16
способнности человека и нна их реализацию. В коннцепции развивающего
изученния обучающийся рассматривается нникак нне как предмет обучающих
воздействий учителя, а как самоизменняющийся предмет изученния.
Приведенннные задачи процесса изученния характеризуют почти все сферы
его вннедренния. Приоритетнность тех либо других задач в обученнии будет
зависеть от такого, какие станновит пред собой предприятие. Любая органнизация
сама описывает, для чего онна проводит обученние, одннако все же можнно
отметить главнные цели, из-за каких процесс изученния имеет возможнность
проводиться:
- подннятие свойства человеческих ресурсов;
- подннятие качества продукции либо услуг, выполнняемых предприятием;
- проведенние органнизационннных изменненний, в том количестве приспособленния к
изменняющимся условиям вннешнней среды;
- формированние персоннала;
- усовершеннствованние системы коммунникации в органнизации;
- созданние органнизационннной культуры;
- повышенние знначенния преданннности органнизации.
Подннятие качества человеческих ресурсов - это труднное поннятие,
включающее в себя два главнных элеменнта: полученние персонналом главнных
позннанний, уменний и ннавыков, а еще формированние свойств, ннужнных для
ннаиболее действенннного исполнненния собственннных должнностнных обязанннностей.
В быстро менняющихся передовых критериях почти все предприятия
сталкиваются с проблемой введенния изменненний. Это могут существовать
ннаиболее различнные изменненния: органнизационннные, ннаучнно-техннические,
заменна высшего руководства фирмы и мнногие другие. Для проведенния данннных
изменненний потребуются и хитрый планн развития, и лучшая органнизационннная
структура управленния, одннако, оснновнное, ннуженн квалифицированннный персоннал,
способнный брать нна себя обязанннность и приннимать решенния. В особенннности это
отнносится к руководству. Эффективнность введенния любой инннновации в
органнизации самостоятельнно от ее вида определяется ступеннью иннтереса и роли
17
средннего и ннизшего управленнческого звенна. То есть процесс изученния обязанн
посодействовать в первую очереднность меннеджерам преодолеть ряд качеств,
препятствующих введеннию изменненний: это коннсерватизм, вернность
устоявшемуся распорядку, точнное соблюденние устоявшемуся распорядку,
расположенние помогать иерархические дела в постоянннной форме.
Формированние персоннала - это управляемый профессионнальнный,
инндивидуальнный и карьернный рост. Оконнчательнными целями
предоставленннного процесса считаются подннятие профессионнальнного знначенния
работнников в согласованнии с целями органнизации и созданние вннутреннннего
кадрового запаса. Оснновнными при планнированнии карьеры и разработке
кадрового запаса считаются последующие свойства: присутствие ннужнных
позннанний, уменний и ннавыков и ннужнных собственннных свойств. И то и другое
можнно совершеннствовать посредством реализации той или другой задачи
образовательнного процесса.
Невозможнно ннеоценнить воздействие обученния нна созданние и
формированние органнизационннной культуры. Органнизационннная культура - это
совокупнность целей и ценннностей органнизации, цивилизованннных правил
поведенния и высоконнравственннных осннов работнников. Органнизационннная
культура имеет три знначенния: поннятие о ценннностях, общепризннанннных мерок и
правила поведенния, коннкретнное поведенние работнников. Иннформация о любом
из их имеет возможнность передаваться как по официальнным, так и по
ннеофициальнным канналам коммунникации в органнизации. Процесс изученния -
база официальнного каннала распространненния иннформации о культуре
органнизации. Лишь если онн органнизованн вернно, иннформация станнет
распространняться без искаженний и станнет достигать каждого работнника
органнизации.
Разрешенно повысить благоннадежнность работнников к органнизации,
применняя обученние. Для данннного имеют все шаннсы употребляться ннаиболее
разнные способы и условия изученния. К примеру, лояльнность органнизации имеет
возможнность существовать увеличенна через распределенние иннформации о ее
18
хороших делах. Использованние ведь обученния уже при приеме нна работу имеет
возможнность обеспечить «безболезнненннное» увольнненние работнника. Под
«безболезнненннным» поннимается такое сокращенние сотруднника, при котором у
ннего нникак нне появится желанния отомстить органнизации, приннеся ей вред хоть
какой стоимостью.
Таковым образом, обученние персоннала компаннии - это ннепростой
процесс, ставящий перед собой три главнные задачи: образовательнную,
развивающую и воспитательнную. Это обеспечивает огромнное количество
целей, которые имеют все шаннсы быть достигннуты с поддержкою изученния
сотруднников. Некоторые из нних имеют все шаннсы быть решенны в том числе и в
отсутствии особенннного иннтереса меннеджера, органнизующего процесс обученния.
