15
Профессиональное обучение должно представлять собой непрерывный
процесс, а не эпизодические акции. При этом надо понимать, что результат
обучения напрямую связан с системой мотивации через удовлетворение
потребностей сотрудников в личностном развитии и профессиональном росте.
Цель обучения - комплексное развитие персонала, а не только освоение
сотрудниками отдельных профессиональных навыков.
1.2.Выявление потребности в обучении
Обучение (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)
осуществляется по двум направлениям: профессиональная подготовка и
переподготовка; обучение в области обеспечения качества продукции.
Профессиональная подготовка и переподготовка направлены на
повышение уровня и обновление профессиональных знаний, умений и навыков
персонала объединения, а также на обеспечение соответствия квалификации
каждого работника уровню сложности выполняемой им работы. При этом
решаются следующие задачи
7
:
восполнение знаний специалистов с высшим и средним специальным
образованием в соответствии с достижениями научно-технического
прогресса;
подготовка (переподготовка) кадров для новых направлений
деятельности, по которым в учебных заведениях еще не выпускают
специалистов;
непрерывное обновление и пополнение знаний специалистов после
окончания учебных заведений.
Корпоративное обучение персонала в зависимости от опыта работы
обучающихся в организации можно разделить на два направления: обучение
для новичков и обучение для сотрудников со стажем работы в организации.
7
Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий // Справочник по
управлению персоналом. – 2018. - № 7. - C. 50-56.
16
Первичное обучение лиц, принятых на работу – обучение новичков с
целью ознакомления с особенностями работы именно в данной организации.
Это изучение специфики деятельности предприятия, организации
производства, экономики, технологии. Первичное обучение персонала
особенно актуально для компаний, производящих уникальную продукцию или
оказывающих специфические услуги, т.к. подобрать специалистов,
обладающих соответствующим опытом очень сложно.
Обучение сотрудников со стажем – это обучение, как правило,
ориентированное на ознакомление с новыми, более прогрессивными подходами
и методами работы.
Корпоративное обучение персонала в зависимости от назначения, можно
разделить на подготовку, переподготовку, повышение квалификации и
обучение работников вторым (смежным) профессиям. Более подробно они
представлены в таблице 1.
Таблица 1
Направления корпоративного обучения
Направление
обучения
Характеристика
Подготовка
кадров
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам
общения, направленное на выполнение определенной работы
или группы работ. Подготовка считается законченной, если
получена квалификация для выполнения конкретной
деятельности.
Переподготовка
кадров
Обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с овладением новой
профессией, выполнением качественно иной
профессиональной деятельности или изменившимися
требованиями к содержанию и результатам труда.
Повышение
квалификации
Это образовательный процесс после получения работниками
основного образования, направленный на последовательное
поддержание и систематическое обновление знаний, умений,
навыков и способов общения в связи с ростом требований к
профессии или повышением в должности.
Обучение
работников
вторым
(смежным)
профессиям
Это подготовка работников, уже имеющих профессию, в целях
расширения профессионального мастерства для работы в
условиях применения коллективных форм организации труда,
а также по совмещаемым профессиям.
Источник: Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. - Ростов-
на-Дону: «Феникс», 2017. С.67-68
17
В зависимости от целей и задач корпоративного обучения существуют
следующие направления:
обучение для ликвидации разрыва между текущими знаниями, умениями,
навыками сотрудников и квалификационными требованиями,
предъявляемыми к должности;
систематическое обучение (в соответствии с потребностями, но не реже
установленной для каждой категории лиц периодичности) по
специальным профессиональным образовательным программам для
поддержания и повышения квалификации на уровне, достаточном для
эффективного выполнения должностных обязанностей;
обучение для работы по новым направлениям развития организации;
обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых
операций.
Для того чтобы система корпоративного обучения эффективно
функционировала в организации, необходима, в первую очередь,
заинтересовать в обучении самих обучающихся. Для этого в организации
должна быть хорошо продумана, создана и отлажена система мотивации,
позволяющая постоянно поддерживать в сотруднике интерес и желание к
обучению и развитию. При этом, обязательно после прохождения курса
обучения создать все условия для реализации полученных знаний, умений,
навыков и по достоинству оценить все старания сотрудника (поощрить
материально, повысить в должности и т. д.).
Корпоративное обучение реализуется преимущественно в программах
внутрифирменной системы обучения, поэтому целесообразно, активно
развивать институт собственных, «внутренних» преподавателей, инструкторов
и тренеров, являющихся ключевыми и успешными сотрудниками данной
организации. Собственные преподаватели не только помогут работникам
овладеть необходимыми знаниями, но и подскажут как их более эффективно
применить на практике.
18
В распоряжении современных компаний находится огромное количество
способов обучения и развития сотрудников всех уровней и накоплен
колоссальный опыт их использования. Но в начале XXI века корпоративное
обучение становится особо востребованным, т.к. оно функционально и
направлено на поддержание и повышение результативности организаций.
В процессе обучения персонала можно выделить 7 ключевых
направлений, основанных на подходе к обучению персонала как к технологии:
1. Формулирование целей обучения.
2. Выявление потребностей в обучении.
3. Формирование содержания, методов и форм обучения, а также
необходимых ресурсов.
4. Подготовка или выбор преподавателей (тренеров, методистов
наставников и т.п.).
5. Подготовка инструкций и положений, которые регламентируют процесс
обучения персонала или повышения квалификации различных его
категорий, назначение ответственных лиц, формирование учебных групп.
6. Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью,
обеспечение реализации учебной программы и обеспечение
обучающихся всем необходимым.
7. Оценка эффективности обучения
8
.
При определении формы, методов и содержания корпоративного
обучения необходимо, в первую очередь, основываться на организационной
потребности в приобретении персоналом определенных знаний и навыков,
получении необходимой для эффективной профессиональной деятельности
информации, что, в конечном итоге, будет способствовать успешному
достижению организационных целей.
8
Еремина Б.Л., Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2016. С.56
19
1.3.Особенности обучения персонала в ресторанном бизнесе
Обучение в ресторанном бизнесе может быть предоставлено с помощью
различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и
участие со стороны подчиненных. Методы обучения являются стандартными,
но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав
как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы
обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы
активного обучения и обучение на рабочем месте. Рассмотрим особенности
вышеперечисленных методов подобнее, а также их достоинства и недостатки
9
.
- традиционные методы обучения включают в себя семинары, лекции, а
также учебные кинофильмы.
Лекции. При использовании данного метода обучения преподаватель
устно передает информацию группе людей. Недостатком данного метода
является односторонняя коммуникация, а степень усвоения материала зависит
от характеристик усваиваемого материала, от личностных особенностей
лектора и от его умения правильно преподать материал, а также от слушателей
и их внимания. Следует отметить, что лекции являются одними из самых
распространенных методов обучения, так как за одну лекцию материал может
быть подан большому количеству человек.
Семинары. Семинары обычно проводятся после лекций, их цель — лучше
разобраться в изучаемой теме с помощью дополнительных вопросов и
практических заданий. В семинарах присутствует двусторонняя коммуникация,
что является плюсом, так как слушатели активно участвуют в работе
10
.
Учебные кинофильмы. Данный метод является относительно новым для
бизнес-образования в России. Учебные видеофильмы описывают различные
проблемные ситуации на предприятиях, в конце дается краткое теоретическое
обобщение увиденного. Также в конце кинофильмов могут быть заданы
различные вопросы и кейсы по теме. Плюсом видеофильмов является их связь с
9
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2018. С.50
10
Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2016. С.60
20
практикой, тем не менее, во время просмотра кинофильмов участники остаются
пассивными, иногда неконцентрированными
11
.
- методы активного обучения. Данные методы все активнее используются
в настоящее время, так как сотрудникам проще воспринимать новый материал,
слушатели используют накопленный опыт, изучают новые знания и подходы, а
также более четко различают эффективное и неэффективное поведение.
Выделяют три вида активности: физическая, коммуникативная и
познавательная, каждая из которых помогает слушателям лучше понять
изучаемую тему. Существует восемь наиболее распространенных видов
активного обучения. Рассмотрим их подробнее.
Тренинги. В тренингах особое внимание уделяется практической
отработке полученных навыков. Также к тренингам относят деловые игры.
Большое распространение получили вводные тренинги, чтобы новички лучше
узнали об организации, также достаточно часто проводятся тренинги для
торгового персонала, чтобы сотрудники были всегда осведомлены о последних
изменениях. Следует отметить, что тренинги могут быть внешними и
внутренними. Внешние тренинги проводятся тогда, когда организация не имеет
собственных специалистов, внутренние тренинги проводятся сотрудниками
компании, обычно это высокоспециализированные специалисты, которые
могут передать знания молодым сотрудникам. Важным является то, что
тренинги, направленные на развитие компетенций, эффективны лишь тогда,
когда сотрудники уже имеют опыт в определенной работе, а также тот факт,
что приобретенные знания будут использованы на практике в ближайшем
будущем. Таким образом, сотрудник повысит свои компетенции, а также
упорядочит полученные знания
12
.
Компьютерное обучение. При данном виде обучения информация
предъявляется сотруднику блоками на мониторе компьютера, в конце каждого
блока имеются вопросы, на которые сотрудник должен быть в состоянии
11
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2017. С.89
12
Гордиенко, Ю.Ф., Обухов, Д.В., Самыгин, С.И. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2017.
С.89
21
ответить. Преимуществом данного метода является то, что сотрудник может
усваивать материал в удобном для него темпе. Стоит отметить тот факт, что
затраты на разработку компьютерного обучения довольно высоки, тем не
менее, данный метод является достаточно гибким, и время на обучение
сокращается на 30-50%
13
.
Групповые обсуждения. Групповые обсуждения применяются в
небольших группах и позволяют наиболее эффективно использовать опыт
слушателей. Слушатели сами вырабатывают наиболее эффективные решения
проблем. Для стимулирования группы, руководитель может вводить
определенные рамки, например, предлагать определенные алгоритмы, вводить
правила, устанавливать время и др. В конце должен быть подведен итог, чтобы
слушатели поняли всю картину происходящего.
Деловые игры. При деловых играх моделируются определенные аспекты
профессиональной деятельности. Сама игра обычно проходит в три этапа –
подготовка игры, ее проведение и разбор поведения игроков. Очень важно при
проведении деловой игры создать атмосферу, в которой участники хотели бы
действовать творчески и инициативно. Для мотивации участников
руководитель может включить элементы соревнования или конкуренции между
игроками. Для разбора игры должно быть выделено достаточно времени, чтобы
участники могли поделиться своим мнением, дать конструктивную обратную
связь.
Поведенческое моделирование. Данный метод учит конкретным
установкам и навыкам через определенные действия, например, через
предъявление определенной поведенческой модели или обеспечение обратной
связи. Чем больше мотивация обучающихся, тем выше эффективность от
данного вида обучения.
Case-study. Данный метод обучения начали использовать в США в 20-х
годах XX века, а настоящее время разбор практических ситуация становится
одним из наиболее популярных методов обучения как в компаниях, так и в
13
Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2017. С.113
22
учебных заведениях. Цель данного метода — научить слушателей
анализировать и структурировать полученную информацию, оценивать и
пробовать решить выявленные проблемы. Отличительной чертой case-study
является то, что по завершении не имеется правильного или неправильного
решения, любое решение может быть рассмотрено на равных основаниях. Тем
не менее, в дискуссиях должны оцениваться плюсы и минусы предлагаемых
вариантов решений
14
.
Баскет метод. При данном методе обучения имитируются ситуации,
которые часто встречаются в практике работы руководителей, например,
разбор большого количества документов, принятие срочных решений, большое
количество дел в одно время и др. В итоге слушатель научится быстро
принимать решения, классифицировать важные факты по их значимости и
срочности.
- методы профессионального обучения включают обучение на рабочих
местах, наставничество, стажировки и рабочую ротацию
15
.
Обучение на рабочем месте. Данный метод обучения наиболее
популярен, так как благодаря обучению на рабочем месте сотрудники
формируют более точные представления о своей работе, о том, как
пользоваться оборудованием, а также о том, какие требования предъявляются к
их должностям. Некоторые организации используют отдельные помещения для
обучения сотрудников, тем не менее, эффективность такого обучения ниже, так
как нет отвлекающих факторов, таких как шум, присутствие других
работников, также оборудование может не соответствовать настоящему. В
основном обучение на рабочем месте проводится для новых сотрудников.
Наставничество. В настоящее время в сфере ресторанного бизнеса
повышается внимание к развитию наставничества. Преимуществом
наставничества является индивидуальный подход к подчиненным, так как
14
Крымов, А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2017. С.90
15
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2015. С.216
23
обычно у одного наставника имеются 1-3 подчиненных
16
. Данный метод
применяют в основном для новых сотрудников, которые еще не совсем
понимают особенности своей должности. Обычно наставник закрепляется за
новым сотрудником на срок от месяца до одного года. Наставник обычно
является сотрудником той же должности или чуть выше, он дает обучающимся
задания, контролирует их выполнение и дает обратную связь. Тем не менее,
наставничество имеет недостатки. Например, часто наставничество
осуществляется лишь для галочки, наставники не мотивированы или слишком
увлечены наставничеством, что забывают о своих прямых обязанностях,
отсутствие надлежащей документации.
Стажировки. Многие крупные компании практикуют такой метод
обучения, как стажировки перед наймом сотрудников на работу. В основном он
предпочтителен для студентов и выпускников ВУЗов, которые еще не
определились с тем, чем хотят заниматься, а во время стажировок они могут
поработать в разных подразделениях компании и понаблюдать, не только за
тем, как работают более опытные сотрудники, но и за различными
организационными бизнес-процессами. По завершении стажировки сотрудник
может быть принят на работу или повышен по карьерной лестнице, если
стажировку проходил сотрудник организации.
Рабочая ротация. Данный метод обучения заключается в перемещении
сотрудника с одного участка работы на другой внутри организации. Таким
образом, сотрудник узнает о работе в других подразделениях. Время работы на
другом месте может составлять от месяца до года
17
. В основном ротация кадров
применяется в крупных международных компаниях. Например, в японских
компаниях сотрудники перемещаются с одной должности на другую в течение
всей трудовой жизни. Так, техник может работать на различных машинах, в
различных подразделениях организации. В результате сотрудники понимают
весь масштаб работы организации, им легче принимать решения, так как они
16
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2015. С.99
17
Дружинин Е. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии // Управление персоналом. –
2018. - № 5. - С. 20
24
знают, чем это грозит сотрудникам из других отделов. Ротация кадров решает
ряд важных задач, например, обеспечивает лучшее понимание работниками
структуры компании, стимулирует освоение новых знаний и умений,
повышается ценность человеческих ресурсов, совершается всесторонняя
оценка сотрудника.
Также к методам обучения сотрудников можно отнести личностное
развитие и коучинг. Существует множество видов тренингов для личностного
развития сотрудников. Например, если руководитель видит в подчиненном
потенциал для управления и расширения зоны ответственности, то необходимо
развивать его управленческие навыки, проводить тренинги для личностного
роста сотрудника. Данные виды тренингов требуют индивидуального подхода
и занимают больше времени, тем не менее, результаты будут появляться. В
данный период очень важен процесс коучинга. Коучем называют человека,
который сопровождает и задает направление личностного развитие сотрудника.
Итак, подведем итоги Главы 1. Обучение персонала представляет собой
важнейший инструмент, с помощью которого руководство имеет возможность
повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на
формирование организационной культуры. Проведение любых
организационных изменений без своевременного обучения персонала сильно
затрудняется, либо становится невозможным. Обучение представляет собой
важнейшее средство достижения стратегических целей организации. Обучение
и повышение квалификации персонала должно осуществляться непрерывно и
проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.
Система обучения и повышения квалификации персонала будет
эффективной только при условии тесной связи с важнейшими направлениями
работы по управлению персоналом - системой стимулирования труда (оплата
труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на
руководящие должности, программами развития персонала.
Рассмотрев теоретические аспекты обучения персонала, было выявлено,
что обучение не только позволяет сотрудникам совершенствовать свои навыки