ВВЕДЕНИЕ
Одним из сложных объектов управления в организации является
персонал, так как является «одушевленным», обладает возможностью
самостоятельно решать, оценивать предъявляемые к нему требования,
действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к
управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.
В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются не
как расходы, а как инвестиции в человеческий капитал – основной источник
прибыли. Люди рассматриваются уже не как кадры, а как «человеческие
ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. В
результате в крупных западных фирмах постепенно стала складываться
система управления человеческим ресурсами, заменяющая систему
управления кадрами. Она призвана сыграть ключевую роль в обеспечении
условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на
основе регулирования отношений между ней и работниками в рамках
стратегии бизнеса.
Любая компания, стремящаяся сохранить своё конкурентное
преимущество и занять лидирующие позиции на рынке, нуждается в
сотрудниках, владеющих современными знаниями и технологиями,
способными эффективно применить их на практике. Для того, чтобы
адекватно отвечать на вызовы современного мира, менеджеры должны быть
готовыми направлять подчиненных на пути их развития. Обучение и
развитие персонала не должно выступать как что-то внешнее по отношению
к стратегии самого предприятия, наоборот, эти процессы являются
ключевыми для достижения конкурентоспособности, как самих кадров, так и
хозяйствующего субъекта. Именно поэтому перед управленцем возникает
необходимость совершенствования методов развития персонала, что
позволяет не только улучшать их навыки и профессионализм, а также даёт
возможность повысить мотивацию сотрудников за счёт интереса к
карьерному росту и профессиональному развитию
Для эффективного управления гостиничным бизнесом и поддержания
высокой конкурентоспособности гостиничного предприятия особое значение
имеет уровень квалификации его персонала. Это обуславливает
необходимость систематического обучения и оценки квалификационных
знаний всех сотрудников.
Объект исследования – ОАО «Пур-Наволок Отель».
Предмет исследования – система обучения персонала.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию системы обучения персонала в ОАО
«Пур-Наволок Отель».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
• Изучить теоретические аспекты деятельности по обучению
персонала.
• Представить организационно-экономическую характеристику
организации.
• Проанализировать кадровый потенциал отеля.
• Провести анализ организации процесса обучения в отеле.
• Разработать мероприятия по совершенствованию системы
обучения персонала.
• Оценить экономическую эффективность предложенных
рекомендаций.
Основными методами исследования по теме выпускной
квалификационной работы являются наблюдение, изучение и анализ
литературных источников, законодательных документов, статистических
данных предприятия по теме исследования, практическое изучение
деятельности службы предприятия. Методологической основой исследования
являются также методы системного анализа, сравнений, обобщений и
аналогий, анализ статистических данных и научных публикаций.
При подготовке выпускной квалификационной работы использовались
учебники, учебные пособия, публикации, посвященные изучаемой теме;
учредительные, организационные документы и статистическая отчетность;
информация, полученные в беседах со специалистами организации.
Современное состояние и перспективы развития управления персоналом в
гостиничном хозяйстве исследовали Н.И. Кабушкин, Г.А.Бондаренко,
Ф.Котлер, Дж. Боуэн. Из зарубежных специалистов можно выделить
Дж.Уокера, который исследовал историю развития мирового гостиничного
бизнеса и его перспективы.
Теоретическая значимость работы заключается в том, что основные
теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе рекомендованы
к использованию для совершенствования обучения персонала в ОАО «Пур-
Наволок Отель».
Практическая значимость проведенной работы состоит в применении
ее положений при регулировании условий кадровой политики эффективного
развития предприятия.
Глава 1 Теоретические аспекты деятельности по обучению
персонала
1.1 Роль обучения персонала в стратегии развития организации
В современных условиях высококвалифицированные кадры
рассматриваются как важное конкурентное преимущество, которое можно
использовать в течение длительного времени и которое не могут оперативно
«скопировать» другие компании. Фирма способна повысить свою
эффективность, если работники понимают ее миссию, цели развития и
стратегию. Это объясняется тем, что повышается причастность персонала к
реализации задач компании и растет мотивация, а отдельные сотрудники
прикладывают усилия к достижению одних и тех же целей. Систематическое
обучение работников позволяет наиболее полно раскрыть их возможности. В
настоящее время фирмы стремятся осуществлять не просто традиционную
подготовку и переподготовку сотрудников, а их обучение и развитие,
отвечающие потребностям бизнеса [3, с. 72].
Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению
более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в
работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний
работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и
формировать у них систему ценностей и установок, соответствующую
сегодняшним реалиям и поддерживающую рыночную организационную
стратегию.
Возрастание роли обучения в процессах повышения
конкурентоспособности предприятия и организационного развития
обусловлено следующими факторами [15, с. 211].
Во-первых, обучение персонала служит важнейшим средством
достижения стратегических целей организации. Эффективная работа
компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без
повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главные
препятствия, мешающие достижению более высоких рабочих результатов, -
не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала,
но также старые подходы к работе па разных уровнях организации. Эти
препятствия можно преодолеть только при условии разработки и
практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного
обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные
программы для всех категорий работников.
Во-вторых, обучение - важнейшее средство повышения ценности
человеческих ресурсов организации. Некоторые организации не уделяют
должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают
эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с
легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже
обладающих необходимой квалификацией. Однако рано или поздно
руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем,
что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и развитие
профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих
ресурсов организации с каждым годом становится все меньше [24, с. 47].
