55
1. Разработка алгоритма выявления потребности обучения;
2. Разработка и согласование системы стимулирования наставников;
3. Поиск бизнес-школы для организации обучения официантов;
4. Разработка методик, курсов, наглядных пособий;
5. Разработка методов оценки эффективности обучения;
6. Составление графика обучения.
План-график предлагаемых мероприятий направлен на распределение
планируемых действий во временной перспективе, для оценки и понимания
реальных временных затрат на его реализацию, которые представлены в
таблице 12.
Таблица 12
Календарный план-график работ
№
п/п
Название задачи
Длительность
дни
Дата
начала
работ
Дата
окончания
работ
1
Внесение изменений в
штатное расписание и
введение дополнительной
штатной единицы кадрового
работника
7 дней
1 июля 2020
7 июля
2020
2
Организация обучения
специалиста по управлению
персоналом
30 дней
10 июля
2020
10 августа
2020
3
Разработка проекта с
обеспечением всего
методического
инструментария
90 дней
1 сентября
2020
1 декабря
2020
4
Согласование проекта и его
утверждение
10 дней
1 декабря
2020
10 декабря
2020
5
Закупка программного
продукта для дистанционного
обучения
14 дней
11 декабря
2020
28 декабря
2020
6
Наладка, установка,
обучение в работе
3 дня
10 января
2021
13 января
2021
7
Первичное подведение
итогов, анализ результатов.
5 дней
13января
2021
18 января
2021
8
Организация долгосрочного
контроля
В течении
всего срока
реализации
проекта и не
менее чем 1
года после
1 июля 2020
Июль 2021
56
Команда проекта формируется на основании межличностного подхода,
т.к. в рамках проекта предполагается осуществление большого количества
коммуникации, взаимодействий и согласований.
Ниже, в таблице 13 представлена команда проекта.
Таблица 13
Команда проекта и ее функциональные обязанности
Сотрудник
Функционал в проекте
Руководитель проекта
Отвечает за конечные результаты проекта и
непосредственно управляет проектом и командой;
осуществляет предварительный анализ; формирует
бюджет и контролирует расход; контролирует работы
по проекту.
Тренер-технолог
Разрабатывает методические и раздаточные
материалы; тестирует и описывает продукцию;
проводит обучение персонала компании и персонала
деловых партнеров
Специалист Отдела кадров
Разрабатывает методические и раздаточные
материалы; разрабатывает систему мотивации в
проекте; разработка и преподавание вводного курса
для нового сотрудника; осуществляет оценку
обучения;
Наставники
Обучение на рабочем месте; контроль обучения на
практике; помощь в адаптации новых сотрудников.
Источники финансирования: внутренние ресурсы компании.
Реализация программы предполагает как краткосрочные цели и задачи,
так и долгосрочные, потому как создание культуры обучения и развития
рассчитано на долгосрочную перспективу и требует значительных временных
затрат. Начало реализации планируется с июля этого года, далее, первичный
контроль и анализ его реализации через пол года, и последующий контроль,
еще через год, когда уже мы сможем наблюдать какие-то результаты и их
оценивать.
Ожидания от внедрения системы обучения персонала:
- Увеличение уровня квалификации персонала предприятия с учетом
требований существующего производства и перспектив его развития;
- Укрепление корпоративной культуры организации;
- Повышение уровня приверженности работников своей организации;
57
- Снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и
неверными действиями работников;
- Улучшение координации действий работников;
- Рост способности работать в команде;
- Возникновение и рост коммуникативных связей между работниками
предприятия;
- Прирост производительности труда.
Как нами было уже сказано выше, оценка эффективности предлагаемых
мероприятий будет производиться на каждом из этапов внедрения, и
инструментарий будет значительно отличаться (см. Таблица 14).
Таблица 14
Критерии и параметры оценки
Этап
Критерии оценки
Оценка
эффективности
Профессиональный
уровень
Оцениваются показатели
оперативной деятельности:
-количество обученных
сотрудников;
-количество проведенных
обучающих семинаров;
-бюджет затрат на обучение
Отсутствует
Мотивационный
уровень
Оценка KPI:
-отличия в качестве выполнения
обязанностей в динамике;
-удовлетворенность клиентов
качеством обслуживания;
-изменения в уровне
профессиональных компетенций
Показатели
структурных
подразделений
Корпоративный
уровень
Оцениваются общие показатели
эффективности организации,
согласно ее финансово-
экономической отчетности
Рост выручки
Рост чистой прибыли
Доли рынка
Рентабельность
Производительность
Предлагаемые мероприятия должны помочь оптимизировать работу
организации и повысить его конкурентоспособность на рынке сферы услуг, где
качество кадров имеет одно из первостепенных значений, так как отрасль
отличается высокой мобильностью и текучестью кадров. Планируется, что
предлагаемые мероприятия позволят решить не только вопросы обучения, но и
58
ряд других текущих противоречий. Планируется что это даст не только
социальный, но и экономический эффект в перспективе.
