...........................................................................................................7
1.2. Формы и методы обучения кадров...............................................................14
1.3. Особенности повышения квалификации кадров на предприятиях
..........
22
Глава 2. Анализ эффективности организации повышения квалификации кадров
предприятия ............................................................................................................. 27
2.1. Организационно - экономическая характеристика....................................27
2.2. Оценка форм и методов обучения кадров...................................................51
2.3. Оценка эффективности применяемых форм и методов повышения
квалификации кадров............................................................................................61
Глава 3. Направления повышения эффективности повышения квалификации
кадров предприятия..................................................................................................68
3.1. Предложения по совершенствованию системы повышения квалификации
кадров предприятия..............................................................................................68
3.2. Расчет эффективности предложенных мероприятий
...............................
72
Заключение............................................................................................................... 77
Список использованных источников......................................................................80
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Установлено, что теоретические
знания в любой области человеческой деятельности и двадцать процентов
профессиональных навыков обновляются на пять процентов ежегодно. Кроме
того, был введен термин «период полураспада профессиональной
компетентности», когда знания, полученные в университетах, устарели на
пятьдесят процентов, для сегодняшних выпускников этот период составляет
два-три года.
В наше быстро меняющееся столетие профессиональное развитие
персонала имеет особое значение и становится главным условием успешной
деятельности каждой организации. Сегодня становится особенно важной задача
преодолеть несоответствия, которые развивались в прошлом при подготовке
кадров для профессий, и сбалансировать потребности конкретного
производства с учетом перспектив его развития у высококвалифицированных
работников.
Учитывая характерные особенности внутреннего рынка, особенностями
которого являются частые изменения внешней и внутренней среды
предприятия, можно установить, что развитие системы профессионального
обучения в организации - это не только рост ее развитие, но и
продолжительность жизни компании.
Актуальность темы дипломной работы также определяется тем, что
развитие персонала является основным показателем повышения
производительности труда работника, кроме того, продуктивным «фактором
мотивации» для повышения трудовой инициативы и укрепления персонала на
предприятии.
Современное производство предъявляет высокие требования к рабочей
силе и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в
рыночной экономике. В процессе научно-технического прогресса некоторые
специальности исчезают, другие возникают. Рабочий темп уплотняется,
3
производственные ресурсы меняются. Все это создает необходимость в
новейших конфигурациях подготовки, переподготовки и повышения
квалификации персонала.
Степень разработанности темы исследования. Механизмы
организации и функционирования управления персоналом и кадровой работы в
современной таможенной системе отражены в исследованиях Барамзина С.В.,
Блинова Н.М., Гуляева В.Н., Иванова В.И., Кухаренко В.Б., Махова Е.Н. и др.
Заслуживают внимания научные публикации, в которых раскрываются
проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта повышения квалификации
персонала организации, полезные для российской практики. Данные проблемы
нашли свое отражение в работах Василенко И.А., Журавлева П.В., Литвинцева
Е.А., Одегова Ю.Г. и др.
Объектом исследования является ООО «Ижнефтепласт».
Предметом исследования является система повышения квалификации
персонала организации.
Цель дипломной работы - разработать рекомендации по
совершенствованию системы повышения квалификации персонала в ООО
«Ижне фтепласт».
Исходя из поставленной цели, в работе необходимо решить следующие
задачи:
- изучить основные понятия, роль и виды повышения квалификации на
предприятиях;
- рассмотреть формы и методы обучения кадров;
- проанализировать особенности повышения квалификации кадров на
предприятиях;
- рассмотреть организационно - экономическую характеристику
предприятия;
- исследовать формы и методы обучения кадров;
- оценить эффективность применяемых форм и методов повышения
квалификации кадров;
4
- представить предложения по совершенствованию системы повышения
квалификации кадров предприятия;
- провести расчет эффективности предложенных мероприятий.
Теоретической основой исследования написания дипломной работы
являются труды таких авторов, как Л.Г. Истомин, Е.Ю.Ливанова,
А.С.Логинова, Т.С.Морозова, Е.Н.Петрушко, Пилипчук В.В. и др.
