66
Оценка результатов обучения и “шлифовка" - это переломный момент
всего учебного цикла.
Цель учебного курса - добиться таких изменений в работе менеджера,
которые приведут в итоге улучшению работы его компании.
Обучение на семинаре можно оценивать на четырех различных уровнях:
мнение слушателей, объем полученных знаний, изменения стиля работы,
результативность (реальные улучшения в работе компании).
1) Мнение слушателей. Самым распространенным способом определения
мнения слушателей о курсе обучения является анкетирование. Анкета, к
примеру, может включать в себя следующие вопросы: “Что вам понравилось
больше всего на занятиях? ” “Что - меньше всего? ” “Какова ваша общая оценка
данного курса? ”
2) Объем полученных знаний. Последовательное анкетирование до
начала и после окончания учебного курса позволит слушателям оценить,
насколько возросли их значения. Иногда усвоенный материал можно оценить с
помощью письменных заданий или с помощью определенным образом
составленных вопросников.
Таким образом, результативность проводимого обучения можно частично
оценить с помощью анкеты. После обучения сотрудников по каждому из
семинаров, были заполнены ниже- предложенные анкеты.
Анкета 1.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-
неудовлетворительно, 10 - отлично). (Таблица 14)
Таблица 14
Анкета 1
Критерии оценки
Оценка
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
9
2. Актуальность полученных знаний
10
3. Соответствие содержания курса программе
8
4. Новизна полученной информации
9
67
5. Понятность изложенного материала
9
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
8
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
8
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
9
10. Удовлетворенность полученными материалами
9
Сумма балов, Хсо
89
Коэффициент результативности обучения, Кс
8,9
Расчет коэффициента результативности обучения одного работника на
семинарах (тренингах) далее произведем по формуле:
Кс=Хсо / 10=89/10=8,9
Анкета 2.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-
неудовлетворительно, 10 - отлично). (Таблица 15)
Таблица 15
Анкета 2
Критерии оценки
Оценка
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
10
2. Актуальность полученных знаний
10
3. Соответствие содержания курса программе
10
4. Новизна полученной информации
9
5. Понятность изложенного материала
9
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
9
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
8
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
9
10. Удовлетворенность полученными материалами
10
Сумма балов, (Хсо)
95
Коэффициент результативности обучения, (Кс)
9,5
68
Анкета 3.
Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-
неудовлетворительно, 10 - отлично).(Таблица 16)
Таблица 16
Анкета 3
Критерии оценки
Оценка
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
9
2. Актуальность полученных знаний
10
3. Соответствие содержания курса программе
10
4. Новизна полученной информации
9
5. Понятность изложенного материала
8
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
10
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей
деятельности, работы после посещения данного обучения?
9
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
7
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
8
10. Удовлетворенность полученными материалами
9
Сумма балов, (Хсо)
90
Коэффициент результативности обучения, (Кс)
9
Результаты оценки семинаров самими обучающимися дали довольно
приемлемые результаты, то есть уже можно говорить о достаточной
эффективности выбранного обучения.
4) Изменение стиля работы. Здесь применимы самые разные способы
оценки изменения стиля работы или управленческих навыков слушателей
курсов, которые можно использовать как для самооценки, так и для взаимной
оценки или оценки руководящим составом.
5) Результативность. Исследуя использование временных и других
ресурсов, можно оценить производительность труда менеджера до и после
обучения. Эти данные можно переработать и представить в виде расчета
изменения эффективности работы персонала.
69
Оценим эффективность прохождения обучения всех менеджеров за год на
основе следующих показателей: (Таблица 17)
Таблица 17
Эффективность прохождения обучения менеджеров
Показатель
Показатели до обучения
Показатели после обучения
Объем продаж
23
46
Число подписанных
контрактов
7
10
Число новых партнеров
1
3
Доход от продаж
6589
11560
Таким образом, эффект от обучения менеджеров достигнут. Основные
показатели деятельности фирмы значительно выросли по сравнению с
предыдущим годом.