В условиях стремительных изменений рыночной ситуации требуются
яркие таланты и свежие идеи, способные обеспечить высокий уровень
конкурентоспособности. Организации, готовые инвестировать денежные
средства в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что
работники, повысившие уровень своей профессиональной подготовки,
смогут легче и быстрее решать более сложные задачи, будут настойчивее
искать и чаще находить наилучшие ответы на возникающие вопросы,
быстрее справляться с трудностями в работе, у них будет выше уровень
приверженности своему предприятию, выше готовность работать на него с
полной отдачей сил.
Современные подходы к управлению организациями основываются на
том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора,
определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Как
показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных
компаний, инвестиции в персонал, создание условии для роста работников и
повышения их профессионального потенциала дают в два-три раза более
высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто
производственных задач.
В-третьих, без своевременного обучения персонала проведение
организационных изменений сильно затрудняется или становится
невозможным [33, с. 159].
Семь десятилетий плановой экономики создали в России такую
ситуацию, когда практически всех руководителей, специалистов и рядовых
работников необходимо было учить основам рыночной экономики. Прежде
все решения о том, какую продукцию производить, в каких объемах, куда
продавать и по какой цене, принимались Госпланом СССР, теперь же все
предприятия поставлены перед необходимостью принимать решения
самостоятельно. От их качества зависит не только судьба отдельных
предприятий, но и судьба целых городов, если предприятие является
градообразующим.
Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего
качества работы той или иной категории работников или высочайшей
производительности отдельно взятого штамповочного или любого другого
цеха. Рынок требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок
диктует необходимость своевременно и качественно удовлетворять
постоянно изменяющиеся запросы потребителей.
Рассматривая процесс организационных изменений, эксперты часто
указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто
становится не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а
сопротивление собственного персонала. Сопротивление может быть вызвано
целым рядом причин, среди которых наиболее распространены следующие
[20, с. 105]:
• недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых
условиях;
• недоверие к руководству;
• старая система ценностей и приоритетов, определяющая
поведение работников;
• страх перед новым, неуверенность в собственных силах;
• непонимание целей и путей осуществления изменений;
• недостаточная заинтересованность в изменениях.
Даже беглый взгляд на приведенный перечень возможных причин
сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает,
что без проведения соответствующего обучения персонала трудно
рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны
работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя
проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить
успех проводимых изменений.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.
Цель обучения - получение образования. Уровень образования
обусловливается требованиями производства, научно-техническим и
культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование
делится на общее и профессиональное [13, с. 162].
Общее образование можно получить в школах, лицеях, интернатах и
др. Профессиональное образование предоставляют профессиональные
технические училища, техникумы, колледжи, университеты, академии,
институты, а также школы бизнеса, центры образования и др.
Образование должно осуществляться непрерывно.
Непрерывное образование - процесс и принцип формирования
личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые
открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в
течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают
его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и
способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает
не только повышение квалификации, но и переподготовку для
изменяющихся условий, и стимулирование постоянного самообразования.
Существует три концепции обучения.
Концепция специализированного обучения, ориентированная на
сегодняшний день или ближайшее будущее, имеющая отношение к
соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно
относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения
работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет
чувство собственного достоинства.
Концепция многопрофильного обучения - эффективна с экономической
точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее
обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где
работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому
менее привязан к соответствующему рабочему месту [19, с. 33].
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью
развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных
им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь
к персоналу, склонному к научным исследованиям и обладающему талантом
руководителя, педагога и т.п.
Таким образом, к предмету обучения относятся [19, с. 34]:
• знания, т.е. теоретические, методические и практические,
необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем
месте;
• умения, т.е. способность выполнять обязанности, закрепленные
за работником на конкретном рабочем месте;
• навыки - высокая степень умения применять полученные знания
па практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда
вырабатывается сознательный самоконтроль.
В соответствии с определением обучения персонала и его сущности
обучение можно разделить на три вида: подготовка; переподготовка и
повышение квалификации.
Таким образом, развитие персонала является важнейшим условием
успешного функционирования любой организации. Это особенно
справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического
прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных
знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям
компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
1.2 Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности
Обучение - целенаправленный процесс двусторонней деятельности
педагога и учащегося по передаче и усвоению знаний.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных
знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для
подготовки человека к жизни и труду.
Профессиональное образование - это одно из звеньев единой системы
непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к
определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная
документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании
соответствующего учебного заведения.
Предметом обучения являются: знания, умения, навыки, способы
общения [14, с. 318].
Обучение персонала - целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров -
планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных
кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих
совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью
усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с
ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний,
умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам
труда. Цели обучения персонала [18, с. 45]:
• повышение квалификации – получение дополнительных знаний и
навыков;
• обеспечение кадрового резерва – подготовка будущих
руководителей;
• формирование в процессе обучения навыков использования
принципов, мотивирующие организацию труда;
• расширение инновационного потенциала сотрудников,
обеспечение взаимозаменяемости сотрудников, на различных рабочих
местах;
• обеспечение повышения идентификации сотрудников со своей
организацией.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно
только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают
знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того,
чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие
люди приняты на работу, обучение становится основным фактором,
обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых
для хорошего выполнения работы. Для организации процесса обучения
можно применять так называемую модель обучения (рисунок 1).