Повышение квалификации - обучение с целью улучшения знаний,
навыков, связанных с растущими требованиями к профессии или продвижению
по службе. Дополнительное обучение должно быть комплексным по объему,
дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным и
ориентированным на перспективные профессии..
Анализ зарубежной и отечественной литературы позволяет
сформулировать три концепции подготовки квалифицированных кадров:
1) первая концепция ориентирована на сегодняшний день или на то, что
произойдет в ближайшем будущем, и связана с соответствующим рабочим
местом. Именно такое обучение, с точки зрения работника, укрепляет
самооценку и сохраняет рабочее место. Тем не менее, это обучение эффективно
в течение короткого периода времени;
2) концепция междисциплинарного обучения наиболее эффективна с
точки зрения экономики, поскольку увеличивает непроизводственную и
внутрипроизводственную мобильность работника. Но, тем не менее, последний
фактор представляет значительный риск для организации, в которой работает
сотрудник, из-за того, что у него есть возможность выбирать, и из-за этого он
менее привязан к этому рабочему месту;
3) концепция обучения, ориентированная на личность, направлена на
развитие человеческих качеств, приобретенных в ходе практической
деятельности или закрепленных природой. Это относится к людям,
подверженным научным исследованиям и наделенным талантом учителя,
руководителя.
В результате темы обучения: теоретические, методологические и
практические знания, необходимые работнику для выполнения его
обязанностей; навыки, присвоенные сотруднику на месте. Навыки позволяют в
такой степени овладеть работой, в которой развивается самоконтроль.
Методы общения - это совокупность действий индивида в результате
общения с реальностью, формирования поведения, отвечающего требованиям
рабочего места, общительности, социальных отношений; компетенции:
12
личностная черта, потенциальная способность человека справляться с
различными задачами, совокупность знаний, навыков и умений, необходимых
для осуществления конкретной профессиональной деятельности.
Межфирменное обучение классифицируется как систематическое. Не
сосредотачиваясь на достижении целей организации, она фокусируется только
на индивидуальных потребностях и задачах сотрудника. Д. Хинрикс определил
внутреннюю подготовку. Он полагал, что это обучение было процессом,
инициированным и организованным компанией, направленным на
стимулирование повышения профессионального уровня сотрудников с целью
максимизации вклада этих сотрудников в достижение максимальной
эффективности компании.
Из этого определения можно сделать вывод: ответственность за
результаты обучения распределяется между каждым сотрудником, прошедшим
обучение, и компанией. Вклад в достижение максимальной
производительности компании является основной целью обучения, уникальный
вклад формируется из вклада каждого сотрудника и в результате повышения
эффективности работы и производительность на каждом рабочем месте.
Таким образом, «внутреннее обучение является систематическим
процессом, частью общей политики развития человеческих ресурсов и
направлено на изменение поведения сотрудников с целью наилучшего
достижения целей организации» [6, с. 17].
Т. Базаров объясняет понятие «внутреннее обучение» как системы
обучения и переподготовки сотрудников, проводимой на базе компании (или
корпоративных учебных центров), с привлечением учителей, внутренних или
внешних, строящихся с учетом конкретные проблемы конкретной организации
[11, с. 88].
Под обучением компании понимается процесс обучения и постоянного
совершенствования знаний, умений сотрудников, направленных на развитие их
навыков и, как следствие, продуктивной профессиональной деятельности в
13
компании. Обучение внутри компании может проводиться как в учебных
подразделениях, созданных специально в компании, так и в государственных и
частных профессиональных учебных заведениях по направлению компании.
Суть внутреннего обучения заключается не в организации обучения на базе
предприятия, а в подготовке квалифицированных работников с учетом
специфики профессиональной деятельности на предприятии.
Поэтому в работах ученых профессиональная подготовка персонала
рассматривается как непрерывный процесс, который инициируется и
управляется организацией. Он рассматривается как средство увеличения
человеческих ресурсов организации, содействия внедрению и поддержанию
организационных изменений и достижения стратегических целей как всей
компании, так и каждого отдельного сотрудника, как на базе компании, так и в
специализированных профессиональных учебных заведениях.
1.2. Формы и методы обучения кадров
Профессиональное обучение в период трудоустройства обычно
рассматривается как процесс формирования знаний и навыков сотрудников
после завершения формального обучения [7 ,с. 34]. Такое профессиональное
обучение включает в себя различные формы и виды приобретения знаний и
навыков работников. Такое обучение включает в себя как повышение
квалификации, которое развивает навыки и знания в рамках текущей
специализации работника, так и программы переподготовки, которые обучают
работника новой специальности.
Различные формы профессиональной подготовки персонала создают
дополнительные трудности в эмпирической оценке учебных эффектов. В
зависимости от набора причин для выбора типа обучения, оценка эффекта
обучения может быть смещена в разные стороны.
14
Формы профессионального обучения персонала можно классифицировать
[19, с. 46]:
1. По видам обучения: формальное; неформальное.
2. По способу финансирования: за счет работодателя; за счет работника;
комбинированная оплата.
3. По отношению к рабочему времени: с отрывом от работы; без отрыва
от работы.
4. По месту обучения: на рабочем месте; в специальном учебном центре.
5. По чьей инициативе: работодателя; специалиста.
6. По длительности обучения и подтверждающему его документу
(диплом, сертификат или удостоверение установленного образца в зависимости
от длительности обучения). Например, в России существуют следующие
градации:
- от 72 до 100 часов - удостоверение о повышении квалификации;
- от 100 часов - свидетельство о повышении квалификации;
- от 500 часов - диплом о профессиональной переподготовке;
- от 1000 часов - диплом о присвоении квалификации [14, с. 92].
Такое многообразие видов приводит к дополнительным сложностям при
измерении объемов обучения, а значит, и оценке отдачи от него. Под отдачей
мы будем понимать изменение производительности труда и, как следствие,
изменение заработной платы специалиста.
Измерение объема обучения персонала на предприятиях является
сложной задачей из-за существования многих видов и форм обучения. Кроме
того, специалисты и работодатели могут совершенно по-разному оценить
объем обучения. Таким образом, исследование в Соединенных Штатах,
основанное на опросах как специалистов, так и работодателей, показывает, что
работодатели оценили на четверть больше времени, затрачиваемого на
обучение персонала, чем самих специалистов [5, с. 80]. Это означает, что
сотрудники просто не воспринимали часть программ по развитию навыков и
15
компетенций как профессиональную подготовку персонала. Соответственно,
при эконометрической оценке отдачи от обучения смещение результатов будет
возникать из-за того, что было обучение, но специалист не сообщает об этом.
Кроме того, существуют трудности в измерении объема обучения из-за
неформальной подготовки специалистов. Таким образом, масштабы
неформальной подготовки специалистов, по некоторым оценкам, в 5-7 раз
превышают масштабы формального образования [20, с. 69].
Каждый вид деятельности (отрасль) имеет свою специфику, а
организация рабочего процесса в каждой компании также имеет свои
особенности. Как правило, приобретение таких компетенций происходит
именно неформальным образом - путем:
1) накопления опыта в процессе работы (learning-by-doing);
2) наблюдения за работой коллег (learning-by-watching co-workers);
3) наставничества, когда к новому специалисту прикрепляют более
опытного сотрудника, который и занимается обучением [25, с. 70].
Практически невозможно безошибочно измерить степень этого тренинга,
поскольку может даже не быть каких-либо записей, которые изучает
специалист, например, наблюдая за коллегами. В качестве одного из
возможных инструментов измерения объема профессиональной подготовки
исследователи использовали опыт на последнем рабочем месте в качестве
определенного показателя конкретного опыта, накопленного в данной
компании или отрасли. Общий опыт работы отражает весь профессиональный
опыт. Получается, что чем больше опыта, тем больше знаний и
профессиональных навыков у человека. Однако это измерение неформального
обучения может быть неточным. И поскольку у нас нет надежных способов
измерения неформального обучения, в этом исследовании мы сосредоточимся
только на анализе формального профессионального обучения.
Система профессионального обучения персонала представляет собой
закономерность, состоящую из элементов:
16
- подготовка;
- переподготовка;
- повышение квалификации кадров [27, с. 116].
Все это имеет единую целевую направленность - подготовку
специалистов, необходимых для их профессиональной деятельности в
соответствии с потребностями и технологическими разработками в контексте
модернизации экономики. Фокус, в свою очередь, достигается в процессе
выполнения функций не только экономических, но и социальных (адаптивных,
развития личности, воспитательных, профилактических).
Каждая система имеет два компонента - состав компонентов, систему
связи между этими компонентами, то есть структуру, а также функции,
являющиеся результатом деятельности взаимодействующих элементов [4, с.
106].
Целью системы обучения персонала является подготовка навыков
специалистов, необходимых для их профессиональной деятельности, в
соответствии с потребностями и технологическим развитием в контексте
модернизации экономики.
Задачи системы обучения персонала включают в себя обеспечение
подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов в
соответствии с потребностями организации, гибкое реагирование на
технологические изменения и инновации, приобретение необходимых
профессиональных навыков на протяжении всего процесса работы и создание
условий для успешной самореализации подготовленных сотрудников.
Система профессиональной подготовки персонала характеризуется рядом
функций, которые подразделяются на [19, с. 42]:
1. Экономическая функция - система состоит из подготовки
профессиональных навыков специалистов.
17
Образование способствует приспособляемости человека на протяжении
всей его жизни и является одним из самых мощных средств его социализации и
индивидуализации.
2. Социальная и профилактическая функция - защита, которая
представляет собой способность специалиста самостоятельно воспринимать
информацию, используя предоставленные знания, призвана служить
руководством при смене должности или профессии.
Процесс профессиональной подготовки персонала включает этапы,
отражающие структуру этого процесса. Составление бюджета обучения
персонала, определение потребностей в обучении, определение критериев
оценки эффективности данного учебного процесса и целей, определение
содержания программ обучения и выбор форм, методов обучения, процессов
профессиональной подготовки персонала, внедрение профессиональных
навыков и знаний и оценка эффективности обучения.
Процесс планирования профессиональной подготовки персонала
позволяет использовать производственные ресурсы компаний, которые
работают без поиска новых квалифицированных работников на зарубежном
рынке труда. Ресурсы системы профессиональной подготовки персонала
включают человеческие, материальные, технические, финансовые и временные
ресурсы, необходимые для обеспечения процесса обучения.
Формы обучения, в зависимости от местоположения:
- профессиональная подготовка в специализированных учебных
заведениях;
- профессиональная подготовка в учебных заведениях организаций,
имеющих соответствующие лицензии.
Обучение может проводиться без отрыва от работы, с частичным
отрывом от работы, полностью с освобождением от работы.
Виды профессиональной подготовки:
- индивидуальная (прикрепление обучающегося к
высококвалифицированному специалисту);
18
- групповая (учебные группы);
- курсовая (теоретические знания преподаются в корпоративных
университетах или специализированных образовательных учреждениях).
Профессиональное обучение может проводиться индивидуально: с
наставниками, которые имеют соответствующую квалификацию, и
коллективно (программы группового наставничества).
Методы: индивидуальные и групповые программы наставничества,
производственное обучение.
Наставничество относится к традиционным методам обучения на рабочем
месте и фактически является одной из старейших моделей в истории
человечества для передачи знаний. Значение термина наставничество тесно
связано с греческими словами учитель и наставник. Учитель происходит от
греческого платного педагога, буквально ведущего мальчика, но теперь он
человек, который профессионально занимается воспитательной и
преподавательской работой. Ментор переводится с латыни - наставник, лидер,
учитель, педагог.
По мнению экспертов Института развития персонала, наиболее
популярные способы обучения сотрудников в 2019 году включают обучение на
рабочем месте, конференции и курсы [6, с. 122].
Методы повышения квалификации: лекции, практики, семинары и
лабораторные занятия, самостоятельная работа над конкретными заданиями с
использованием компьютеров. Дополнительное обучение может проводиться
непосредственно на территории компании, в виде целевых курсов,
производственных и технических курсов. На занятиях организуются дискуссии,
обмен производственными ситуациями, деловые игры. Можно направлять
специалистов и руководителей на теоретические и проблемные семинары по
научно-техническим и технологическим проблемам, возникающим на
отраслевом и региональном уровнях.
19
Подготовка специалистов осуществляется в образовательных
учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных
проблем по профилю профессиональной деятельности.
Процесс повышения квалификации может быть
узкоспециализированным, иметь проблемно-ориентированный характер или
быть целевым в долгосрочной перспективе.
Дальнейшее обучение может проводиться в специальных учебных
заведениях, эта форма обучения наиболее эффективна, в эти образовательные
учреждения входят: институты и факультеты повышения квалификации
руководителей, специалистов, которые работают в высших учебных
заведениях, курсы повышения квалификации.
Профессиональная переподготовка - это приобретение дополнительных
навыков и знаний, которые включают углубленное изучение учебных и
научных дисциплин, новых технологий и технологических разделов [28, с. 52].
В соответствии с применимыми правилами, касающимися порядка и условий
профессиональной подготовки и переподготовки специалистов, переподготовка
и обучение будут проводиться с использованием данных о профиле подготовки
специалистов. Обязательный характер такого обучения связан не только с
изменением профессиональной деятельности, но и с обновлением технического
оснащения. В случае профессиональной переподготовки специалистами с
целью освоения новых видов профессиональной деятельности нормативный
период должен составлять более 500 часов аудиторных занятий [16, с. 139].
Когда специалисты получают дополнительную квалификацию,
нормативный период для переподготовки составляет не менее тысячи часов
работы. Формы профессиональной переподготовки кадров: без перерыва или с
частичным отрывом от работы и полностью с отрывом от работы. Формы
профессиональной переподготовки кадров могут устанавливаться учебным
заведением в зависимости от сложности образовательных программ, а также на
основании договора в соответствии с потребностями клиента.
20
Поэтому посредством преднамеренной организации учебного процесса,
выбора форм, методов и технологий обучения учебное заведение создает
условия, позволяющие учащимся освоить образовательные программы для
профессиональной переподготовки кадров, а профессиональная переподготовка
специалистов может осуществляться на базе высшего и среднего
профессионального образования. Необходимость переподготовки персонала
связана не только с обновлением технического оснащения, но и с изменением
профессиональной деятельности.
Типичным примером является переподготовка менеджеров, потому что
довольно часто менеджеры были хорошими инженерами в прошлом. Подбор
или назначение специалиста на руководящую должность означает развитие
новой профессии, системы управленческих знаний и навыков управления
коллективом [17, с. 21].
Оценка эффективности профессиональной подготовки команды является
заключительным этапом обучения. Наиболее часто используемые методы
оценки: интервью, анкетирование, тестирование, экспертная оценка,
наблюдение, неформальная обратная связь и изучение деловой документации.
Таким образом, профессиональная подготовка персонала представляет
собой систему, состоящую из элементов (подготовка, переподготовка,
повышение квалификации персонала). Эта система имеет единую объективную
направленность (формирование навыков специалистов, необходимых для их
профессиональной деятельности в соответствии с потребностями и
технологическими изменениями). Профессиональная подготовка
осуществляется в процессе выполнения функций не только экономических, но
и социальных (адаптивных, развития личности, воспитательных,
профилактических).
21