3.3 Оценка социально-экономической эффективности проектных
мероприятий
Для оценки эффективности проектных мероприятий обозначим цели и
задачи программы:
Цель Программы - создание, формирование и улучшение правовых,
финансовых и организационных критерий для гражданского развития,
действенной социализации и самореализации молодых граждан в критериях
демократических преображений передового казахстанского сообщества,
сотворения рыночной экономики и правового страны.
Программы основывается на последующих принципах:
- социальное инвестирование;
- инновационное развитие;
- инициатива и самореализация.
В данной взаимосвязи учитывается заключение последующих главных
задач:
70
- оздоровление демографической ситуации в области, укрепление института
молодой семьи;
- усовершенствование самочувствия молодых жителей города , снижение
смертности, формирование системы отдыха и оздоровления и питания ;
- поддержка всех форм духовно-нравственного воспитания, интеллектуального,
креативного и физического развития деток, подростков и молодых людей;
- создание у молодых людей функциональной жизненной позиции; поднятие
электоральной культуры, готовности к участию в общественно-политической
жизни, государственной деятельности и управлении; разработке критерий для
выдвижения способных и компетентных молодых людей в различных сферах
общественной жизни и государственной деятельности.
По результатам проделанного разбора улучшения системы обучения
персонала в «АЛМА-АТА», разработан ряд рекомендаций, на базе которых
предполагается сформировать содержание проектного решения.
Для воплощения предложенных мероприятий нужны вложения для
обучения персонала, программы карьерного роста, проведения оценки
персонала.
Нужно оценить эффективность проектных исследований с точки зрения
финансовой эффективности вложений, нужных для реализации предлагаемых
событий.
Для оценки эффективности проектных решений нужно разглядеть список
начальных данных. Исходные данные содержат эти о сумме нужных
инвестиционных ресурсов по направлениям инвестирования. Список исходных
данных представлен по расходам (вложений), вложенным в проект,
представлен в таблице 18.
Таблица 18
Перечень исходных данных по затратам
Наименование инвестиций
Сумма, тенге.
1 Затраты на диагностику предприятия
125000
2 Затраты на разработку проекта
117000
3 Затраты на внедрение проекта
162500
71
4 Стоимость разработки и внедрения новой системы обучения
625000
5 Затраты на содержание аппарата управления
515500
Итого
1545000
Перечень исходных данных по прочим показателям деятельности
предприятия представлен в таблице 19.
Таблица 19
Исходные данные по прочим показателям
Показатели
Сумма,
тенге.
Среднегодовая стоимость денежных поступлений от вложенного
капитала
862500
Денежный поток в году t
862500
Источником финансирования данного проекта выступает банковский
кредит, взятый под 18 % годовых на 3 года.
Процесс роста основной суммы вклада за счет накопления процентов
называется начислением сложного процента. Сумма, полученная в результате
накопления процента, называется наращенной (будущей стоимостью) и
рассчитывается по формуле 3.1:
(3.1)
где PV - текущая стоимость,
r - ставка процентов;
t - число переходов.
Для оценки эффективности проектных решений необходимо рассчитать и
другие следующие показатели:
Период окупаемости, т.е. рассчитать величину между чистыми
инвестициями и ежегодными поступлениями от проектных решений по
формуле 3.2:
72
(3.2)
Период окупаемости = 309000 / 862500 = 0,35лет
В результате расчетов получили количество лет, необходимое для
возмещения первоначально вложенного капитала.
Показатель срока окупаемости инвестиций очень прост в расчетах, вместе
с тем он имеет ряд недостатков, которые необходимо учитывать в анализе.
Во-первых, он не учитывает влияние доходов последних периодов. Во -
вторых, поскольку этот метод основан на не дисконтированных оценках, он не
делает различия между проектами с одинаковой суммой кумулятивных
доходов, но различным распределением их по годам.
Расчет чистой текущей стоимости NPV метод основан на сопоставлении
величины исходной инвестиции (IC) с общей суммой дисконтированных
денежных поступлений, генерируемых ею в течение прогнозируемого срока.