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Оценка социально экономической эффективности на каждом этапе
предполагает различный инструментарий.
На первом этапе (профессиональный уровень) оценка непосредственной
эффективности отсутствует, так как результатов, отраженных в экономической
эффективности, быть еще не может, но есть критерии оценки, которые можно
статистически собирать и впоследствии рассматривать в динамике.
В проекте нами было предложено мероприятие по включению, а также
обучению дополнительной штатной единицы специалиста по кадровой работе.
На данного сотрудника будут возложены функции по организации
обучения в ООО «Протон». Также данному сотруднику необходимо будет
разработать документы, регламентирующие организацию и порядок
проведения обучения в ООО «Протон», поскольку в процессе исследования
было выявлено, что на данный момент данные документы отсутствуют. С
принятием нового сотрудника предполагается, что в системе обучения
персонала ООО «Протон» произойдут следующие изменения:
- систематичность и регламентированность системы обучения
персонала;
-разработка проекта совершенствования системы обучения, с
последовательностью и этапностью ее внедрения в деятельность организации;
–контроль результатов обучения и оценки эффективности деятельности.
- понимание роли обучения в развитии организации и сохранения ее
конкурентоспособности.
Данному сотруднику требуется дополнительное обучение, которое будет
оцениваться по следующим статьям затрат:
-стоимость обучения в сторонней организации;
59
-оплата командировочных расходов (суточные, проживание, проезд).
Зо=(32400+43200)*1=75600р.
Рк=Сут*количество дней обучения
Рк= (400р.*30)+25200 (проживание)+6000 (проезд)=43200 р.
Также за время отсутствия работника, частично его обязанности
переходят на специалиста по кадровой работе, которому, согласно имеющемуся
положению о материальном стимулировании, планируется производить
доплату в размере 25% от оклада отсутствующего сотрудника. Исходя из этого,
затраты также должны быть учтены.
Оклад специалиста по персоналу составляет 15000 руб.
Итого: 15000*25/100=3750 р+43200 р=46950р.
Расходы на обучение одного сотрудника в общем итоге составит 46950
р., с учетом затрат на проезд, обучение и суточные расходы и доплаты на
выполнение функции на период отсутствия.
Расчет затрат на введение дополнительной штатной единицы кадрового
работника, будет проводиться по следующим статьям затрат за год:
-оплата в соответствии штатного расписания;
-налоговые отчисления (ПФ-22%, МС-5,1%, ФСС-2,9%);
-затраты на обеспечение рабочего места нового сотрудника из расчета
0,03% от планируемой выручки предприятия.
Данный расчет проводиться по следующей формуле:
З=((ФОТс*12)+(ФОТс*12*Нс)+Кр)
60
З= ((13000*12)+ ((13000*12)*0,30)+24342)=227142 руб.
За отчетный период, в нашем случае 1 год, введение одной штатной
единицы составит 227142 руб., в результате чего планируется рост качества в
выполнении должностных обязанностей.
Таким образом, расчет дополнительных затрат на 1 этапе, в рамках
реализуемого проекта рассчитывается по следующей формуле:
К= Зо+З (3.4) K=46950+227142=274092 р./г
На 2 этапе планируется оценка эффективности по результатам
деятельности структурного подразделения и отдельным его показателям,
которые находились в ненадлежащем порядке (см. таблица 15).
Таблица 15
Критерии эффективности специалиста по кадровой работе
Должность
Перечень
показателей
оценки
результатов
труда
Фактические
показатели,
2017-2018,
%
Планируемые
показатели,
2020-
2021,%
Отклонение,
%
Специалист
по кадрам
Количество всех
оформленных
трудовых
договоров (%)
100
100
Количество не
заполненных
личных карточек
сотрудников(%)
73,5
100
+26,5
Количество
незаполненных
личных дел
сотрудников(%)
80,5
100
+19,5
Наличие не
заполненных
трудовых книжек
(%)
121,5
100
-21,5
По результатам внедрения дополнительной штатной единицы
специалиста по кадровой работе, обязательным условием реализации, является
61
устранение грубых нарушений трудового законодательства, которое может
повлечь достаточно большие материальные затраты для предприятия и
сотрудника в том числе. Расчет экономической эффективности, на данном
этапе, исчисляется посредством устранения материальных затрат на штрафы.
По факту анализа были выявлены 4 нарушения, штраф за которые, составляет
от 30000-50000 руб. с организации. При условии их устранения организация
должна сэкономить не менее 120000 руб.
На 3 этапе внедрения мероприятий совершенствования обучения
персонала оценка эффективности их внедрения может быть оценена в
финансово-экономических показателях, так как спустя время мы можем
увидеть динамику их изменения в следующих показателях: выручка; прибыль;
рентабельность; производительность.
По предварительным расчетам рост данных показателей, при условии
внедрения проекта, будет не менее чем 5%, а также планируется снижение
затрат (на 2%), за счет снижения затрат на поиск и адаптацию персонала. И
если даже фактические показатели останутся на актуальном уровне, то эффект
будет следующим (см. Таблицу 16).
Таблица 16
Планируемая динамика показателей эффективности при внедрении
мероприятий
Актуальные темпы роста
высшей категории
Планируемые
Выручка от продажи товаров,
продукции, работ, услуг, тыс. руб.
102,5
107,7
Себестоимость проданных
товаров, услуг, тыс. руб
102,4
107,5
Рентабельность, %
104,5
109,7
Чистая прибыль, тыс. руб.
104,5
109,7
Расчет эффективности проекта учитывает срок его окупаемости:
То=227142/194529,10=1,16
Срок окупаемости предлагаемого проекта составляет 2 г.4 месяца.
62
Помимо экономического эффекта, который будет получен в
долгосрочной перспективе, планируется достижение социального эффекта,
который выражается:
-повышение общего уровня профессионализма сотрудников и как
следствие повышение их лояльности к организации;
-создание условий для развития кадрового потенциала организации;
-рост удовлетворенности сотрудников;
-формирование эффективной корпоративной культуры организации.
Таким образом, предлагаемые мероприятия являются достаточно
привлекательными, на наш взгляд, так как позволяют при минимальных
затратах на обучение создать организационную культуру, направленную на
развитие своего кадрового потенциала и конкурентоспособного на рынке
оказываемых услуг.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Главным фактором обеспечения конкурентоспособности предприятия, в
особенности сферы услуг, является обеспечение его качественными трудовыми
ресурсами, которые в свою очередь в состоянии будут решить весь комплекс
внутрифирменных задач. Систематическая нехватка квалифицированных
кадров, их низкий потенциал и текучесть - основные проблемы обслуживания.
Обучение персонала — это целенаправленный и организованный
процесс, который осуществляется планомерно и систематически. Он
представляет собой овладение знаниями, умениями и навыками,
инструментами коммуникации.
Обучение в организациях проводится под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов и руководителей. Оно представляет
собой составную часть управленческого процесса и реализуется для получения
знаний, навыков, опыта. Обучению подвергаются все человеческие ресурсы
компании, включая новых и действующих сотрудников.
Развитие кадрового состава, которое происходит в ходе обучения, — это
залог эффективной деятельности любого предприятия. Несомненно, такое
обучение особо актуально сегодня, когда темпы НТП и процессов глобализации
в мире практически пропорциональны темпам устаревания профессиональных
знаний. При несоответствии уровня квалификации работников потребностям
компании могут проявиться негативные тенденции в ее работе.
Для обучения кадров организации используют 2 базовые формы
обучения. Одна из них предполагает отрыв от производства (на базе учебных
заведений), вторая проводится непосредственно на рабочем месте.
Существуют следующие формы обучения работников: индивидуальная
подготовка, групповое и курсовое обучение. Индивидуальное обучение
предусматривает форму, где обучаемого человека прикрепляют к
квалифицированному работнику. Также его могут включать в бригаду, в
которой ему предоставляется необходимая практическая помощь. В этом
64
случае на обучаемого работника возлагается самостоятельная теоретическая
подготовка. Для групповой формы обучения сотрудников характерно
формирование групп персонала, с которыми проводят процесс обучения
квалифицированные специалисты.
Правильная организация системы в организации позволяет решить не
только задачи обучения, но также и сопутствующие проблемные зоны,
оказывающие непосредственное влияние на функционирование организации.
По результатам проведенного исследования и анализа организации,
объектом которого стало ООО «Протон», следует отметить, что наблюдается
снижение стабильности персонала – более половины сотрудников предприятия
работает в гостинице не более 5 лет. Коэффициент текучести в течение трех лет
имел положительную динамику, в 20187 году он составил 10,7%.
В настоящее время, предприятие не проводит тренинги, лекции,
семинары для повышения уровня знаний, умений и навыков своих работников.
Но в виде конкуренции на рынке труда, для достижения целей, и задач
предприятия, без обучения своих работников, ни одно предприятие не сможет
долго противостоять сложившейся ситуации на рынке труда.
Таким образом, обучение влияет на результаты всего предприятия и
персонала в целом. Приходим к выводу, что для повышения результатов всего
предприятия нужно для начала хорошо обучить своих работников, создать
программу обучения и только тогда, предприятие будет успешным,
конкурентоспособным и приносить большую прибыль.
По результатам диагностики были предложены мероприятия внедрения
системы совершенствования обучения, посредством создания многоуровневой
системы непрерывного обучения, направленного на формирование
необходимых профессиональных навыков и компетенций, с последующим
созданием культуры обучения, как основного компонента сохранения
конкурентоспособности на рынке услуг. Система включает 3 этапа:
2 этап - профессиональный;
1 этап - мотивационный;