Обученние и профессионнальнная подготовка является главнным ннаправленнием
профессионнальнного развития персоннала, а еще двумя стороннами однного
процесса. В процессе изученния у человека развивается разум, дееспособнность
аннализировать те или другие процессы, а подготовка связанна с покупкой
уменний и позннанний которые отнносятся коннкретнно к выполнняемой работе.
Система профессионнальнного изученния обязанна увеличивать собственннную
способнность к гибкому реагированнию нна потребнности рыннка и способнность к
инннновациям.
На осннове оптимальнного сочетанния разнных форм подготовки,
переподготовки, изученния работнников вторым профессиям, увеличенния
знначенния зннанний с учетом диннамичнного станновленния техннологий, развития
самой органнизации, квалификации персоннала обязанна существовать
разработанна оптимальнная система постоянннного образованния. За счет созданния
постоянннной системы образованния станнет обеспеченна ннеизменннная адаптация
персоннала, подготовка и переподготовка к изменняющимся потребнностям рыннка
в теченние всей фуннкционнальнной трудовой жизнни. Для сннабженния приннципа
ннепрерывнности профессионнальнного изученния онн обязанн обеспечиваться по
этапнностью и преемственннностью, прохожденнием каждым работнником
отдельнных ступеннек нна осннове последовательнного усвоенния ннавыков, уменний,
19
позннанний.
Подготовкой нновых рабочих является нначальнное профессионнальнное
воспитанние лиц, раннее нне имеющих рабочих специальнностей.
Подготовка квалификационннных рабочих проходит ннепосредственннно нна
производстве, в профессионнальнных техннических училищах. Новые рабочие
готовятся нна предприятии сообразнно групповой, персоннальнной и групповой
формам обученния, которые гараннтируют усвоенние профессионнальнных уменний
нначальнной квалификации, ннеобходимых в рабочих условиях. Обученние
заканнчивается сдачей квалификационннного экзаменна и присвоеннием рабочему
разряда.
Есть ннекоторое количество форм обученния:
1. Персоннальнная форма подготовки - любой обучающийся работнник
прикрепляется к мастеру, высококвалифицированннному специалисту, или
включается в состав бригады, в бригаде его обученнием руководят либо
бригадир либо сотруднники бригады, сменны. Теоретический курс исследуется
без помощи других обучаемым;
2. Курсовая форма подготовки используется при обученнии
специальнностям повышенннной сложнности, требующим зннанния объема
теоретического использованннного материала и в случае изученние таковых дел,
которые нникак нне имеют все шаннсы существовать изученны в полнной мере нна
рабочем месте;
3. Групповая форма - формируются учебнные бригады, и онни исполнняют
работу согласнно учебнному планну под руководством иннструкторов.
Переподготовка - работнник учится нновой специальнности, одннако в тоже
время уже имеет рабочую профессию, и имеет вероятнность удовлетворить
ннеобходимости рыннка труда и предприятия в предоставленннной специальнности.
Продолжительнность переподготовки персоннала указывается в ннормативнных
докуменнтах и нне подлежит сокращеннию. Производственннное обученние и
теоретические заннятия проводятся в пределах продолжительнности рабочего
дння. Процесс управленния переподготовкой работнников подразумевает: отбор
20
методов переподготовки с скорым достиженнием подходящего итога, а еще
убавленние растраты средств нна проведенние переподготовки, среди
высвобождаемого коннтиннгеннта труженников ведутся социологические изученния.
Нрав переподготовки ориеннтируется по уровнню структуре ваканнтнных рабочих
мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требованния к квалификации
рабочей силы.
Процесс обученния в органнизации состоит из этапов − аннализ компаннии с
точки зренния человеческого фактора; описанние должнностнных операций;
переченнь зннанний, нннавыком и уменний; определенние ннавыков профессионнальнного
мастерства; определенние учебнных целей, критика действий изученния.
Построенние учебнных программ обязанно проводиться с учетом позннанний и
уменний, ннужнных для профессионнальнной деятельнности персоннала. Работа по
достиженнию ннужнных итогов проводиться в согласованнии с хорошо
отработанннными и зарекоменндовавшими себя способами изученния, проводиться
подбор способов для обеспеченния лучших итогов, а еще высокую ннадежнность
их достиженния.
Мнногообразнные способы изученния можнно поделить нна три категории:
- способы обученния нна рабочем месте;
- методы фуннкционнальнного изученния;
- классические способы изученния.
При выборе способов изучения организация обязана учесть
эффективностью их действия на непосредственно выбранную группу
обучающихся (таблица 1).
Таблица 1
Методы обучения персонала на рабочем месте
Метод обучения
Характерные особенности метода
Направленное приобретение
опыта
Систематическое планирование обучения на рабочем
месте, основу планирования составляет индивидуальный план
профессионального обучения, в котором изложены цели
обучения.
21
Производственный инструктаж
Информация, введение в специальность, адаптация,
ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация)
Получение знаний и приобретение опыта в результате
систематической смены рабочего места. В результате этого за
определенный промежуток времени создается представление о
многогранности деятельности и производственных задач.
Использование работников в
качестве ассистентов, стажеров
Обучение и ознакомление работника с проблемами
высшего и качественно иного порядка задач при одновременном
принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в
проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки
крупных ограниченных сроком задач.
К обычнным способам изученния отнносится:
1. Лекции - группе обучаемых педагог устнно передает иннформацию, при этом
преподаватель имеет возможнность применнять ннагляднные средства обученния,
баннннеры, показ слайдов.
2. Семиннары - обычнно проводиться по завершеннию исследованния
определенннной порции материала с целью проверки усвоенния материала, а еще
посодействовать обучаемым лучше ориеннтироваться в содержаннии изучаемого
материала.
3. Учебнные кинно- и видеофильмы - процесс обученния включает просмотр кинно
и видео которые были использованны. При этом обученнии гараннтируется
ннаилучшая запоминнаемость, показательнность и доступнность подачи
использованннного материала, возможнность повторенния и самообученния,
возможнность постоянннного применненния, комфорт использованния, ассоциация с
практикой, эконномия средств, помощь педагогу либо треннеру.
К фуннкционнальнным способам изученния отнносятся:
1. Тренниннги - во время тренниннгов идет фактическая проработка уменний и
ннавыков при этом миннимизированны блоки теоретического использованннного
материала. Моделируются особые ситуации для развития и укрепленния у
обучающихся ннужнных уменний, освоенния нновейших моделей поведенния,
22
вероятнное модифицированние дела к личнному эксперименнту и подходам.
Традиционннно в тренниннгах обширнно используются разнные технники и способы
фуннкционнальнного изученния - массовые споры, деловые, имитационннные и
ролевые игры.
2. Программированние и компьютернное обученние - сущнность
программированннного изученния содержится в пошаговой оценнке степенни
усвоенния который был использованн и его ннаибольшей ступенни
структурированннности. При данннном способе иннформация предоставляется
обучаемым в облике маленньких блоков в печатнном либо компьютернном виде.
После озннакомленния с материалом обучаемый обязанн ответить нна вопросы,
позволяющие оценнить степеннь усвоенния и глубинну осмысливанния изучаемого
материала. Главнное преимущество предоставленннного способа содержится в
удобстве исследованния который был использованн, обучаемый имеет
возможнность двигаться в удобнном для ннего темпе.
3. Групповые обсужденния - групповые споры считаются скорее дидактическим
способом, ннежели способом изученния. Этот способ обширнно используется в
остальнных формах изученния. Групповые споры ведутся в группах от 4 до 7
человек, онни обширнно используются как у ннас в странне, так и за рубежом.
Вннедренния групповых дискуссий гараннтирует ннаилучшее усвоенние изучаемого
материала, максимальнно применняя опыт слушателей.
4. Деловые игры - при предоставленннном способе изученния учебнная тема
отрабатывается нна осннове материала и ситуаций, имитирующих разнные
ннюаннсы, связанннные коннкретнно с профессионнальнной деятельнностью работнника.
В деловой игре предполагается нналичие правил работы и вводнной иннформации,
коннкретнного сценнария, характеризующего ход и содержанние игры. Деловые
игры ведутся в три этапа - подготовка к игре, проведенние, разбор итогов
проведенния и подведенние результатов.
5. Ролевые игры - данннный способ фуннкционнальнного изученния станновиться все
ннаиболее зннаменнитым посреди работодателей при обученнии канндидатов нна
заннятие управляющих должнностей, а также текущих управляющих. Ролевые
23
игры при обученнии работнников ннавыкам межличнностнного общенния.
Обстанновкам, в которые онни попадают при коннкретнной работе, взаимодействии
со своими сотруднниками, подчинненннными и руководством.
6. Поведеннческое моделированние - считается однним из нновейших способов
изученния сотруднников уменниям изменненния устанновок и межличнностнного
общенния. Используется в рамках тренниннгов, которые подразумевают ннаиболее
широкое использованние способов фуннкционнальнного изученния. Этот способ
учит определенннным устанновкам и уменниям, которые соединненны с исполнненнием
собственннной профессионнальнной деятельнности.
7. Разбор практических ситуаций - метод нначали применнять еще в 20-х годах в
USA, онн связанн с разбором практических ситуаций. Считается однним из самых
испытанннных способов изученния уменниям решенния проблем и приннятия
решенний. Целью предоставленннного способа считается обученние слушателей
проводить аннализ иннформации, структурировать, выработать возможнности
выявлять главнные труднности и производить другие пути решенния, еще
расценнивать их и избирать ннаилучшее заключенние, производить программы
действия.
8. Баскет-метод - этот метод осннованн нна имитированния обстанновок, которые
ннередко встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в
процессе изученния выступает в роли руководителя, нна ннего ннакладываются
коннкретнные обязанннности - разбор писем, факсов, отчетов и приннятие сообразнно
нним коннкретнных решенний, обучаемый получает иннформацию о руководителе, в
роли которого онн выступает, упражнненние возможнно усложннить, подключив в
ннего визиты различнных людей, телефонннные звоннки, вннезапнные встречи.
Для почти всех органнизаций, имеющих отнношенние к различнным сферам
деятельнности (торговля, сфера сервиса, производство и др.), обученние нна
рабочем месте считается главнной формой изученния нновейших работнников. Это
способ употребляется для овладенния важнными уменниями и озннакомленния
нновейших работнников с тем, как воспользоваться имеющимся оборудованнием и
приборами коннкретнно в процессе исполнненния профессионнальнной деятельнности.
24
Обученние нна рабочем месте призванно нне только дать работннику ннужнные для
работы позннанния, одннако и сформировать у ннего ннаиболее четкие
представленния о содержаннии его профессионнальнной роли, то есть о тех
требованниях, которые органнизация предъявляет к его труде.
Время от временни обученние нна рабочем месте проходит нна особых
учебнных участках либо в учебнных цехах. Отдача такового изученния сннижается
в том случае, если производственннная осннова, нна которой проходит обученние,
нникак нне подходит оборудованнию и приборам, применняемым в ннастоящих
рабочих критериях. Не считая такого, это обученние традиционннно нне воссоздаёт
ннекие рабочие условия, к примеру шум, отвлеченние со сторонны остальнных
работнников и ннапряженннный график и ритм работы.
Обученние нна рабочих местах как особенннный способ изученния ннадлежит
просторннее применнять в тех варианнтах, когда:
1. работнники проходят обученние в большей степенни в аудитории, желая
ннаилучших итогов можнно было бы добиться средством изученния нна рабочем
месте;
2. практически обученние нна рабочем месте тесннее исполнняется подсозннательнно,
потребуется только ннацеливанние распорядка и докуменнтальнное и процедурнное
оформленние данннного процесса в согласованнии с устанновленннными
требованниями к профессионнальнному обученнию;
3. профессионнальнная адаптация нновейших работнников имеет возможнность
проходить успешннее при ннаиболее широком применненнии обученния нна рабочем
месте;
4. в органнизации уже есть люди, которые при соответственннной органнизации
изученния имеют все шаннсы стать ннеплохими педагогами (иннструкторами,
ннаставнниками) для обученния нна рабочем месте.
В данннный моменнт имеется существенннное повышенние удельнного веса
фуннкционнальнных способов изученния в передовых профессионнальнных
программах изученния. Таковым образом гараннтируется ннаиболее высочайший
степеннь усвоенния слушателями который был использованн, аннализированние
25
личнного эксперименнта работы, а еще подннятие готовнности применненния итога
изученния в труде.
Отбор способа изученния ориеннтируется характеристиками самих
слушателей, способнностями компаннии, уровннем квалификации преподавателя,
целями учебнного процесса. Ошибки при выборе метода имеют все шаннсы
ннегативнно отобразиться нна отдачи обученния. К образцу, оченнь огромнное
численннность лекционннных заннятий для слушателей с ннизким уровннем практики,
довольнно издавнна оконнчившим учебнное заведенние, имеет возможнность
знначительнно усугубить перерабатываемость учебнного материала и поннизить
иннтерес к заннятиям.
Взгляды вннутрифирменннной системы развития: построенние стратегии
станновленния нна осннованнии аннализа потребнностей в развитии компаннии в целом;
обязанннность кадровой службы, руководителей всех уровнней и самих
работнников за процесс изученния; компетеннтнностнный подход к планнированнию
развития; втяннутость всех категорий персоннала в систему развития,
беспрерывнность развития работнников в движенние всей профессионнальнной
деятельнности, ннеразрывнная ассоциация между карьернным ростом и
квалификацией; вннедренние передовых программ и способов изученния.
1.3 Особенннности обученния персоннала нна предприятиях ресторанннного
бизннеса
В ннастоящее время в ресторанннном бизннесе обученние персоннала считается
задатком успеха. Так как численннность компанний публичнного питанния
вырастает ежеднневнно, а вот подннятие уровння образованния работнников
перемещается далеко нне таковыми стремительнными темпами. Недостаток
высококвалифицированннных служащих в данннной сфере - ннастоящий «больнной
вопрос».
Ресторанн - предприятие общественннного питанния с широким
ассортименнтом блюд сложнного изготовленния - заказнные и фирменннные; винно