Поскольку приток денежных средств распределен во времени, он
дисконтируется доходностью r. Чистый приведенный эффект (NPV)
рассчитывается по формуле 3.3:
(3.3)
где n - количество прогнозируемых периодов, лет.
r - ставка дисконтирования
Сn- чистые денежные поступления в периоде n;
Результат расчета чистого приведенного эффекта рассматриваемого
проекта:
NPV = ((862,50 / 1,1) + (862,50 / 1,21)) - 862,5 = 634,39 тенге.
Как видно, проект имеет положительную величину NPV. Это говорит о
том, что его принятие принесет прибыль.
Определение индекса доходности инвестиций, по сути, является
следствием метода чистого приведенного дохода (эффекта). Индекс
73
рентабельности (или индекс доходности) инвестиций рассчитывается по
формуле 3.4:
(3.4)
где СFt, - финансовый итог в году t, подсчитанный без первоначальной
инвестиции (если они приходят на этот год);
Со - первоначальные инвестиции в году t начиная от даты начала
инвестиций.
Очевидно, что если:
а) PI > 1, то проект следует принять;
б) PI < 1, то проект следует отвергнуть;
в) PI = 1, то проект ни прибыльный, ни убыточный.
PI = ((862,50 / 1,1) + (862,50 / 1,21)) / 862,50 = 1,73
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения
позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения
изменений в организации.
Положительные социальные результаты планов улучшения системы и
технологии управления персоналом имеют все шансы организовываться (и
обязаны оцениваться) и за пределами организации (создание подходящего
стиля организации, творение новейших рабочих мест и обеспечение стабильной
занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и
природы и пр.).
Предполагаемые общественные результаты от реализации проекта
приведены в таблице 18. Кроме того, в таблице представлены показатели,
описывающие общественную эффективность проекта. Отдел управления
персоналом обязан прослеживать их для следующего разбора результатов
проекта.
Проведем расчет социально-психологической эффективности проекта
74
Данные представлены в таблице 20.
Таблица 20
Социально-психологическая эффективность проекта
Мероприятия
Эффект
Повышение квалификации
специалистов на основе
индивидуальной карты развития
Способствует повышению уровня образования, культуры
работы с клиентами, повышение производительности труда,
осознание работниками значимости и важности их
деятельности
Совершенствование управления
деловой карьерой
Рост квалификационного уровня работников, повышение
стабильности кадров, сокращение расходов на обучение
работников
Создание карты карьерного роста
Создание целостной системы карьерного роста, улучшение
атмосферы сотрудничества, повышение мотивации труда
Составление карты аттестации
рабочего места
Повышение безопасности труда, повышение уровня
образованности работников, постоянное совершенствование
работников, совершенствование условий труда
Таким образом, предложения для совершенствования процессов системы
развития персонала в «АЛМА-АТА» являются эффективными и принесут
прибыль.
75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение работы по изучению систем обучения персонала
предприятий можно сделать следующие выводы:
- Обучение персонала является одним из важнейших источников
повышения эффективности работы предприятия, его устойчивости и
конкурентоспособности в рыночных условиях, позволяет более эффективно
решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности, является
эффективным инструментом повышения мотивации персонала. Постоянные
изменения на рынке требуют постоянного повышения профессиональной
подготовки персонала, а также четкой организованной работы по обучению и
оценки его эффективности.
- Развитие персонала является одним из важнейших направлений
деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности
производства. При этом инвестирование в развитие кадров в некоторых случаях
играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение
производственных мощностей. Обучение и повышение квалификации
повышает приверженность персонала своей организации, способствует
снижению текучести кадров, повышает способность персонала адаптироваться
к изменяющимся социально-экономическим условиям, позволяет поддерживать
и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты
организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы
поведения.
- Только комплексный подход к обучению позволяет значительно
повысить эффективность проведенного обучения, а также производительность
в организации. Для этого были рассмотрены основные методики обучения −
методы обучения на рабочем месте, методы активного обучения, традиционные
методы.
- Проведения разовых тренингов недостаточно для достижения
устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведения