5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 6
Глава 1. Особенности обучения персонала в ресторанном бизнесе ...................... 9
1.1.Понятие и сущность обучения персонала ......................................................... 9
1.2.Выявление потребности в обучении ............................................................... 15
1.3.Особенности обучения персонала в ресторанном бизнесе ............................ 19
Глава 2. Процесс обучения персонала в ресторане «RestoBar 6/45» ................... 26
2.1 Планирование обучения в ресторане «RestoBar 6/45» ................................... 26
2.2 Организация процесса обучения сотрудников ресторана «RestoBar 6/45»... 36
2.3 Оценка эффективности обучения в ресторане................................................ 42
Глава 3. Рекомендации по улучшению системы обучения персонала в ресторане
«RestoBar 6/45» ....................................................................................................... 48
3.1 Рекомендации по организации процесса обучения сотрудников ресторана
«RestoBar 6/45» ....................................................................................................... 48
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 59
Заключение ............................................................................................................. 67
Список использованных источников .................................................................... 70
Приложения ............................................................................................................ 73
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы. Профессиональное развитие и
обучение персонала в современных условиях является важнейшим фактором
успеха любой организации, в том числе и ресторанного бизнеса. При
меняющихся условиях внешней среды организации, что в целом по-прежнему
остается характерной чертой российской экономики, развитие системы
обучения сотрудников определяет не только успех организации, но и ее
способность к выживаемости в целом. Квалифицированные кадры всегда были
важным стратегическим фактором в деятельности компании. Компании
необходим правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого
персонала, для того чтобы сотрудник был мотивирован, заинтересован и
относился к выполняемым обязанностям с ответственностью.
Обучение персонала представляет собой подготовку сотрудников,
состоящую из различных методик обучения, а также технические и
материальные средства, которые являются вспомогательными в процессе
обучения. Система обучения персонала подразумевает под собой подготовку
сотрудников на территории организации или в специализированных учебных
центрах. Обучение, обмен информацией, повышение квалификации и развитие
персонала помогает организации подготовить необходимую базу
квалифицированных кадров для повышения эффективности деятельности в
целом. Очень важно найти такой подход к обучению, который позволит свести
к минимуму потери организации от недавно нанятого персонала, а также будет
поддерживать знания работающих сотрудников на необходимом уровне. Очень
важно, чтобы новые сотрудники усваивали полный спектр новых знания,
необходимых для своей работы. Именно поэтому в системе управления
персоналом так важна подсистема обучения.
Степень научной разработанности темы. Исследованию специфики и
проблем профессионального развития персонала организации посвящены
работы в области теории управления персоналом (Хариссон Р., Базаров Т.Ю.,
7
Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И.,
Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и др.). В области социологии управления проблемы
профессионального развития и обучения персонала рассматривались в трудах
российских авторов - З.А. Авдошиной, А.А. Деркач, О.В. Устиновой и
зарубежных авторов – М. Армстронга, О. Бессейра, П. Лоуренса. В работах К.
Арджириса, П. Друкера, Д.Тобина достаточно подробно освещена концепция
корпоративного обучения, рассматриваемая как основа развития сотрудников
организации. Именно благодаря научным работам этих зарубежных
исследователей концепция профессионального образования персонала стала
рассматриваться как непрерывный процесс. Среди отечественных
исследователей методов внутрифирменного профессионального обучения
следует отметить Егоршина А.П., Новикова П.М., Магуры М.И., Курбатовой
М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Таким образом, актуальность темы
исследования, предпосылки ее научного и практического решения определили
объект и предмет исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования выступает процесс обучения персонала
организации. Предметом исследования являются структурные элементы и
отношения в процессе обучения персонала в ресторане «RestoBar 6/45».
Целью исследования является совершенствование организации процесса
обучения в ресторане «RestoBar 6/45».
Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:
1. Изучить теоретические основы обучения персонала в ресторанном
бизнесе.
2. Провести анализ существующего процесса обучения персонала в
ресторане «RestoBar 6/45».
3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию процесса
обучения персонала ресторана «RestoBar 6/45».
4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
8
К основным методам исследования можно отнести следующие методы:
анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.
Информационная база исследования - классические и современные
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов,
посвященные проблемам развития кадрового потенциала организации, а также
результаты научных исследований, освещающих основные аспекты
рассматриваемых проблем; данные учёта и отчётности ресторана «RestoBar
6/45», характеризующие систему корпоративного обучения персонала в
организации.
Структура работы. Данная работа содержит введение, три главы,
заключение, список источников, приложения. Во введении рассмотрена
актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи,
посредством которых достигается цель работы, выделен объект и предмет,
обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические
аспекты организации процесса обучения персонала в ресторанном бизнесе. Во
второй главе проанализированы особенности процесса обучения персонала на
примере ресторана «RestoBar 6/45». В третьей главе предложены мероприятия
по повышению эффективности обучения и развития персонала исследуемой
организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и
сделаны основные выводы.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой
реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения
видимых результатов от их внедрения.
9
Глава 1. Особенности обучения персонала в ресторанном бизнесе
1.1.Понятие и сущность обучения персонала
Современное социально-экономическое развитие характеризуется
возрастающей ролью человеческого фактора. В деятельности любой
организации человеческие ресурсы играют определяющую роль в развитии и
достижении конкурентных преимуществ.
Перспективы развития человеческого капитала связываются именно с
человеческими ресурсами, как носителями знания. Практически каждому
руководителю приходится сталкиваться с проблемами поиска специалистов,
обладающих необходимыми компетенциями. К сожалению, рынок труда не
всегда оправдывает ожидания работодателей, получающих в лице нового
специалиста не самый высокий уровень профессиональной подготовки.
Поэтому, рано или поздно, задача систематического обучения и развития
персонала становится для организации ключевой — к этому подталкивает
конкуренция, скорость процессов, высокая мобильность рабочей силы. Как
правило, в том или ином виде функция обучения и развития в организации
бывает реализована. Фактически мы говорим о том, что в будущем преуспевать
будут те организации, которые на всех уровнях управления научатся
использовать способность персонала обучаться. С этого момента мы ведем речь
о концепции обучающейся организации
1
.
Схему развития человеческих ресурсов можно представить в виде схемы
в Приложении 1.
По мнению Н.И. Терещук, «обучающейся» можно назвать организацию,
которая создает условия для обучения и развития всех работников, и находясь в
процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом
окружающий ее мир
2
.
1
Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие. М.: Конкурс, 2018. С.46
2
Терещук, Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом. – 2018.
– №4. - С.21
10
Процесс обучения начинается с определения потребности в
профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении
различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета
обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на
получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки
его эффективности
3
.
В современных организациях профессиональное обучение должно
представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда
этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение
потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление
несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми
должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми
компетенциями, которыми он обладает в действительности. При этом
необходимо ответить на два основных вопроса:
- кого учить (сколько и каких работников);
- чему учить (какие знания и навыки развивать).
Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой
группой обучения могут быть:
- рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;
- линейные менеджеры;
- менеджеры среднего звена;
- высшее руководство
4
.
На практике могут использоваться следующие методы определения
потребности в обучении: аттестация и подготовка индивидуального плана
развития, тестирование, оценка информации о работниках, анализ
краткосрочных и долгосрочных планов организации, наблюдение, анализ
3
Нашивочникова В. Н. Создание системы управления персоналом – инвестиционный проект организации //
Управление персоналом. – 2015. – № 15. – С. 70-72
4
Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. - № 4. –
2018. С.102
11
источников проблем, выявление внешних и внутренних факторов,
систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей и т.п.
Профессиональное развитие кадров должно стоять на первом плане, для
чего необходимы:
поддержка способных к обучению работников
распространение знаний и передового опыта;
обучение молодых квалифицированных сотрудников;
осознание управленческим персоналом важности развития
сотрудников; снижение текучести кадров.
Таким образом, профессиональное развитие представляет собой процесс
подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых
должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы
и системы управления профессиональным развитием - управление
профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей,
развитием карьеры.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты
организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют
созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию
сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в
управлении.
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на
самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и
знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и
получают дополнительные возможности для профессионального роста как
внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных
условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.
Корпоративное обучение персонала обладает рядом характерных
признаков [16, C.99]
5
:
5
Лаврина, Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению
персоналом. – 2018. – №4. С.99
12
1) адресность, целенаправленность, т.е. ориентированность на персонал
конкретного предприятия или организации;
2) целесообразность, т.е. овладение сотрудниками компетенциями,
полезными для предприятия;
3) системность, целостность, т.е. «вписанность» в жизнь организации и
согласованность с бизнес-процессами.
Корпоративное обучение занимает особое место в системе обучения
персонала организации. Оно выступает не только как технология развития
кадрового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной
культуры.
Корпоративное обучение персонала популярно на предприятиях, т. к.
имеет много достоинств, главное из которых то, что программы
корпоративного обучения создаются специально для конкретного предприятия
и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в
организации. При этом у руководства организации появляется возможность
контролировать уровень и объем знаний работников.
Oбучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития
организации [33, C.90]:
1. Когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются
новые представительства, и как следствие, увеличивается число сотрудников.
При этом в организации уже накопился успешный опыт в области управления,
работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо
передавать и поддерживать. Корпоративное обучение персонала в данной
ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что
обеспечит производство товаров и предоставление услуг равновысокого
качества во всех филиалах организации.
2. Когда компания находится в стабильном положении, существует
потребность в создании активной среды внутри организации, которая не только
аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро
13
усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества
организации.
Сущность корпоративного обучения персонала проявляется в функциях,
т.е. задачах, которые оно призвано решать.
Всю совокупность функций корпоративного обучения можно изобразить
в виде трехуровневой системы.
1. Функции корпоративного обучения персонала первого уровня (уровень
работника):
обучение как гарантия сохранения рабочего места;
обучение как возможность приобретения новых знаний, умений, навыков,
раскрытия способностей;
обучение как способ увеличения собственной стоимости как работника
на рынке труда;
обучение как средство расширения возможностей для профессионального
и карьерного роста;
обучение как возможность для расширения социальных связей и
контактов;
обучение как способ повышения самооценки и уверенности в себе.
2. Функции корпоративного обучения персонала второго уровня (уровень
организации):
обучение как метод ликвидации разрыва между текущими знаниями,
умениями, навыками сотрудников и квалификационными требованиями к
должности;
обучение как способ решения актуальных бизнес и организационных
задач, стоящих перед компанией;
обучение персонала как способ повышения производительности и
качества труда, а, следовательно, доходов организации;
обучение персонала как способ увеличения вклада каждого сотрудника в
достижение целей организации;
14
обучение как метод мотивации персонала;
обучение как способ улучшения морально-психологического климата в
коллективе;
обучение как средство построения корпоративной культуры;
обучение как возможность укрепления трудовой дисциплины;
обучение как способ повышения приверженности организации и
лояльности к работодателю;
обучение как метод сокращения текучести кадров.
3. Функции корпоративного обучения персонала третьего уровня
(уровень общества):
обучение как способ получения более квалифицированных членов
общества;
обучение как способ повышения производительности общественного
труда
6
.
Возможно, что осознание сущности бизнеса и есть ключ к решению
проблемы построения эффективных систем обучения и развития персонала.
Только определив, что должно находиться в основе построения бизнеса, можно
ответить на вопрос «Чему и как надо учить сотрудников?», а также оценить
роль и место развития персонала в повышении конкурентоспособности
организации.
С точки зрения зарубежных менеджеров, считающих главным фактором
увеличения доли рынка максимальное удовлетворение потребностей клиента,
следует использовать системный подход к оценке качества, согласно которому
прибыль – один из важнейших, но не единственный критерий эффективности
работы организации. Прибыль может и должна выступать в такой модели
показателем качества удовлетворения потребностей клиентов, успешности
действий и степени профессионализма сотрудников.
6
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. – М.:
«Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2018. – 368 с. С.122-123