Информационная база исследования представляет анализ деятельности
ООО «Ижнефтепласт». Источниками информации, необходимыми для
выполнения дипломной работы, являются учебная литература, научные труды,
статьи из профессиональных журналов. А также, нормативно
методологические документы организации, материалы статистических отчетов,
результаты самостоятельных исследований, проведенных в ООО
«Ижне фтепласт».
Методологическую основу исследования составили методы
диалектического, исторического и логического анализа, сравнения и
обобщения; системно-структурный и системно-функциональный принципы
исследования, а также специфические приемы: качественный анализ и
графическая интерпретация информации.
Структура работы. Объем и структура работы определены целью и
задачами исследования. Дипломная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы,
определяются объект и предмет исследования, цели и задачи работы,
приводится характеристика практической значимости работы.
Первая глава носит общетеоретический характер. В ней на основе
изучения трудов отечественных и зарубежных авторов излагаются
теоретические основы управления профессиональным развитием организации.
Эта глава служит теоретическим обоснованием следующих двух глав работы.
5
Во второй главе проводится рассмотрение и анализ подготовки,
переподготовки и повышению квалификации работников организации на
примере ООО «Ижнефтепласт».
В третьей главе предлагаются мероприятия по совершенствованию
методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ООО
«Ижне фтепласт».
В заключении обобщены основные результаты дипломной работы,
выводы и общие рекомендации.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ
1.1. Основные понятия, роль и виды повышения квалификации на
предприятиях
Обучение персонала является основным способом получения
профессионального образования. Это процесс, организованный
целенаправленно и систематически, чтобы овладеть знаниями, навыками и
методами общения, под руководством учителей, наставников, специалистов и
опытных менеджеров.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и
переподготовка кадров. Мы можем это увидеть на рисунке 1.1 [44, с. 117].
Рисунок 1.1 - Виды обучения
Подготовка кадров - это систематическое и организованное обучение и
выпуск квалифицированных специалистов для любой области человеческой
деятельности, позволяющее овладеть комплексом знаний, специальных
навыков.
Переподготовка кадров - подготовка к освоению новой профессии,
приобретение новых навыков и методов общения. Также при изменении
требований к содержанию и результатам работы.
7
Повышение квалификации - подготовка специалиста для
совершенствования знаний, навыков, а также методов общения в связи с
растущими требованиями к профессии или продвижению по службе [55, с. 31].
Виды повышения квалификации:
- организованное повышение квалификации, осуществляется под
руководством преподавателя;
- неорганизованное - самостоятельное.
В статье «Что такое дополнительное образование?» Термин «повышение
квалификации» дополнительно расширен Институтом информационных
технологий в образовании ЮНЕСКО. Это формальное и неформальное
обучение, необходимое для того, чтобы объект или команда могли полностью
выполнять свои официальные обязанности. В рамках дальнейшего обучения
важно научиться не только выполнять работу в соответствии с принятым в
настоящее время способом, но также постоянно менять и совершенствовать
методы работы и повышать качество. Формами повышения квалификации
работников, руководителей и специалистов являются: повышение
квалификации во время учебы, самостоятельное обучение, повышение
квалификации в специальных учебных заведениях.
Повышение квалификации персонала должно быть комплексным по
охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников,
индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективный
рост деятельности.
Согласно определению А. Кибанова, повышение квалификации - это
подготовка персонала с целью совершенствования знаний, навыков и методов
общения в связи с ростом требований к профессии или продвижению по службе
[12, с. 77]. По мнению автора, квалификация является социально
экономической характеристикой работника, подразумевающей совокупность
специальных профессиональных знаний, навыков и умений, которые позволяют
работнику выполнять трудовые функции определенной степени сложности в
8
данной сфере деятельности. В свою очередь, повышение квалификации
является одним из видов профессиональной подготовки, направленной на
постоянное совершенствование профессиональных знаний и навыков, а также
рост навыков в различных профессиональных и рабочих сферах.
Система развития персонала представляет собой комплекс
образовательных организационных структур для реализации качественных
текущих задач и перспективных вопросов, в том числе методов, процессов и
ресурсов для развития специалистов.
Она должна удовлетворять потребности работников в получении и
совершенствовании профессиональной подготовки на протяжении всей их
работы на всех уровнях квалификации и ответственности.
Предметом системы развития персонала являются сами сотрудники
организации: без сомнения, руководители служб, старший, средний и младший
управленческий персонал, а также рядовые сотрудники. Кроме того, роль
субъектов в развитии персонала двояка, поскольку, с одной стороны,
предполагается, что весь персонал будет развиваться, а с другой стороны,
каждый сотрудник в отдельности. Управление развитием сотрудников занимает
важное место в работе линейных руководителей, поскольку они осведомлены
об уровне знаний, умений и навыков своих подчиненных. В этом случае вместе
с менеджерами по персоналу они разрабатывают соответствующие программы
и планы развития и совершенствования. Также необходимо учитывать не
только положение сегодняшнего дня, но и взгляд в будущее, следует
заниматься повышением квалификации и обучением, учитывая развитие не
только одной организации, но и всего научно-технического процесса.
Объектом системы развития персонала являются профессионально
квалифицированные, личностные и другие характеристики персонала, важные
для организации.
Организационное развитие - формирование корпоративной культуры,
команды сотрудников, разделяющих и приверженных ценностям организации и
условиям, при которых развитие становится человеческой потребностью,
9
своего рода организационной нормой [67, с. 135]. Этот тип развития персонала
довольно сложен, потому что у каждого работника как личности есть свои
ценности и правила поведения при работе вообще и с другими людьми в
частности. Поэтому развитие организационной культуры компании должно
осуществляться руководством в тесном сотрудничестве с работниками. Во-
первых, следует четко объяснить цели организационного развития, а во-вторых,
местоположение и роль каждого отдельного сотрудника.
Профессиональное развитие - это область, связанная с обучением
сотрудников выполнению новых функций, занятию новых должностей и
решению новых задач. В крупных международных организациях существуют
специальные отделы профессионального развития, возглавляемые
руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их
особую важность для организации. О важности профессионального развития
современных организаций свидетельствует также тот факт, что цели в этой
области включены в личные планы (от реализации которых зависит размер
вознаграждения) топ-менеджеров многих корпораций: президентов,
региональных вице-президентов и директоров отечественных компаний.
Коучинг - это способ раскрыть скрытые ресурсы компании, ее
сотрудников и менеджеров. В эпоху глобализации экономики многие
международные компании выбрали коучинг в качестве основного средства
конкуренции. Основная задача коучинга состоит не в том, чтобы предлагать
готовые знания и навыки, а в том, чтобы стимулировать самообучение, чтобы в
процессе работы сотрудник учился самостоятельно решать проблемы и
находить возможные решения. Коучинг также помогает преодолеть внутренние
барьеры и ограничения, выявить сильные стороны и максимально использовать
их. Суть подхода коучинга заключается в том, чтобы раскрыть
неиспользованный внутренний потенциал и пробудить систему мотивации
каждого сотрудника, что означает стимулирование эффективности всей
компании.
10
Менторство - область развития человеческих ресурсов, связанная с
развертыванием собственных сотрудников для демонстрации реализации
различных процессов и облегчения работы новых сотрудников [70, с. 89].
После демонстрационной фазы есть фаза самозанятости под наблюдением
наставника. Затем сотруднику разрешается работать на определенном рабочем
месте в организации. Наставничество используется для поддержки сотрудников
(стажеров) в их профессиональном развитии.
Основными целями наставничества являются:
а) ускорить процесс обучения базовым навыкам профессии, развить
умение самостоятельно и эффективно выполнять поставленные задачи с
должностью;
б) адаптация к корпоративной культуре, приведение в соответствие с
традициями и правилами поведения в этом подразделении [25, с. 178].
В современных организациях профессиональное обучение представляет
собой сложный непрерывный процесс, который начинается с определения
потребностей в обучении, которые формируются на основе потребностей
развития организации в целом, а также потребностей сотрудников. организации
для выполнения своих текущих и будущих производственных обязанностей.
На основе анализа выявленных потребностей необходимо
сформулировать цели каждой учебной программы. При постановке задач
необходимо помнить о принципиальной разнице между профессиональным
обучением и образованием: профессиональное обучение представляет собой
особые навыки, необходимые для организации, а образование направлено на
общее развитие работника в определенная область знаний. Другие этапы
обучения: формирование бюджета обучения, определение критериев оценки
результатов обучения, определение содержания программ обучения, методов и
форм, а именно обучения, приобретение знаний и навыков, оценка
эффективности обучения.
11